Personalemangel presser ledere

Fire ud af ti ledende sygeplejersker, der har personalemangel og mangel på sygeplejersker, ender med selv at opleve stigende arbejdspres. Næsten hver tredje ledende sygeplejerske oplever stress ofte eller næsten hele tiden, viser undersøgelse.

Den pressede situation i sundhedsvæsenet presser alle niveauer. Også mange ledere føler presset så direkte, at de personligt påvirkes.

Det viser en undersøgelse blandt de ledende sygeplejersker. 31 pct. af lederne i undersøgelsen svarer, at de enten ofte eller næsten hele tiden har følt sig stressede i løbet af de seneste to uger. Og 74 pct. peger direkte på, at arbejdet alene er årsagen.

„Det er en alvorlig advarselslampe. For presses lederne helt herud, hvor de personligt er så påvirkede, så risikerer vi jo, at overblikket forsvinder i vores sundhedsindsats. For det er netop lederens opgave,“ lyder det fra Marie Rosbjerg, der er næstforkvinde i Lederforeningen.

I undersøgelsen svarer over halvdelen af lederne, at de mangler sygeplejersker. Konsekvensen er, at fire ud af ti ledere oplever øget arbejdspres. Hver fjerde ledende sygeplejerske svarer desuden, at de personligt har øget den ugentlige arbejdstid.

„Det er jo helt forståeligt, at vi som ledere reagerer på den måde, når vi oplever denne situation med mangel på kvalificeret personale. Men det er samtidig en forkert udvikling. Og når så mange ender med at mærke stress personligt, så viser det præcis, at vi er nødt til at finde andre løsninger end at kaste os selv ind. For det kan ingen holde til,“ siger Marie Rosbjerg.

Behov for akut indsats

På lederforeningens generalforsamling i oktober vedtog generalforsamlingen en opfordring til akut indsats, der kan styrke sundhedsvæsenet:

„Lederne ender i situationer, hvor de ikke kan skabe den sundhedsindsats og sygepleje, som de er ansat til. Mange steder er sundhedsvæsenet nu så presset, at vigtige krav og målsætninger ganske enkelt ikke kan indfries.
Flere end hver fjerde ledende sygeplejerske oplever, at deres egen afdeling eller enhed ikke kan indfri vigtige krav eller målsætninger. Den situation er uholdbar!
Vi beder derfor om, at der omgående tages initiativer, der kan sikre sundhedsindsatsen både i kommuner og på landets hospitaler og øvrige sundhedsinstitutioner. Der er brug for et fokus, der kan sikre bedre patientsikkerhed og at sundhedsindsats og sygeplejefaglig indsats bliver værdig og med en kvalitet, som vi kan stå inde for som samfund og som ansatte.

Det kræver ikke mindst, at der skabes ordentlige forhold for hele ledelsen af sundhedsindsatsen,“ lyder det bl.a. i udtalelsen, som også understreger, at lederne er vigtige for at sikre en god sundhedsindsats med overblik og med klar ledelse.

„Vi mener helt enkelt, at en leders tid skal bruges på ledelse. Samtidig er der brug for, at ledere også har mulighed for at kunne holde fri, når de ikke er på arbejde. At ledere er ansat uden højeste arbejdstid, betyder ikke, at de skal arbejde ubegrænset. Den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer – og skal ikke være mere. Vi opfordrer derfor til, at der også afsættes flere ressourcer til ledelsen af sundhedsvæsenet – og herunder også, at de ledende sygeplejersker får løn og arbejdsvilkår, der i højere grad afspejler det ansvar, som jobbet indebærer,“ lyder det i udtalelsen fra Lederforeningens generalforsamling.

Læs mere: Arbejdsmiljøekspert: Sundhedsvæsenet har grundlæggende IKKE et rekrutteringsproblem!

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Ledelse

Dristighed og mod har sikret flere sygeplejersker i Randers

Færre vikarer og flere kvalificerede, fastansatte sygeplejersker er resultatet af en langsigtet plan på Mave- og Tarmkirurgisk Sengeafsnit, Regionshospitalet Randers. Løsningen for at nå målet har været mangefacetteret. Én af dem er bl.a. at give oversygeplejersken mandat til at ansætte over normering i perioder.

For kort tid siden gik én af de rutinerede, højt kvalificerede sygeplejersker på Mave og Tarmkirurgisk Sengeafsnit i Randers på pension. Det var et tab for afdelingen, men trods alt ikke så stort et problem, som det ville have været for fem år siden.

Sygemeldinger, pensioner og barsler betød dengang store huller i vagtplanen. Det var svært at rekruttere nye sygeplejersker, og arbejdsmiljøet var flosset. Men i dag er situationen en anden ifølge Eva Hansen. Hun er chefsygeplejerske for Kirurgisk Fællesafdeling, Regionshospitalet Randers, og kalder løsningen for multifaktoriel.

„Der er ingen gylden løsning, men ledelse er én af nøglerne til, at det lykkedes. Det kræver, at ledelsen har modet og dristigheden til at gå ind i det dynamiske og strategiske arbejde sammen med medarbejderne. På chefniveau skal vi understøtte afsnitsledelsen og give oversygeplejerskerne frihed til at løse opgaven,“ siger Eva Hansen.

Frihed til at ansætte over normering

Den frihed, som Eva Hansen taler om, har bl.a. været at give funktionsledelsen lov til at ansætte over normering i perioder.

„Vi kunne se, at der ved langtidssygemeldinger, pensioner og barsler gik lang tid, før en ny sygeplejerske var ansat. Bagefter gik der også tid med onboarding, og før kompetencerne var på plads, var der hurtigt gået nogle måneder.
Så vi tog en beslutning om at være dristige og give oversygeplejersken mandat til at ansætte ud over normering. Det er trods alt dyrere at bruge vikarer til at dække de ledige arbejdsdage end at have én ansat til ordinær løn. Det er den kalkule, vi har regnet efter,“ siger Eva Hansen.

Oversygeplejersken, der fik mandat til at ansætte over normering, er Birgitte Aborg. Ifølge hende har muligheden for at normere ekstra gjort vagtplanen på Mave og Tarmkirurgisk Sengeafsnit mere holdbar i længere tid ad gangen.

„Jeg har fået friere tøjler til at kigge fremad, når jeg for eksempel kan se, at der er en, der er gravid. Det gør, at jeg ikke hele tiden skal spørge om penge i de tilfælde. Der er helt klart en økonomisk gevinst at hente. Med det vikarforbrug vi havde tidligere, kan vi nærmest have tre sygeplejersker fastansat i dag,“ siger Birgitte Aborg.

Chefsygeplejerske Eva Hansen peger på, at den høje normering har resulteret i mindre overarbejde og dermed mindre sygefravær og færre vikarer.

„Vi har en grundlæggende tro på, at hvis alle stillinger er besat, reducerer det sygefraværet. Det er dyrere at skulle ringe til vikarbureauer for at dække vagter, og FEA-vagter slider på medarbejderne. I sidste ende er det dyrt at lade være,“ siger Eva Hansen.

Mindre sygefravær

Den ekstra bemanding gør også, at afdelingen kan have lidt mere is i maven i ansættelsesprocessen, så matchet mellem afdeling og medarbejder bliver rigtigt. Men det er heller ikke uden konsekvenser at ansætte ekstra personale. Derfor blev personalet også i sin tid inddraget i beslutningen.

„Vi har sagt til medarbejderne, at når vi vælger at bemande så hårdt med fast personale, er der ikke samme mulighed for at få en vikar ind, når der er sygdom. Og det har medarbejderne sagt ja til,“ lyder det fra oversygeplejerske Birgitte Aborg.

Dog kræver den ekstra bemanding først og fremmest, at det er muligt at rekruttere medarbejdere. Her er erfaringen fra Randers, at arbejdsmiljøet spiller en stor rolle, hvorfor de har arbejdet med det på mange  niveauer. Den tætte dialog med medarbejderne er ét af værktøjerne i den proces. Det blev nemmere at praktisere efter en større organisatorisk ændring.

Mere nærværende ledelse

For fem år siden var både de ortopædkirurgiske og mave- og tarmkirurgiske afdelinger under samme ledelse. Det medførte et meget stort ledelsesspænd, der samtidig inkluderede to forskellige specialer.

