9 myter og svar om OK18

Under forhandlingerne om nye overenskomster i foråret 2018 blev der fremsat en lang række myter og påstande i debatten. 

Under forhandlingerne om nye overenskomster for offentligt ansatte i foråret 2018 blev der fremsat en række myter og påstande i pressen. F.eks. at lønudviklingen på det offentlige område var løbet foran lønudviklingen på det private arbejdsmarked, om frokostpause og kutymefridage. Se DSR's argumenter her:  9 myter og svar om OK18.pdf 

DSR mener: 9 myter og svar om OK 18

Myte 1: ”Den offentlige sektor er mindre værd end den private sektor”

DSR mener:

I dele af samfundsdebatten fremstår det, som om den offentlige sektor er mindre værd for samfundsøkonomien end den private sektor. Det er forkert. De to sektorer er hinandens forudsætninger. Den private sektor er f.eks. helt afhængig af et godt uddannelsessystem og en sundhedssektor af høj kvalitet. Hvordan vil en virksomhed blive ved med at producere, hvis medarbejderne ikke behandles, når de er syge? Hvordan vil virksomhedsejerne kunne bruge den nyeste viden inden for f.eks. biokemi eller indføre ny teknologi, hvis medarbejderne ikke er højtuddannede eller løbende kan deltage i efteruddannelse om brugen af teknologien og nye automatiserede maskiner? Hvordan vil virksomhederne få transporteret deres varer rundt, hvis infrastrukturen i form af motorveje og broer i Danmark ikke er veludbygget?

Myte 2: ”Offentligt ansatte skal være tilbageholdende i deres krav. Kun dermed sikres den offentlige økonomi og fortsat velfærd"

DSR mener:

Overenskomsterne kan og skal ikke sikre den offentlige økonomi. De skal sikre rimelige ansættelsesforhold for de offentligt ansatte.

Der kan være grund til at gentage, hvad den danske aftalemodel er for en størrelse. For os som faglige organisationer sikrer aftalemodellen den kollektive indflydelse på vores løn- og arbejdsvilkår. For arbejdsgiverne betyder aftalemodellen en anerkendelse af deres ledelsesret.

Den danske model giver et stabilt arbejdsmarked, fordi:

  • Løn- og ansættelsesforhold, der bygger på kollektive aftaler, giver et mere lige magtforhold, fordi lønmodtagerne optræder samlet.
  • Alternativet ville være et arbejdsmarked reguleret af individuelle aftaler mellem lønmodtager og arbejdsgiver, som ville være domineret af arbejdsgivernes interesser.

For Dansk Sygeplejeråd og for medlemmerne drejer det sig helt grundlæggende om at have styrken til at kunne udvikle vores løn- og arbejdsforhold, men også styrken til at kunne sige fra over for forringelser af arbejdsvilkårene. Og det er der brug for.

De seneste års såkaldte modernisering af den offentlige sektor har frembragt et massivt pres på offentligt ansattes arbejdsforhold. Særligt i sundhedssektoren betyder det store fokus på kvantitative produktionsmål og i mindre grad på kvalitet, at der opstår en ubalance mellem kravene i arbejdet og de ressourcer, der er til rådighed.

Det skal holdes op imod, at offentlige arbejdsgiveres dagsorden er: Færre centrale bestemmelser, løn forhandles individuelt, og arbejdstidsreglerne skal være mere "fleksible" eller fjernes helt.

Myte 3: ”I et demokratisk samfund må det være naturligt, at politikere blander sig i de offentligt ansattes OK-forhandlinger"

DSR mener:

Dansk Sygeplejeråd er stor tilhænger af den danske model. Det vil sige det princip, at arbejdsmarkedets parter selv aftaler, hvad der skal gælde i forhold til løn og arbejdstid.

De offentlige arbejdsgivere er både lovgivere og budgetmyndighed, og OK-forhandlingerne er underlagt den herskende økonomiske vilje blandt Folketingets partier. Det vil sige, at de penge, vi har at forhandle om, er bestemt af, hvor stor politikerne synes, den offentlige sektor skal være, og hvor mange penge man vil opkræve i skat.

Folketinget er selvfølgelig landets suverænt øverste myndighed. Det nye er, at de seneste år har arbejdsgiverne givet slip på den tillid og rimelighed, der tidligere har eksisteret på det offentlige område, og som har gjort, at arbejdsgiverne under overenskomstforhandlingerne var med til at skabe gode og attraktive vilkår for de offentligt ansatte. Sådan er det ikke automatisk mere. Nu opfører arbejdsgiverne sig mest som udgiftsvogtere, og dermed gør de sig ikke længere de anstrengelser, der skal til for at lave aftaler, som sætter nogle fornuftige rammer for vores arbejdsliv.

