Engageret oplæring fastholder nyansatte

Frivillighed. Et nyt introforløb på Bispebjerg Hospitals medicinske modtage-afsnit har fået markant flere nyansatte sygeplejersker til at blive i jobbet.
Hanne Nygaard, afdelingssygeplejerske på MMA, Bispebjerg Hospital (tv.), står bag introforløbet ”Godt i gang”, som har givet nyansatte som Caroline Plum Olsen tryghed og selvtillid.
Foto: Claus Bech
Godt i gang

Introforløbet fordelt over seks måneder:

Uge 1

  • Fælles introduktion til Bispebjerg Frederiksberg Hospital som arbejdsplads.
  • Undervisning i Sundhedsplatformen. Herefter to dages introduktion til MMA og samarbejdspartnere.

Uge 2-3

  • 10 dage i Learning Lab. Rum til fordybelse. Her er stuen indrettet til læringsformålet med adgang til it-systemer.
  • Sidste dag i Learning Lab er en undervisningsdag i ABCDE-principperne og typiske patientkategorier.

Uge 4-7

  • Fire ugers følgevagter i blandede vagtlag.

Uge 8-24

  • Mentorforløb hvor de nyansatte har mulighed for at få 2 x 3 timers mentorforløb med en erfaren sygeplejerske med specialfunktion.

Bispebjerg Hospitals medicinske modtageafsnit, MMA, har med et nyt introforløb ”Godt i gang” fået langt flere nyansatte sygeplejersker til at blive i jobbet.

Før det nye introforløb begyndte som et forsøg i september 2017, sagde to ud af tre sygeplejersker deres arbejde op, inden de havde været i jobbet i fire måneder. Nu vælger kun hver tiende at gøre det samme.

Initiativtageren til det nye introforløb er Hanne Nygaard, afdelingssygeplejerske på MMA, og forløbet er baseret på de tilbagemeldinger, hun har fået fra sygeplejersker, der gik på det gamle introforløb.

Hanne Nygaards mål med det nye introforløb er at skabe en ny kultur på MMA. En kultur præget af respekt, ansvar og sammenhold. En kultur med et sundt studiemiljø, hvor spørgsmål bliver set som en styrke, og ikke en svaghed.

Set på som en byrde

Problemet med det gamle introforløb var, at de erfarne sygeplejersker, som skulle oplære og hjælpe de nyansatte sygeplejersker med at finde sig til rette på en ny arbejdsplads, ikke blev spurgt, om de havde lyst og mod på det.

Det skabte en situation, hvor de nyansatte sygeplejersker ofte blev set som en byrde af nogle af de erfarne sygeplejersker. Ikke af ond vilje, men fordi de bare gerne ville passe deres arbejde og måske ikke følte sig rustet til at oplære nye sygeplejersker.

Det skabte et miljø, hvor de nyansatte sygeplejersker ikke vidste, hvor de skulle gå hen med deres bekymringer og spørgsmål.

Det er disse problemer, Hanne Nygaard med sit nye introforløb har forsøgt at komme til livs med en cocktail af struktur og frivillig deltagelse.

”Jeg har hele vejen igennem inviteret det faste personale til at tilkendegive, om de havde mod på og lyst til at deltage i introforløbet i stedet for at lade det være op til de sygeplejersker med længst anciennitet.

Det kan sagtens være, at det ikke er den mest erfarne sygeplejerske, der er den bedste til at lære fra sig, men at en mindre erfaren sygeplejerske er mere pædagogisk og bedre til at dele sin viden,” siger hun.

At de nyansatte sygeplejersker bliver mødt af en gruppe af dedikerede og entusiastiske sygeplejersker, anser Hanne Nygaard som selve nøglen til ”Godt i gangs” succes.

3 gode råd
  • Man skal tage den feedback, man får fra både erfarne og nyudklækkede sygeplejersker, til sig.
  • Sørg for, at der bliver taget godt imod nyansatte, at de føler sig velkomne og inkluderede fra første dag.
  • Det er ikke altid de mest erfarne, der er de bedste til at lære fra sig.

Hanne Nygaard, afdelingssygeplejerske, MMA, Bispebjerg Hospital.