Birgitte Aborg var på daværende tidspunkt afdelingssygeplejerske for begge afdelinger. Omorganiseringen betød, at Birgitte Aborg gik fra at være leder for 100 medarbejdere til at have ansvar for 55 medarbejdere udelukkende på Mave- og Tarmkirurgisk Afdeling. For hende har det betydet, at hun kan være en mere nærværende leder.

„Jeg har altid prioriteret at kende til mine medarbejdere og deres hjemlige forhold, men når der er 100 medarbejdere, er det svært at følge med i, hvad mand, hund og børn hedder derhjemme. Da jeg fik halveret mit ledelsesspænd, gav det mulighed for at være tættere på personalet. Det er lettere for mig at tage individuelle hensyn og medinddrage personalet, når jeg er tættere på dem og kan være mere fysisk til stede i afdelingen,“ siger Birgitte Aborg.

Ansvar og medinddragelse har skabt bedre arbejdsmiljø

Medinddragelsen har været ét af de gennemgående elementer i arbejdet med at skabe et bedre arbejdsmiljø. Derfor har hver enkelt medarbejder også et ansvarsområde eller en nøglepost. Det kan være alt fra at arrangere sociale arrangementer til større faglige, kvalitetsudviklingsprojekter.

„Medinddragelsen giver medarbejderne en tryghed og får dem til at blomstre i deres ansvarsområder. Samtidig skaber kompetenceudviklingen motivation til at bidrage på andre fronter,“ siger chefsygeplejerske Eva Hansen.

Medinddragelsen og ansvarsområder går hånd i hånd med kompetenceudvikling og efteruddannelse. I øjeblikket er flere på master- og diplomuddannelser i afdelingen. Ifølge både chef- og oversygeplejersken er det med til at gøre afdelingen attraktiv for det nuværende personale, men også for potentielt nye medarbejdere, eksempelvis elever og studerende.

„Vi skal holde fanen højt og vise, at det er et spændende og givende fag med mange karrieremuligheder. Det er noget af det, vi arbejder ind i med uddannelsestilbuddene. Vi har pligt til, at man kan uddanne sig undervejs og understøtte talentudviklingen,“ siger Eva Hansen.

Men der følger også et ansvar med, når man eksempelvis bliver sendt på efteruddannelse eller kurser, lyder det fra chefsygeplejersken.

„Før vi tilbyder videreuddannelse, er forventningen, at det har en klinisk relevans i afdelingen. Og så sender vi ofte to af sted ad gangen, fordi erfaringen er, at det kan være vanskeligt at overføre den viden, man har tilegnet sig. Det er lettere, når man har været to af sted. På den måde bliver det også lettere for os at høste gevinsterne af efteruddannelserne,“ siger Eva Hansen.

En anden måde at højne fagligheden på er at invitere andre faggrupper ind. Derfor har de bl.a. arbejdet med, at farmakonomer hjælper med at dosere medicin.

„Vi kigger også på den opgave, vi skal løse hos patienterne. Selvom vi har de sygeplejersker vi skal have, så bliver der ikke uddannet nok til at kunne besætte alle de ledige stillinger i forhold til det demografiske træk. Der kan godt være flere fagligheder til at løse den opgave, samtidig med at det hæver det faglige niveau,“ siger Eva Hansen.

Vagtplan efter livets faser

Medinddragelsen gennemsyrer også vagtplanlægning, hvor afdelingen har indført en livsfasepolitik. Her bliver medarbejdernes privatliv tilgodeset så vidt muligt, så arbejdslivet og privatlivet går op i en højere enhed, samtidig med at vagtplanen også hænger sammen.

I udgangspunktet har medarbejderne weekendvagt hver tredje weekend. Derudover arbejder man i toholdsskift – enten i dagvagt og aftenvagt eller i dagvagt og nattevagt. Men der er mulighed for at lave undtagelser fra den regel. Det er det, afdelingen kalder livsfasepolitik.
Det kan eksempelvis være svært for fraskilte at få weekendvagterne til at gå hånd i hånd med delebørn. Derfor forsøger ledelsen at tage hensyn til medarbejdernes forskellige livsfaser.

„Vi tror på, at vi ved at have fokus på den enkelte medarbejder, kan understøtte trivslen i arbejdslivet. Der kan være forskellige perioder i medarbejdernes liv, hvor de kan have brug for den form for understøttelse,“ siger chefsygeplejerske Eva Hansen og tilføjer:

„Min rolle i den opgave er at sætte en retning for, hvor fleksible vi skal være i at imødekomme de individuelle behov og samtidig insistere på, at vi lever op til livsfasepolitikken.“

Livsfasepolitikken går også ud på, at man i perioder har mulighed for at gå op eller ned i tid.

„Hvis medarbejderne kommer med et ønske om at gå to timer op eller ned i tid, er jeg blevet mere large, for det kommer man meget længere med,“ siger oversygeplejerske Birgitte Aborg og peger på, at fleksibiliteten gør, at det er lettere at fastholde personalet, fordi det er med til at forbedre arbejdsmiljøet.

Monitorering af trivslen

Livsfasepolitikken og alle de andre tiltag på Mave- og Tarmkirurgisk Afdeling i Randers har været med til at sikre en bedre arbejdsmiljø, rekrutteringsmulighed og fastholdelse af personalet.

Men det kræver også noget at fastholde tiltagene. Derfor holder de nøje øje med trivslen ved hjælp af målinger. Udover at foretage Region Midtjyllands Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering, TULE, hver andet år har ledelsen sammen med det lokale MED-udvalg udviklet en mini-trivselsundersøgelse. Den bliver foretaget fire gange om året.

„Vi vil det gode arbejdsmiljø. Med mini-undersøgelsen kan vi lave en temperaturmåling på trivslen og samtidig være med til at understøtte vores medarbejdere,“ siger chefsygeplejerske Eva Hansen. 

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Ledelse
Sygepleje

Væredygtig ledelse handler om "værekraft" og respekt for åndehuller i hverdagen

Vi er kommet ud af resonans med det væsentlige inden for sundhedsområdet. Situationen er ikke længere bæredygtig. Eller som forfatterne til dette indspark siger: Situationen er først og fremmest ikke væredygtig! Vi må væk fra 'gøremålstravlhed', der fører til moralsk stress, desillusion og manglende arbejds- og livsglæde. Vil man trække nye medarbejdere til, og vil man som leder give ny motivationskraft tilbage til sine medarbejdere, må lederen have et særligt blik eller sans for 'være-dimensionen' og fremme sansen for de skønne øjeblikke i sygeplejen og i omsorgsarbejdet.

Hvordan fastholder og rekrutterer man dygtige unge såvel som ældre erfarne sygeplejersker eller andet omsorgspersonale i dag? Presset inden for sundhedsområdet er nu så stort, at personalet enten brænder ud eller vælger at sige helt stop.
Vi ser flere og flere tage til Norge eller gå til andre mere humane arbejdspladser. Forståeligt nok vil nogle nok tilføje. For er sundhedsvæsenet ikke blevet så udpint, at det er blevet decideret usundt at arbejde på et sygehus eller et sundhedscenter i Danmark?

Det ydre politiske pres om at spare og effektivisere og dokumentere øget kvalitet ('more for less'-tanken) har stillet den enkelte leder i sundhedsvæsenet i et krydspres og etisk dilemma.

Vi hører overlæger, der kaster håndklædet i ringen og helt siger fra, fordi der stilles urealistiske og urimelige krav, som de forventes at føre videre i systemet.
Vi hører opgivende suk og vredesudbrud fra medarbejderne længere nede i systemet, fordi de oplever, at de ikke får tid nok og mulighed for at gøre det, de finder mening i og oprindeligt var kaldet til, nemlig at være der med omsorg og menneskelighed og ikke kun med faglig ekspertise og evalueringsskemaer.

Kort sagt: Situationen er ikke længere bæredygtig. Mennesker og sundhedssystemet er ved at kollapse. Eller som vi vil sige: Situationen er først og fremmest ikke væredygtig!