De offentlige arbejdsgiveres rolleskifte har i stedet ved de seneste OK-forhandlinger medført en stribe forringelseskrav.

Myte 4: ”Der er ikke råd til lønforbedringer i den offentlige sektor”

DSR mener:

Der er ikke råd til at lade være. For det første skal man kunne rekruttere arbejdskraft til den offentlige sektor, og der spiller lønnen en rolle. For det andet handler de samlede lønomkostninger også om, hvor meget velfærd man vil give danskerne. Det koster selvfølgelig at passe børn, syge og gamle, bygge broer og veje og skabe tryghed og sikkerhed.

Aktuelt er der et økonomisk overskud i den danske økonomi. Regeringen skriver i sin Økonomiske Redegørelse fra december 2017, at vi er på vej ind i en højkonjunktur, der kan vare i flere år.

Ét udtryk for en gunstig udvikling i økonomien er antallet af beskæftigede, og figuren nedenfor viser, at der ikke de seneste 26 år har været så mange mennesker i arbejde, som tilfældet er nu, og tallet forventes at stige.

Beskæftigelsen er på vej mod historisk højt niveau

Et økonomisk overskud kan bruges til at sikre og udvikle velfærden i form af f.eks. flere pædagoger i børnehaven, kortere ventetid i psykiatrien, mere omsorg for plejekrævende ældre borgere, bedre undervisningsmateriale i skolerne, for bare at nævne nogle få eksempler. Men nogle på Christiansborg mener, at overskuddet i stedet skal bruges på skattelettelser.

Myte 5: ”De offentligt ansattes lønninger løber foran de privatansattes”

DSR mener:

Det passer ikke, at offentligt ansattes løn er løbet fra lønnen hos de privatansatte.

Via den såkaldte reguleringsordning får offentligt ansatte stort set det samme i løn som ansatte i den private sektor - bare en smule forsinket, fordi Danmarks Statistik først skal samle de private tal ind, inden man kan regulere den offentlige lønudvikling tilsvarende.

Faktum er altså, at den offentlige og private lønudvikling over tid følges ad. Det ville også være mærkeligt andet, når matematikken i reguleringsordningen ganske enkelt forhindrer, at den offentlige sektor løber foran den private.

Tid er altså en væsentlig faktor, og man kan ikke bare tage de perioder ud, som passer ind i ens politiske dagsorden. Det var netop, hvad den kommunale chefforhandler Michael Ziegler gjorde, da han udtalte til Børsen i december 2017, at "det er dybt alvorligt, og det er ikke holdbart, at kommunale lønninger løber foran lønnen i det private".

Hans udtalelser tog afsæt i en graf over lønudviklingen, som viser, at siden 2008 er lønudviklingen i den offentlige sektor vokset mere end i den private sektor. Men den tidsmæssige forsinkelse på cirka et år i reguleringsordningen betyder, at hvad de privatansatte havde fået i lønningsposen i årene inden finanskrisen, det skulle de offentligt ansatte have ved forhandlingerne i 2008.

Det korrekte er at se på lønudviklingen over en lang periode. Hvis man sætter udgangsåret til 1996, får man et helt andet billede, som grafen herunder viser:

Lønudvikling fra 1996-2017

Myte 6: ”Der er fair, fri og lige adgang til at indgå i reelle forhandlinger om kollektive aftaler og overenskomster for alle"

DSR mener:

Dansk Sygeplejeråd synes, at den danske aftalemodel har mange fordele. Det vil sige, at det er arbejdsmarkedets parter, der selv bestemmer, hvad der skal gælde i forhold til løn og arbejdstid, og ikke det skiftende herskende flertal på Christiansborg. Derfor værner vi om forhandlings- og aftaleretten, som er krumtappen i den danske model.

Underviserne på blandt andet SOSU-skolerne og i folkeskolen har dog siden 2013 haft deres arbejdstid reguleret i en lov, og selvom man i 2015 forsøgte at komme til forhandlingsbordet med arbejdsgiverparterne for at indgå en egentlig aftale, lykkedes det desværre ikke.

Derfor har alle organisationer på det offentlige område givet deres opbakning til undervisere og har presset på over for arbejdsgiverparterne for, at der optages fair, frie og reelle forhandlinger om en aftaleregulering- også af undervisernes arbejdstid.