Vi må væk fra 'gøremålstravlhed'

Vi kan etisk og menneskeligt set ikke være det bekendt. Lederen mærker det, medarbejderne mærker det. Der er noget helt galt i den travle, arbejdsliste-tjekkende hverdag, mange oplever i dag.
Noget stritter imod, som en skæv tone. Noget er kommet ud af resonans med det, de fleste erfarne omsorgsprofessionelle var kaldet af og kender til som 'skønne øjeblikke'. Stilfærdige 'værensøjeblikke', hvor netop den rette berøring, det rigtige ord eller kærlige blik skabte et møde, et nærvær, som alle ved, er afgørende for kvaliteten af samværet, samtalen og omsorgen for patienten og pårørende.

Får den omsorgsprofessionelle ikke lov eller mulighed for at mærke disse særlige medmenneskelige utællelige øjeblikke, så mister personalet langsomt deres motivation, inspiration og følelse af dyb meningsfuldhed i deres arbejde.

Den norske professor emeritus i sygeplejevidenskab Kari Martinsen har et fint ord for, hvad der er gået galt. Hun kalder det for 'gøremålstravlhed'.

Når vi bliver mere optaget af at gøre (to do-lister) i stedet for at være (to be-moments), opstår mismod, mistrivsel, desillusion og manglende arbejds- og livsglæde. Det, psykologer nu er begyndt at kalde for moralsk stress.
For det er stressende på et eksistentielt og etisk plan, hvis man dagligt holder et andet menneskets liv i sine hænder og ikke får lov til at tage vare på den etiske fordring, det er, på en nænsom og kærlig måde.

Hvordan bliver man en væredygtig leder i sundhedssektoren?

I nærværende magasin Forkant om ledelse i sundhedsvæsenet udtaler to kommunale ledere og medlemmer af Foreningen af Kommunale Social-, Sundheds- og Arbejdsmarkedschefer (FSD), Jakob B. Lundberg og Mikkel Grimmeshave i oktober 2022, at det vel nok giver mening at lade medarbejderne i stigende grad arbejde ud fra nærværs og selvledelsesprincipper (f.eks. ud fra hollandsk Buurtzorg-forbillede).

Men de forholder sig lettere reserveret hertil. Er vi ikke nødt til fortsat at sikre kvaliteten af plejen gennem stadig dokumentation, og er vi ikke fortsat nødt til at arbejde hurtigere og mere effektivt (smart), hvis vagtplanerne reelt skal gå op?

De slutter med et forslag: Hvis der skal gives plads til mere nærvær og selvledelse i mindre teams, så kræver det en leder, der i fremtiden opfatter sig selv mindre som en fikser og mere som en facilitator og mindre som en beslutningstager og mere som en kompetenceudvikler.

I vores øjne må der langt mere til. Lige som vi savner en præcisering af, hvad det er for en type facilitator, og hvilke former for kompetencer, der må til, for at personalet oplever sig som væredygtigt.

For humlen ligger her: Hvis ikke vi får sat en stopper for 'gøremålstravlheden' og ikke fremmer sansen for de skønne øjeblikke i sygeplejen og i omsorgsarbejdet generelt, vil politikerne og lederen fortsat udpine medarbejderne og skabe en arbejdskultur, der ikke er sjælsrestituerende.

Vil man trække nye medarbejdere til, og vil man som leder give ny motivationskraft tilbage til sine medarbejdere, må lederen have et særligt blik eller sans for 'være-dimensionen' i omsorgsarbejdet!

Ny forskning i kunstbaseret sundhedsfremme og filosofi viser vej

Sygeplejeforsker Sine Maria Herholdt-Lomholdt peger i sin ph.d.-afhandling Skønne øjeblikke i sygeplejen: En kilde til innovation på, hvordan man gennem en eksistentiel og fænomenologisk sproglighed kan skabe nye forståelser og rum for disse 'værensrum'.

I vores aktuelle bog At tænke med hjertet: En grundbog i eksistentiel praksisfænomenologi, viser vi, hvordan man helt konkret kan arbejde med f.eks. facilitering og kompetenceudvikling ud fra en tredimensionel tilgang, som både har blik for Videns-, Værens- og Mysterium-tilgangen.

For glemmer man, at det medmenneske, man ønsker at hjælpe, grundlæggende set er et mysterium, et under, så risikerer man at genstandsgøre, instrumentalisere og umenneskeliggøre sundhedsfaget og sundhedskommunikationen. I naturen, i det legende samvær, i kunsten bredt sagt og i filosofien (og teologien og andre visdomstraditioner og spirituelle praksisser) møder mennesket verden, sig selv og den anden som netop noget forunderligt, dybt gådefuldt og meningsgivende.
Det er helende at opleve – sjælsnærende og en kilde til 'værekraft'. Da faciliterer man ud fra et eksistentielt perspektiv.

Fra udpint jord til frugtbar vekselvirkning

Men det kræver tid og plads – åndehuller på arbejdspladsen. Ligesom en klog landmand (eller sportsmand) forstår at give jorden eller kroppen tid til at restituere sig, således må der også skabes strukturer i hverdagen, hvor medarbejderne får mulighed for sjæleligt at restituere sig. Det er godt for arbejds- og livsglæden. Det opbygger overskud til at være nærværende til stede over for patienterne, og det styrker samarbejdsånden, kreativitet og, tror vi, også rekrutteringsgraden. 

 

Emneord: 
Arbejdsmiljø

App måler de ansattes trivsel

3.000 medarbejdere på Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse kan nu teste deres eget mentale helbred via en app. Kirurgisk afdeling på Slagelse Sygehus har afprøvet appen siden 2017. På trods af lav medarbejderdeltagelse er den en succes, siger chefsygeplejerske.
200 medarbejdere på Slagelse Sygehus har hver 14. dag muligheden for at svare på fem spørgsmål med afsæt i WHO-5 trivselsindeks. Hvis svarene peger på dalende trivsel, kontaktes den enkelte med tilbud om psykologisk rådgivning fra eksterne erhvervspsykolo
Foto: Region Sjælland

I 2017 var kirurgisk afdeling på Slagelse Sygehus ramt af dårligt arbejdsmiljø, medarbejder-flugt og flere langtidssygemeldinger efter en periode med gentagne flytninger og omstruktureringer.

Siden da har afdelingen testet en app, der gør medarbejderne i stand til at tjekke deres mentale helbred. App-testen, der er udviklet af virksomheden HOWDY, bygger på WHO-5’s trivselsindeks, der er videnskabeligt dokumenteret som værktøj til at afdække mistrivsel via fem spørgsmål om bl.a. søvn og humør. 

Dalende trivsel udløser psykolog

”Vi opdagede for sent, når en medarbejder ikke havde det godt. Vi stod på en brændende platform, så vi måtte gøre noget. Én af tingene blev at implementere appen,” siger Sabina Lund, chefsygeplejerske på kirurgisk afdeling, Slagelse Sygehus. 

Medarbejderne henter appen på deres telefon, og selve testen tager ca. 30 sekunder og udføres hver 14. dag. Hvis testen viser, at en medarbejders trivsel daler, bliver vedkommende ringet op af en erhvervspsykolog, der guider dem til den nødvendige hjælp. 

Medarbejdernes individuelle svar er anonyme, men ledelsen modtager hver måned en rapport, der viser, hvordan trivslen blandt medarbejderne ser ud generelt. 

75 pct. vil ikke være med

Appen er tilgængelig for ca. 200 medarbejdere, men kun ca. 25 pct. anvender den. Årsagerne er bl.a., at nogle ikke stoler på, at deres svar er anonyme, eller at de ikke ønsker at installere et arbejdsredskab på deres private telefon, fortæller Sabina Lund.

Det er frivilligt, men håbet er at få så mange medarbejdere til at bruge appen, at der f.eks. kan tilføjes spørgsmål på baggrund af resultaterne i arbejdspladsvurderingen. 

”Som det er nu, er datagrundlaget for svagt til, at der kan laves egentlige interventioner på baggrund af svarene. Hvis flere kom med, kunne vi udbygge spørgerammen og monitorere, om de tiltag, vi gør, rent faktisk virker,” siger Sabina Lund. 

App kan ikke stå alene 

Til trods for den foreløbigt lave tilslutning rulles appen nu ud til alle 3.000 medarbejdere på Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse.

”Det er positivt, for omkring 70 medarbejdere på afdelingen har siden 2017 takket ja til psykologhjælp på baggrund af testen,” fortæller Sabina Lund. Hun understreger dog, at appen ikke kan stå alene.

”Appen fortæller noget om, hvordan du har det som menneske, og ikke så meget om arbejdsmiljø,” siger hun.

Sideløbende med appen har afdelingen haft en erhvervspsykolog tilknyttet, arbejdet med psykologisk tryghed og feedbackkultur og generelt haft øget fokus på sammenhold og trivsel. Sabina Lund kan ikke sige, hvad der præcist har forbedret forholdene:

”Vi har ikke længere de problemer, vi havde, før vi indførte appen. Men vi er ikke i tvivl om, at appen hjælper os til at tjekke ind med os selv.”
 

Emneord: 
Arbejdsmiljø

Ikke flere blå mærker

På Plejecenter Støberiet registrerer medarbejderne flere nærved-ulykker i en app, end de gjorde på papir. Det har styrket forebyggelse af arbejdsulykker og mistrivsel. Appen løfter trivslen generelt, fordi kollegerne ranglister deres dag og giver hinanden skulderklap.
Plejecenter Støberiet er gået over til at notere bl.a. nærved-ulykker på en app, og bliver alle tilfælde registreret. “Så kan vi handle på det,” siger sygeplejerske og arbejdsmiljørepræsentant Tanya Hornnæs Svensson, som her er ude hos borger Viggo Jensen
Foto: Lars Horn

For halvandet år siden gik medarbejderne på Plejecenter Støberiet midt i Brønderslev i Nordjylland væk fra papirskemaer til registrering af nærved-ulykker og hændelser og over til en app. Det nye værktøj har givet arbejdsmiljøet et betydeligt løft:

”Papirskemaerne var besværlige at udfylde, og mange fik det ikke gjort. De sagde ’pyt’, selvom de f.eks. havde slået sig. Når vi i dag registrerer i appen på vores smartphone, tager det kun et minuts tid, så nu får vi faktisk indberettet alle tilfælde,” fortæller sygeplejerske Tanya Hornnæs Svensson, som er arbejdsmiljørepræsentant (AMIR) på plejecentret.

Sådan registrerer Støberiet hændelser
  1. Åbn appen
  2. Gå ind i ’Mine hændelser’
  3. Vælg kategori for hændelse
  4. Ranglist hvor meget hændelsen har påvirket dig fra nul til fem røde prikker
  5. Skriv eventuelt kommentarer og tryk send

Registrering af hændelser og nærved-ulykker er lovpligtige, fordi arbejdspladserne skal bruge registreringerne til at forbedre arbejdsmiljøet og forebygge arbejdsskader.

Men besværlige arbejdsgange betyder, at det ikke altid sker. Derfor har den danske softwarevirksomhed TeamEffect udviklet redskabet ’Mine hændelser’, som indgår i appen på Støberiet.

Når en medarbejder på Støberiet registrerer en hændelse eller nærved-ulykke, får AMIR og leder en besked både i appen og på mail.

”Så kan vi handle på det, hvad enten det er mindre ting som en stødt albue eller en hændelse med høj påvirkning som f.eks., hvis en beboer var ved at falde og måtte gribes af en medarbejder,” forklarer Tanya Hornnæs Svensson.

Seng gav blå mærker

Det stigende antal registreringer af små og større hændelser og nærved-ulykker har medført en række forbedringer for medarbejderne.

”Vi opdagede f.eks., at der var en seng hos en beboer, som medarbejderne hele tiden gik og stødte sig på. Så blev den flyttet lidt. Vi har også fået nye skraldevogne til bleer m.m., fordi det viste sig, at de gamle var tunge og svære at manøvrere, og medarbejderne fik et riv i ryggen, når vognene skulle over et bump på vej til affaldscontaineren,” siger Tanya Hornnæs Svensson.

Sådan registrerer Støberiets medarbejdere deres arbejdsdag
  1. Åbn appen
  2. Gå ind i ’Min arbejdsdag’
  3. Giv dagen en farve på en skala fra et til fem
  4. Skriv eventuelt en kommentar og tjek ud

”Det er ting, som mange måske regner for småproblemer og ikke går til lederen med. Men når jeg og lederen kan se indberetningerne i appen, har vi mulighed for at lave om på tingene.”

Hun nævner også hændelser, hvor en medarbejder er blevet slået af en dement beboer:

”Den enkelte ville måske ikke før registrere det som en hændelse, fordi ’sådan er det bare at arbejde på et plejecenter.’ Men nu hvor vi får det hele med, kan vi måske lige pludselig se et mønster, hvis flere registrerer noget lignende, og så kan vi tage hånd om problemet. Vi er blevet meget bedre til at forebygge,” forklarer Tanya Hornnæs Svensson.

Hun understreger, at registreringerne også er vigtige, hvis en hændelse først efter nogen tid rammer medarbejderen hårdt:

”Nogle medarbejdere kan opleve at blive overfuset af en pårørende. Første gang det sker, har det måske ingen betydning, men efter tre gange må medarbejderen måske sygemelde sig med ondt i maven, og så er det vigtigt, at vi har fået hele forløbet registreret,” siger hun. 

App'en, som de ansatte på Plejecenter Støberiet registrerer nærved-ulykker og hændelser på.
Caption 
App'en, som de ansatte på Plejecenter Støberiet registrerer nærved-ulykker og hændelser på.
Attribution 
Foto: Lars Horn
Mange flere ’grønne’ dage

I appen giver medarbejderne på Støberiet også deres arbejdsdage karakterer ud fra en skala med fem farver, hvor grøn er en god dag, mens rød er meget dårlig.

”Vores leder og jeg kan se farverne, og hvis der er mange orange og røde dage, kan vi spørge ind til, hvad det skyldes. Der kan være dårlig kemi mellem en medarbejder og en beboer eller mellem to medarbejdere, og så tager vi en snak og forsøger at løse udfordringen,” forklarer Tanya Hornnæs Svensson.

Løsningen kan være en ændring i vagtplanen, eller at der sættes en ekstra medarbejder på, når en beboer skal have ordnet nedre toilette for at undgå, at hun slår.

”Vi italesætter udfordringerne og er samtidig blevet opmærksomme på, at langt de fleste dage er grønne, selvom vi er pressede pga. travlhed. Appen giver os medejerskab til et godt arbejdsmiljø og trivsel, hvor man måske før havde en tendens til at mene, at det var ledelsens ansvar alene. Og vi har faktisk fået mange flere grønne dage,” siger Tanya Hornnæs Svensson.

Tak via app

Som et ekstra plus fremhæver hun, at man kan give dagen karakterer længe efter, at arbejdsdagen er slut:

”Hvis den sidste halve time på en vagt har været forfærdelig travl, kan det umiddelbart farve hele ens syn på dagen. Men når man så sidder i sofaen om aftenen og har pustet ud, var den måske ikke helt rød alligevel.”

”Og så bruger vi meget at give hinanden et skulderklap i appen. Det er ikke altid, man husker at sige tak for hjælpen lige på dagen, og med skiftende vagter kan der gå længe imellem, at man ses. Så er det fint at kunne skrive i appen ’Tak fordi du gav en hånd i den situation’,” siger Tanya Hornnæs Svensson.

Hun tror, at det øgede fokus på trivsel og arbejdsmiljø også kan vise sig at være positivt ift. fastholdelse og rekruttering af medarbejdere til Støberiet. 

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Forebyggelse
Medicoteknisk udstyr
Teknologi

Nykøbing F. vinder pris for indsats for psykisk arbejdsmiljø

Et kursus i belastningspsykologi samt viden om egne og andres reaktionsmønstre på belastning skal give de ansatte på Nykøbing F. Sygehus et bedre psykisk arbejdsmiljø. For nylig gav indsatsen sygehuset Arbejdsmiljøprisen i kategorien psykisk arbejdsmiljø
På afsnit for hjerte- og karsygdomme på Nykøbing F. Sygehus, hvor Line Porsby er sygeplejerske og arbejdsmiljørepræsentant, blev indsatsen ’Kobling’ introduceret for halvanden måned siden. Indtil videre har responsen været god.
Foto: Per Rasmussen
Det kan du selv gøre
  • Hvis der er tryk på, så stop op og træk vejret. Brug åndedrætsøvelser.
  • Ryst kroppen igennem efter stuegang. 
  • Tænk mere omsorgsfuldt om dig selv og andre. Både du og aftenvagten gjorde nok jeres bedste. 
  • Hold pause, når der er pause.
  • Øv dig i at føle med i stedet for at føle som.