Myte 7: ”Kvinder og mænd har forskelligt arbejde. Derfor skal lønnen også være forskellig”

DSR mener:

For Dansk Sygeplejeråd handler ligeløn om retfærdighed og anerkendelse af, at uddannelse skal kunne betale sig. Vi synes, det er uretfærdigt og mangel på anerkendelse af det høje kompetenceniveau, når lønnen er lavere i kvindedominerede fag, der typisk findes i den offentlige sektor, end fag domineret af mænd i den private sektor.

For arbejdsmarkedet som helhed er der 20,6 pct. i forskel mellem kvinder med en mellemlang, videregående uddannelse (f.eks. en sygeplejerske) og mænd med samme uddannelsesniveau (f.eks. en diplomingeniør).

Løngab mellem mænd og kvinder fordelt på uddannelsesniveau

Myte 8: ”Man kan ikke sammenligne lønnen i forskellige typer job – det svarer til at sammenligne æbler og pærer"

DSR mener:

Det er ikke korrekt. Den danske lov om ligeløn indeholder to vigtige bestemmelser:

  • Mænd og kvinder skal have lige løn for samme arbejde.
  • Mænd og kvinder skal have lige løn for arbejde af samme værdi.

Lønuligheder i samfundet er ikke et spørgsmål om at placere skyld. Vi mener ikke, at det er mænds skyld, at kvinder i snit tjener mindre. Det er et kulturelt og strukturelt problem. Men vi forbeholder os retten til at fastholde, at det er på høje tid, at de såkaldt kvindedominerede fag får et tiltrængt lønløft.

Arbejde af samme værdi handler grundlæggende om det kønsopdelte arbejdsmarked – kvinderne har historisk set haft opgaver i tæt tilknytning til pleje- og omsorgslignende arbejde, mens mændenes arbejde lidt firkantet sagt har inkluderet maskiner, værktøj og penge. Spørgsmålet er, hvorfor det bedre kan betale sig at passe på folks penge end at tage vare på folks børn? Hvorfor er såkaldte "mandejobs" bedre lønnet end såkaldte "kvindejobs"? Det er der flere grunde til. En af de væsentligste forklaringer er formentlig, at manden historisk set er blevet betragtet som familiens hovedforsørger og derfor skulle have mere i løn. I et demokratisk og moderne samfund holder den argumentation dog ikke længere.

Title

Ligeløn – mandlige og kvindelige sygeplejersker

Dansk Sygeplejeråds kamp for ligeløn handler ikke om lønforskelle mellem mandlige og kvindelige sygeplejersker. Ligelønskampen handler om anerkendelse af, at selvom der er mange kvinder i et fag, så skal lønnen svare til det ansvar og de kompetencer, der ligger i faget.

DSR’s ligelønskamp handler om at hæve lønnen i sygeplejerskefaget og dermed også lønnen for de mandlige sygeplejersker.

Myte 9: ”Ligelønsproblemerne skal løses inden for rammerne af den danske aftalemodel”

DSR mener:

Det er desværre meget vanskeligt, fordi:

  • Det er svært at få de andre faglige organisationer til at deltage i en skævdeling. Det vil sige, at de skal give os nogle af de penge, som ellers ville være kommet deres medlemmer til gode.
  • Arbejdsgiverne anerkender grundlæggende ikke ligelønsproblemet. Det gjorde de klart i forbindelse med Lønkommissionens arbejde i 2010.

Den uligeløn, som vi ønsker at komme til livs, blev politisk bestemt i tjenestemandsreformen tilbage i 1969, hvor de kvindedominerede omsorgsfag ikke blev værdi sat lige så højt som de mandsdominerede fag.

Derfor har Dansk Sygeplejeråd sammen med andre organisationer med ligelønsproblemer lagt en klar strategi om, at ligelønsproblemet skal løses med hjælp fra Christiansborg. De folkevalgte skal på banen og tilføre en særlig pose penge, som kan fordeles mellem de faggrupper på det offentlige arbejdsmarked, som er særligt hårdt ramt af ligelønsproblemet.

Sammen med pædagogerne i SL og BUPL og sammen med FOA sendte vi i september og igen i december 2017 en klar appel til Christiansborg om at gøre noget ved løngabet i forhold til sammenlignelige grupper på det private arbejdsmarked. Vores appel går på, at de folkevalgte skal erkende og anerkende, at det ikke er rimeligt, at de, som løser nogle af de helt centrale opgaver i samfundet i forhold til at sikre et godt og sundt liv, skal lønnes dårligere end de, som bygger broer og veje og overvåger vores IT-systemer. De to appeller er vedlagt.

Se også