Jeg er lidt blå,” sagde en sygeplejerske en morgen til Gyda Calundann, som er arbejdsmiljørepræsentant og social- og sundhedsmedhjælper på Akutafdelingen på Nykøbing F. Sygehus.

Da sygeplejersken sagde, at hun var blå, betød det ikke, at hun var trist eller højreorienteret. Derimod var farven en del af et nyt fælles sprog, som de har fået på akutafdelingen, når de taler om psykiske overbelastningsreaktioner (se figur side 58). Det er sket i forbindelse med arbejdsmiljøindsatsen ’Kobling’, der skal forbedre det psykiske arbejdsmiljø på sygehuset.

En indsats som sygehuset for nylig vandt Arbejdsmiljørådets Arbejdsmiljøpris 2022 i kategorien psykisk arbejdsmiljø for.
Gyda Calundann og sygeplejersken blev enige om, at det alligevel skulle være en god dag, og at de derfor ville begynde den med en kop morgenkaffe. Her talte de lidt om, hvordan vagten havde været dagen forinden, og om hvordan det gik derhjemme.

Det kan du gøre som kollega
  • Følelsesmæssig støtte: ”Hvordan har DU det?” 
  • Faglig støtte – f.eks. videndeling især til yngre kollegaer.
  • Feedback-orienteret støtte.
  • Praktisk støtte.

Kilde: Psykolog Rikke Høgsted. I hendes bog ’Grundbog i Belastningspsykologi - forebyggelse af primær og sekundær traumatisering ved psykisk krævende arbejde’ er der også råd til, hvad lederen og organisationen kan gøre.

”Vi er blevet mere opmærksomme på hinanden og på, hvordan vi har det. Det er blevet mere acceptabelt at spørge: Hvordan har du det? Du ser lidt slidt ud, kan jeg gøre noget?” fortæller Gyda Calundann.

Højt sygefravær

Det danske sundhedsvæsen har svære grundvilkår. Arbejdsmiljø-indsatsen Kobling blev derfor sat i værk på Nykøbing F. Sygehus, fordi man så et behov for at skrue op for forebyggelse og håndtering af psykiske belastninger, der kan føre til udbrændthed og ansvarsstress. 

”Man var blevet lidt blind, døv og også berøringsangst over for de psykiske belastninger. Medarbejderne havde vænnet sig til dem og accepterede dem som et vilkår,” fortæller Annette Majgaard, sygehusets arbejdsmiljøkonsulent.

I samarbejde med det private firma Institut for Belastningspsykologi, som er drevet af psykolog Rikke Høgsted, gik sygehuset i 2020 i gang med den indsats, der bl.a. giver samtlige medarbejdere på Nykøbing F. et digitalt grundkursus i belastningspsykologi. Udover større viden og et fælles sprog skal det også give medarbejderne en større forståelse for både egne og andres reaktionsmønstre på højt følelsesmæssigt pres, samt viden om, hvordan de kan handle på det. 

Soldater i krig

”Alle mennesker – uden undtagelse – har et ”breaking point”,” siger psykolog fra Institut for Belastningspsykologi, Rikke Høgsted. 

”Hvis man skruer op for frekvens og intensitet af det, der belaster, så vil alle på et tidspunkt knække,” siger hun og henviser til et studie fra Anden Verdenskrig, hvor forskere registrerede, hvor mange dage i skyttegraven og hvor mange intense kampe, soldaterne kunne holde til, inden de brød sammen.

Selvom det var forskelligt fra person til person, havde de det til fælles, at de alle før eller siden nåede deres ”breaking point”.

”Det interessante var, at nogle soldater klarede sig bedre end andre. Forskere fandt senere ud af, at dem, der klarede sig godt, var dem, der var i velfungerende grupper.De havde ulige bedre odds. Gruppen var en beskyttende faktor,” siger hun.

Derfor handler indsatsen på Nykøbing F. Sygehus både om at få øje for, hvad der belaster den enkelte person og om, hvordan personen reagerer på belastningen – men også om at kende hinanden, så man som kollega, gruppe og leder kan støtte hinanden.

”Det er forskelligt fra medarbejder til medarbejder, hvad der belaster. Der er noget, der er alment, f.eks. er det mere belastende, når det handler om børn, men der er også noget, der er personafhængigt. Det kan f.eks. være, at nogle har det svært med aggressive pårørende, mens andre modsat har det svært med tavse pårørende,” siger Rikke Høgsted.

Rød, grøn, blå var øjenåbner

For arbejdsmiljørepræsentant på akutmodtagelsen, Gyda Calundann, har især arbejdet med rød, grøn, blå-modellen været en øjenåbner.

I stedet for at mærke, at hun var løbet tør for empati og føle skyld og skam over det, eller føle, at der var noget i vejen med hende, når hun bare havde lyst til at stille sig over i et hjørne og ikke kunne forholde sig til patienter eller kollegaer, så ved hun, at det betyder, at hun er overbelastet og har brug for en pause.

”Vi har fået en større åbenhed og en større accept og forståelse af, at vi alle har et breaking-point,” siger hun.

Brok sat ind i model

På afsnit for hjerte- og karsygdomme begyndte man at introducere Kobling for medarbejderne for halvanden måned siden.

”Vi er kun i opstartsfasen,” fortæller Line Porsby, sygeplejerske og arbejdsmiljørepræsentant.

”Men indtil videre har responsen været god. Tidligere når vi talte om belastninger, blev det lidt brok – som dog var berettiget brok – men nu kan vi tale om det fagligt ud fra modeller, der beskriver, hvad det er, der sker, i stedet for bare at sige: Hvor er det irriterende, at der ligger 10 patienter på gangen.”

På billedet fra prisoverrækkelsen ses bl.a.: Ledende oversygeplejerske på Gynækologisk Obstetrisk afdeling, Bettina Pedersen (yderst til højre), sygehusdirektør Ricco Dyhr (bagest med pokalen) og arbejdsmiljøkonsulent Annette Majgaard med blomster)
Caption 
På billedet fra prisoverrækkelsen ses bl.a.: Ledende oversygeplejerske på Gynækologisk Obstetrisk afdeling, Bettina Pedersen (yderst til højre), sygehusdirektør Ricco Dyhr (bagest med pokalen) og arbejdsmiljøkonsulent Annette Majgaard med blomster)
Attribution 
Foto: Per Rasmussen

Stadigt pressede

Selvom viden om belastningspsykologi og indsatsen med Kobling kan være med til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, er det ikke nok i sig selv, mener både Gyda Clundann og Line Porsby.

”Vi er stadig voldsomt presset. Vi mangler personale hver dag og lige nu har vi også overbelægning,” siger Line Porsby. 

”Lige nu kan problemerne ikke løses ved at ansætte flere sygeplejersker. For der er ikke nogen sygeplejersker at ansætte. Men vi kan gøre noget for at beskytte hinanden i forhold til stress og få nogle redskaber til, hvordan vi hjælper hinanden bedst muligt.”

Den betragtning deler hendes kollega på akutafdelingen, Gyda Calundann.

”Arbejdsmiljøet på akutafdelingen har været og er stadig hårdt. Vi har haft mange arbejdsskader, vold og trusler, samt et stort personale-flow,” siger hun og tilføjer:

”Men jo bedre man kender sine kollegaer, jo bedre kan man samle folk op. Vi kan ikke stoppe belastningen, men med Kobling kan vi bremse lidt op.”

Arbejdsmiljøkonsulent og projektleder Annette Majgaard erkender, at Kobling-indsatsen ikke er nok i sig selv.

”Vi oplever, ligesom mange andre, at have rigtig mange patienter i sengene. Det gør, at medarbejderne er under et ekstraordinært pres, som forstærkes af, at vi ikke kan sige noget om, hvornår det bliver bedre, eller om det gør. Det slider på vores medarbejdere, derfor giver det god mening at arbejde systematisk med de psykiske belastninger, vi står med i hverdagen. Vi håber, at det kan være med til at passe på og fastholde vores gode kollegaer.”

Fra blå til grøn

Tilbage hos Gyda Calundann på akutafdelingen kommer sygeplejersken, der mødte ind på arbejde som blå ved frokosttid, hen og siger: ”Jeg er faktisk grøn igen.”

”Det er småting, der kan være med til at skabe en god arbejdsdag. Det er det, vi arbejder på, og den dag lykkedes det, og jeg var en lille smule høj. For vi har brug for de sygeplejersker, vi har, og derfor skal vi også passe godt på dem.” 

NFA (FølHosp) følger indsatsen på Nykøbing F. Sygehus over de næste år og kigger bl.a. på, om sygefraværet reduceres, og om der er flere, som går fra deltid til fuldtid.

Reaktionsmønstre ved belastning

Emneord: 
Arbejdsmiljø

Hospitalernes psykiske arbejdsmiljø lider

Over fem år er andelen af påbud og strakspåbud givet for lovovertrædelser af det psykiske arbejdsmiljø steget til mere end det dobbelte på landets hospitaler. Næstformand i Dansk Sygeplejeråd kalder det alarmerende og en konsekvens af to årtiers underfinansiering.

Det går ned ad bakke for det psykiske arbejdsmiljø på landets hospitaler. Det viser tal over lovovertrædelser af arbejdsmiljøet fra Arbejdstilsynet. 

På fem år er andelen af strakspåbud og påbud givet inden for ”psykisk arbejdsmiljø” – set i forhold til alle påbud og strakspåbud – steget markant. Fra at udgøre 18 pct. i 2017 til 33 pct. i 2019 og 41 pct. i 2021.

Siden oktober 2020 har Arbejdstilsynet haft særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø, og ifølge Anni Pilgaard, næstformand i Dansk Sygeplejeråd, er det et resultat af, at Dansk Sygeplejeråd og andre fagforeninger inden for hospitalsbranchen har kæmpet for at få Arbejdstilsynet til at være opmærksom på netop dette aspekt af arbejdsmiljøet. 

”Tallene viser, at vi havde ret. Nogle vil måske sige, at det også er fordi, der har været corona eller strejke. Men det er det ikke. Det her handler om to årtiers underfinansiering af sundhedsvæsenet, som gør, at opgaver og ressourcer ikke står mål med hinanden,” siger Anni Pilgaard.

Alarmerende stigning

Hun mener, at stigningen i andel af påbud og strakspåbud inden for det psykiske arbejdsmiljø er alarmerende. 

”Det dårlige arbejdsmiljø får jo sygeplejerskerne til at flygte. Så længe arbejdsforholdene – og lønnen – er sådan, er der stor risiko for, at de forlader faget. Derfor gør vi som fagforening alt, hvad vi kan, for at råbe de ansvarlige op. Det er arbejdsgivernes ansvar at sikre et godt arbejdsmiljø.”

Anni Pilgaard fremhæver samtidig de 12 anbefalinger til at løse manglen på sygeplejersker, som Dansk Sygeplejeråd netop har lanceret. Nogle af dem handler også om råd til at få et bedre psykisk arbejdsmiljø. 

Læs mere om konsekvenserne af det pressede arbejdsmiljø, der skubber sygeplejerskekræfter ud af sundhedsvæsenet her og om de 12 anbefalinger her

Emneord: 
Arbejdsmiljø

Regioner har fokus på rummelighed

Den nye formand for løn- og praksisudvalget i Danske Regioner, Heino Knudsen (S), mener, at der allerede er fokus på arbejdsmiljø og rummelighed, og at der fortsat skal være det.

Heino Knudsen
Heino Knudsen (S) Formand for løn- og praksisudvalget i Danske Regioner og regionsrådsformand i Region Sjælland
"Helt overordnet er det vigtigt at skabe et arbejdsmarked, som er rummeligt og at sikre et godt arbejdsmiljø. Og det skal vi også have fortsat stort fokus på i fremtiden.”

Sådan lyder det fra Heino Knudsen (S), der er ny formand for løn- og praksisudvalget i Danske Regioner og regionsrådsformand i Region Sjælland.

Han fortsætter:

”Derfor har vi også indgået en aftale med de faglige organisationer - det sociale kapitel - der skal sikre, at ansatte, der har særlige udfordringer, også kan rummes.”

Heino Knudsen henviser her til en rammeaftale mellem Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet indgået i 2015, der bl.a. har til formål at gøre en forebyggende indsats til forbedring af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø samt at beskæftige allerede ansatte med nedsat arbejdsevne gennem f.eks. ændret arbejdstilrettelæggelse eller ved ansættelse på særlige vilkår som f.eks. fleksjob. 

Han fremhæver, at antallet af medarbejdere generelt, som er ansat i fleksjob, er steget fra 1.834 i 2017 til 2.034 i februar i år. En stigning på 11 pct.  Der er ca. 135.000 ansatte i Danske Regioner.  

Opgaver overføres til andre

”Vi har også lavet research for at finde ud af, hvordan vi kan aflaste vores personale, så vi kan sikre et bedre arbejdsmiljø. Det handler bl.a. om brug af tekniske løsninger og hvilke opgaver, der ikke er en del af kerneopgaven for en sygeplejerske, og som kan overføres til andre personalegrupper,” siger Heino Knudsen og uddyber:

”Det er så de lokale ledere, der skal stå for den praktiske udførsel og sikre en sund tilgang til arbejdsmiljøet.” 

Maria Klarke Pedersen

TEMA: SKUBBET UD AF FOR HØJE KRAV

Er der plads til sygeplejersker, der ikke kan arbejde i topfart? Sygeplejersker, der ikke kan yde 100 pct. på jobbet, skubbes ud af et tiltagende effektiviseret sundhedsvæsen. Og det i en tid, hvor der er stor mangel på sygeplejersker. Nogle steder har fleksible ledere dog rum til at ansætte og fastholde sygeplejersker ramt af stress, anden sygdom og de udfordringer, livet kan give. 

Læs i dette nummer af Sygeplejersken:

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Politik
Stress

Sygeplejersker skubbes ud af for høje krav

Maria Klärke Pedersen blev syg med stress mindre end et år efter, hun blev uddannet. Hun er langt fra den eneste sygeplejerske, der ikke kan arbejde under de pressede vilkår i det danske sundhedsvæsen. Hun tvivler på, om der er plads til hende, selvom der er stor mangel på sygeplejersker.
Foto: Claus Bech

For godt et år siden fik Maria Klärke Pedersen sit eksamensbevis. Den mangeårige drøm om at blive sygeplejerske var gået i opfyldelse, og det første job ventede allerede på hende. Men det gik ikke som forventet. 

Hun begyndte i sidemandsoplæring på en operationsgang, men havde svært ved at holde styr på operationsinstrumenterne og procedurerne omkring det sterile.

”Jeg kunne mærke, at det ikke fungerede. Kirurgerne blev irriterede på mig. Jeg blev kaldt til samtale og fik at vide, at kirurgerne ikke ville arbejde sammen med mig, fordi jeg var for langsom. Det var barskt. Jeg ved godt, jeg har udfordringer med at lære og koncentrere mig, men jeg synes ikke, jeg fik tid nok til at blive ordentligt oplært,” fortæller Maria Klärke Pedersen. 

Efter tre måneder fandt hun et nyt job i psykiatrien. Her fik hun hurtigt et kæmpe ansvar og en stor del af hendes arbejde handlede om medicindispensering og dokumentation. 

”Der var gået mindre end en måned, da jeg blev sat i en aftenvagt som eneste sygeplejerske. Alt det sygeplejefaglige lå på mine skuldre. Jeg skulle dispensere medicin til op til 16 patienter, og jeg blev hele tiden afbrudt, så det var svært at koncentrere sig,” fortæller Maria Klärke Pedersen og fortsætter:

”Jeg kunne ringe til en anden afdeling og få hjælp fra en sygeplejerske, og det gjorde jeg også mange gange, men alligevel følte jeg mig utilstrækkelig.”

Hun var stadig ny og havde ikke stået med sådan et ansvar før. Hun var bange for at begå alvorlige medicinfejl. Det fortalte hun sin leder og spurgte, hvorfor hun blev sat i vagt alene, når hun var helt ny. Svaret lød, at det var nødvendigt for at få vagtplanen til at gå op. 

”Efterhånden blev jeg en kedelig udgave af mig selv. Jeg havde ikke overskud til noget. Jeg fik maveproblemer og hjertebanken, og jeg kunne ikke huske fra næse til mund,” fortæller hun.

Til sidst blev hun sygemeldt med stress. Og hun er langt fra den eneste, der har prøvet det. 

Maria Klärke Pedersen i en skov
Caption 
Da Maria Klärke Pedersen blev sygemeldt med stress, brugte hun bl.a. meget tid på ture i naturen for at finde ro. Hun har det bedre i dag, men er bange for, at hun ikke kan få et job som sygeplejerske igen.
Attribution 
Foto: Claus Bech

Krav om større effektivitet

Hver syvende sygeplejerske bliver inden for de første tre år efter endt uddannelse ramt af stress eller andre psykiske belastninger som følge af bl.a. andet stort arbejdspres, høje kognitive krav og modstridende krav i arbejdet, viser en undersøgelse fra Dansk Sygeplejeråd (DSR) fra 2018.  

En anden DSR-undersøgelse fra sidste år fortæller, at to ud af tre sygeplejersker – 60 pct. – altid eller ofte arbejder meget hurtigt. Og at denne gruppe oftere har sygefravær, over- og merarbejde og i højere grad er nedslidte og udbrændte, sammenlignet med dem, der ikke har så travlt. 
Tabel over aktivitets- og beskæftigelsesvækst

Karen Albertsen, som er arbejdsmiljøforsker og psykolog ved Team-Arbejdsliv, ser det bl.a. som en konsekvens af mange års effektiviseringer.

”Det er en del af den udvikling, vi ser i samfundet mod større effektivitet, hvor der stilles flere krav til medarbejderne. Det gør, at niveauet, man skal præstere på, bliver for højt for nogle. Så længe, der er arbejdskraft i overskud, kan det fungere, og man kan gå efter de bedste. Men når der mangler arbejdskraft, handler det omvendt om at udnytte de ressourcer, der er, og indrette sig, så man kan få gavn af dem,” siger hun.

Karen Albertsen fortæller, at Team-Arbejdsliv f.eks. arbejder med et projekt om seniorer, som er glimrende arbejdskraft, men hvor nogle forlader arbejdsmarkedet tidligere, fordi der ikke er mulighed for at lave ordninger, hvor de f.eks. arbejder mindre. 

”Det samme gælder jo andre grupper, der af den ene eller anden grund har nedsat arbejdskapacitet. Det er frygtelig ærgerligt. Det er ressourcespild, at man ikke bruger den kvalificerede arbejdskraft, der er. Også for de mennesker, det handler om. De vil ofte få et bedre liv ved at kunne bidrage,” siger Karen Albertsen. 

Flere syge med stress

Inden for sundhedsvæsenet ses effektiviseringen bl.a. ved, at der over 17 år er sket en stigning i antallet af sygeplejersker på 20 pct. Til gengæld er antallet af opgaver steget med 81 pct. 

Samtidig er normeringerne blevet skåret helt ind til benet. I 2019 viste en medlemsundersøgelse fra DSR, at 72 pct. af sygeplejerskerne i regionerne og 57 pct. i kommunerne oplevede, at de var for få på arbejde i forhold til arbejdsopgaverne. Og at det gik ud over deres helbred både fysisk og psykisk.

Flere påbud for dårligt psykisk arbejdsmiljø

Andelen af strakspåbud og påbud som Arbejdstilsynet har givet inden for ”psykisk arbejdsmiljø” i forhold til alle påbud og strakspåbud under kategorien ”hospitaler”. 

2017: 18 pct.
2018: 29 pct.
2019: 33 pct.
2020: 28 pct.
2021: 41 pct.*

*Siden oktober 2020 frem til nu har Arbejdstilsynet haft særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø.
Kilde: Arbejdstilsynet

Socialrådgiver Claus Schou fra Din Sundhedsfaglige A-kasse, DSA, har set konsekvenserne af den udvikling. Især inden for det psykiske område. 

”Der er sket en stigning i antallet af medlemshenvendelser omkring stress. Særligt fra unge, men også medlemmer med mange års erfaring. Da jeg startede i 2005, var de fleste henvendelser omkring fysisk sygdom som f.eks. dårlig ryg og ikke, eller meget sjældent, noget stress-relateret. Men det har ændret sig over årene, og i 2016 havde vi så mange, at vi valgte at oprette en stressvejledning som et medlemstilbud, der er stor efterspørgsel på.”

Claus Schou taler med medlemmerne, når de f.eks. henvender sig med spørgsmål om sygedagpenge. Han taler med alle aldersgrupper, der bliver ramt af stress og overbelastning, og han fremhæver især de unge og nyuddannede, som kommer gennem uddannelsen direkte fra folkeskole og gymnasie.

”Mange fortæller at de får et chok, når de kommer ud på arbejdsmarkedet. Det handler typisk om mangelfuld introduktion i stillingen. Måske bliver de stillet det i udsigt, men det sker ikke i realiteten pga. tidspres. De fortæller, at de oplever at få et for stort ansvar for tidligt,” siger Claus Schou.

Overtræder arbejdsmiljøloven

Det er Arbejdstilsynet, der er holder øje med, at arbejdsmiljøet er i orden på landets virksomheder. Det ser på, om arbejdet kan udføres, uden at medarbejderne risikerer at komme til skade eller blive syge. Hvis Arbejdstilsynet konstaterer en væsentlig overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, giver de påbud om, at forholdene skal bringes i orden.

Ifølge de overordnede opgørelser over Arbejdstilsynets tilsynsreaktioner ved besøg på hospitaler de seneste fem år, er der sket en markant stigning i andelen af påbud og strakspåbud, der er givet inden for området ”psykisk arbejdsmiljø”. Fra at udgøre 18 pct. i 2017 til 41 pct. i 2021. 

”Psykisk arbejdsmiljø” omfatter f.eks. for høje krav, stor arbejdsmængde eller tidspres, høje følelsesmæssige krav, uklare eller modstridende krav, ringe indflydelse på eget arbejde og ringe kollegial eller ledelsesmæssig støtte og feedback. 

”Brug mine kvalifikationer”

Da Maria Klärke Pedersen var blevet sygemeldt med stress fra sit arbejde, kunne hun ikke overskue at komme tilbage, og hun fik lavet en fratrædelsesaftale med hjælp fra DSR. Efter 22 uger på sygedagpenge er hun nu overgået til ressourceydelse. 

Nu skal hun i arbejdsprøvning for at se, hvor meget hun kan klare. Planen er, at det bliver inden for sygeplejen. Samtidig begynder hun på et stresshåndteringskursus.

Lovkrav: Tag hensyn til de ansattes forudsætninger

Arbejdsgivere har pligt til at tage hensyn til særlige behov hos deres medarbejdere.

  • Arbejdsgiveren skal ”altid vurdere, om der er behov for at tage særlige hensyn til den enkelte ansattes forudsætninger for at kunne udføre sit arbejde på en forsvarlig måde. Det kan handle om den ansattes alder, indsigt eller arbejdsevne.”
  • Det kan f.eks. være ift. unge og nyansatte, der ikke har så meget erfaring eller seniorer og ansatte med fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse.

Kilde: Vejledning om Stor arbejdsmængde og tidspres, som er en af Arbejdstilsynets fem vejledninger til ”Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø”. Læs den her

”Jeg håber, at jeg kan komme i job som sygeplejerske. Måske kan jeg ikke klare 16 patienter på én gang. Men mindre kan måske også gøre det. I en tid, hvor man står og skriger på sygeplejersker,” siger Maria Klärke Pedersen. 

Her henviser hun til den store mangel, der er på sygeplejersker generelt. I juni 2021 viste en undersøgelse blandt ledende sygeplejersker, at der manglede ca. 4.700 sygeplejersker i regioner og kommuner, og ifølge Sundhedsdatastyrelsen er der i dag mere end 800 færre sygeplejerskeårsværk på sygehusene end dengang. 

Behov for større rummelighed

Karin Block Nielsen er arbejdsmiljøkonsulent i Dansk Sygeplejeråd, Kreds Hovedstaden, hvor hun bl.a. har gruppeforløb med stressramte sygeplejersker.

”Det er et paradoks, at sygeplejerskerne bliver presset så meget, at nogle bliver skubbet ud over kanten med stress-sygemeldinger og overbelastninger, når der er så hårdt brug for dem. Det værste er næsten, at når de så bliver sygemeldt, oplever vi, at arbejdsgivere presser på for at få dem til at komme alt for hurtigt tilbage igen. Fordi de mangler dem. Med risiko for at de vælter igen og bliver endnu mere syge,” siger hun og fortsætter:

”I stedet for at skubbe folk ud, så vi gerne, at der var større rummelighed til at tilpasse arbejdet efter de udfordringer, de enkelte sygeplejersker har. Og udnytte de ressourcer, der er derude. Selvom de ikke kan levere fra første dag eller på fuld kraft.” 

Maria Klärke Pedersen har det bedre i dag. Men hun har fået en økonomisk mavepuster ved at blive sat på ressourceydelse, som hun ikke ved, hvordan hun skal tackle. Og som også stresser hende.

Hun vil gerne være sygeplejerske men er bange for, at hun bliver syg igen. Nu håber hun at få en aftale med en arbejdsplads om at komme i et jobafklaringsforløb som sygeplejerske. Måske med mulighed for at ansættelse på sigt. Det håber hun, at kommunen vil hjælpe med. Så hun får en ny chance for at være sygeplejerske. 

Maria Klarke Pedersen

TEMA: SKUBBET UD AF FOR HØJE KRAV

Er der plads til sygeplejersker, der ikke kan arbejde i topfart? Sygeplejersker, der ikke kan yde 100 pct. på jobbet, skubbes ud af et tiltagende effektiviseret sundhedsvæsen. Og det i en tid, hvor der er stor mangel på sygeplejersker. Nogle steder har fleksible ledere dog rum til at ansætte og fastholde sygeplejersker ramt af stress, anden sygdom og de udfordringer, livet kan give. 

Læs i dette nummer af Sygeplejersken:

 

Emneord: 
Arbejdsbelastning
Arbejdsmiljø
Stress

Her skal alle ikke levere i topfart

I hjemmeplejen på Amager ansætter de gerne sygeplejersker, der kører på nedsat kraft efter f.eks. en alvorlig stress-sygemelding. ”Det er bedre at have to, der kører slow og med en ordentlig kvalitet end at have vikarer udefra,” siger hjemmeplejeleder Annette Gyldengren.
”Vi beskæftiger os med syge mennesker og borgere med udfordringer. Så må vi også kunne rumme dem selv,” siger hjemmeplejeleder Annette Gyldengren (tv.). Hun mener, det er vigtigt at matche medarbejdernes samlede livsbillede.
Foto: Claus Bech

"Vi er i en svær situation lige nu. Hvis vi vil rekruttere, nytter det ikke at sige, at vi ikke vil have dem, der har et presset privatliv, eller dem der har været nede med stress eller har røget hash i gymnasiet.” 

Sådan lyder det fra sygeplejerske og hjemmeplejeleder for Hjemmeplejen Amager, Annette Gyldengren. For hende er det ikke afgørende, om de sygeplejersker hun ansætter, måske kommer med en bagage som f.eks. et alvorligt stressforløb og ikke kan levere på fuld kraft fra dag et.

”Vi har ikke råd til at lade være med at ansætte dem. Vi vil gerne have folk, og gerne faste folk.” 

Betaler sig ift. vikarer

Derfor er hun også fuldt bevidst om, at det for nogle vil gå galt, hvis de kører hårdt på fra starten. 

”For dem er det særligt vigtigt at få gennemført introduktionsprogrammerne og køre dem stille og roligt ind. Også selvom det betyder, at de ikke kan køre 100 pct. kørelister. De arbejder på nedsat blus, hvor de bliver fulgt tæt af vores gruppeledere, der løbende har statussamtaler, hvor de taler om, hvor langt de kan gå,” fortæller hun og påpeger:

”Det giver en dyr intro, men på den lange bane er det mindre omkostningsfuldt. For det koster meget, hver gang du skal skifte en medarbejder ud. Så er det bedre at have to, der kører slow og med en ordentlig kvalitet, end at have vikarer udefra.”

Ser på livsbilledet

Det er ikke kun de nye medarbejdere, der bliver taget hensyn til i Hjemmeplejen Amager. På arbejdspladsen har de en livsfasepolitik: Hvis man f.eks. har tre små børn og en mand, der rejser, og derfor er udfordret ift. at møde kl. 7 eller 7.30, kan man for en midlertidig periode lave en aftale om at møde kl. 8.00 i stedet. 

”Det er vigtigt, at vi matcher medarbejderens samlede livsbillede. Der er også nogle, der bliver skilt, og som måske har svært ved at få det til at hænge sammen med weekendvagter. Så laver vi en aftale for en periode, hvor de ikke har weekendvagter for at minimere risikoen for stress,” siger Annette Gyldengren.

Rummer private udfordringer

Sygeplejerske Ditte Pedersen skiftede i efteråret job til Hjemmeplejen Amager. Hun var egentlig glad for sit gamle job på en medicinsk afdeling, men havde det svært med de skiftende vagter.

”Det stressede mig at arbejde i treholdsskift. Det fungerede ikke for min døgnrytme, og jeg savnede at spise aftensmad med min mand og bonusdreng. På den måde er hjemmeplejen bedre, da jeg primært har dagvagter og er hjemme de fleste aftener. Det giver mig ro,” fortæller hun. 

Ditte Pedersen oplever desuden en stor forståelse fra sine ledere og kolleger, når det er svært at få privatlivet til at hænge sammen. For nylig blev hun nødt til at hjælpe sin mor gennem et afrusningsforløb og havde hende boende en måned. Her oplevede hun, at arbejdspladsen tog hensyn til det ift. hendes vagter. Ligeledes har hun mødt opbakning til, at hun, hvis hun bliver gravid, skal gå til kontrolscanning hver uge gennem graviditeten, da hun har aborteret flere gange tidligere.

”Jeg oplever, at mine ledere lytter til mig, og at der er hjælp at hente, hvis jeg spørger efter det. Både fagligt og privat. De er meget forstående, hvilket gør, at jeg har lyst til at være her,” siger Ditte Pedersen og tilføjer:

”Det giver en tryghed at have et arbejde, hvor man kan se sig selv i mange år.” 

Opfølgende samtaler og terapi

Annette Gyldengren fortæller, at hun for nylig har ansat et par sygeplejersker, der var hårdt ramt af stress. 

”Dem sendte vi med det samme til Københavns Kommunens tilbud SYFO, hvor man kan komme til bl.a. fysioterapi, psykolog m.m., der kan afhjælpe gener ift. stres.  Det tilbyder vi med det samme. Og så har vores gruppeledere mange opfølgende samtaler med dem. Hvis de er sygemeldt, er det ok. Så får de lov at være syge, og så tager vi det stille og roligt,” fortæller hjemmeplejelederen og understreger: 

”Det er vigtigt at bekende kulør. Hvis man har været nede med stress, skal man ikke have mindre adgang til arbejde. Efter tre måneder vurderer vi, om det her kan lykkes og blive godt. Og lige nu ser det ud til at lykkes med dem, vi ansatte for nylig.”

”Jeg ser ressourcer”

Annette Gyldengren har selv prøvet at være ramt af stress. 

”Det gør måske, at jeg har en større forståelse for det, men det tror jeg nu ikke. Sådan har jeg vist altid været. Stress er jo en sygdom. En midlertidig sygdom. Det er lidt som misbrug, man bliver ikke et dårligere menneske,” siger hun.

For hende er det de faglige kompetencer, der er afgørende. Og de personlige. Og at man har lyst til at være i stillingen: 

”Jeg ser ressourcer. Hvis alle leverede maksimalt, ville det da være fantastisk, men sådan er det jo ikke. Desuden handler det også om de værdier, vi bygger vores organisation på. Og det er forhåbentlig mangfoldigheden. Vi beskæftiger os med syge mennesker og borgere med udfordringer. Så må vi også kunne rumme dem selv.” 

Maria Klarke Pedersen

TEMA: SKUBBET UD AF FOR HØJE KRAV

Er der plads til sygeplejersker, der ikke kan arbejde i topfart? Sygeplejersker, der ikke kan yde 100 pct. på jobbet, skubbes ud af et tiltagende effektiviseret sundhedsvæsen. Og det i en tid, hvor der er stor mangel på sygeplejersker. Nogle steder har fleksible ledere dog rum til at ansætte og fastholde sygeplejersker ramt af stress, anden sygdom og de udfordringer, livet kan give. 

Læs i dette nummer af Sygeplejersken:

Emneord: 
Arbejdsbelastning
Arbejdsmiljø
Stress