Stor tryghed i et lille helle

”Alt er blevet underlagt min strukturfascistiske tilgang og strømlinet, så jeg er sikker på, at alle, der er involveret i at introducere de nye sygeplejersker til arbejdet, kender deres opgaver og ansvar,” fortæller Hanne Nygaard.

Et strukturfascistisk, ensartet introforløb lyder måske ikke som en drøm, men for Caroline Plum Olsen, der begyndte i nyt job på MMA den første januar 2019, har det været en drømmestart, som har betydet, at hun følte sig mere tryg og selvsikker i starten.

Caroline Plum Olsen fremhæver især, hvor glad hun har været for introforløbets ”learning lab”:

”Vi fik lov til at være på en tresengsstue, som kaldes »learning lab«, hvor vi ikke skulle forholde os til resten af afdelingen og alle vores nye kollegaer, men kun fokusere på plejen af de patienter.

Det giver en stor tryghed at få mulighed for læring i et lille helle, hvor der er god tid til fokus og nærvær, og hvor man gennemgår alle patientgrupper.”

Caroline Plum Olsen husker tydeligt, hvordan hun her lærte at udføre trachealsugning, og hvordan det gav hende stor selvsikkerhed, da hun få dage efter havde en patient med behov for netop denne procedure:

”Jeg var slet ikke i tvivl om, hvordan proceduren skulle udføres.”

”Godt i gang”-forløbet blev på grund af sin succes indført som almindelig praksis i maj 2018.

Emneord: 
Arbejdsmarked
Arbejdstager
Medarbejder

Bekymrende svært at finde fleksjob

Rummelighed. Dansk Sygeplejeråds kredsnæstformand i Region Midtjylland, Hanne Holst Long, kalder det et samfundsansvar at skaffe plads til flere folk i fleksjob.

Rummeligheden har trange kår. Og samtidig er arbejdspladserne måske også for traditionelle i deres tankegang og mangler kreativitet, når de skal skrue et fleksjob sammen. Flere kunne – forhåbentlig med held – lade sig inspirere af historien fra Viborg.

Hanne Holst Long
Hanne Holst Long: “Medlemmernes identitet er stærkt præget af, at de er sygeplejersker. I det omfang det er muligt, vil de stadig gerne bidrage til faget.
Privatfoto
Sådan vurderer Hanne Holst Long, kredsnæstformand i DSR Midtjylland, beretningen om Lissy Doktors ansættelse på plejecentret Blichergården. Samtidig erklærer hun sig enig i det paradoks, Lissy Doktor giver udtryk for:

”Det er ganske rigtigt tankevækkende, at vi lever i en tid med mangel på sygeplejersker, men samtidig er det svært at finde den slags stillinger, der er tale om her. Det virker heldigvis, som om Lissy har fundet en niche, der passer til hende.”

Hvad mener du med, at rummeligheden har trange kår?
”Vi lever i en rå tid. Arbejdspresset er voldsomt, og den herskende kultur fokuserer på den robuste medarbejder, der kan klare 120 procent. Der er ikke tid til at trække vejret og give plads til dem, der ikke kan løbe så stærkt.”

Lokale og regionale netværk
I Region Midtjylland har DSR ikke præcist overblik over antallet af sygeplejersker i fleksjob. For det første er det ikke alle forløb, DSR involveres i. For det andet er nogle sygeplejersker tvunget til at skifte branche, når de tilkendes fleksjob. Og for det tredje er det ikke muligt at trække data på sygeplejersker, der går ledige, mens de søger et fleksjob.

Til gengæld har kredsen i flere år inviteret de medlemmer, der betegnes som ”sygeplejersker med nedsat erhvervsevne” – det vil sige medlemmer på førtidspension eller i fleksjob – til at deltage i blandt andet lokale og regionale netværk. Her kan emnerne spænde over alt fra nyttig viden om pensionsforhold til en munter aften med den etbenede og humoristiske maratonløber Gert Rune.

”Det vigtigste er, at der er tale om tilbud, hvor de kan møde ligesindede, medlemmernes identitet er stærkt præget af, at de er sygeplejersker. I det omfang det er muligt, vil de stadig gerne bidrage til faget spejle sig i hinanden og udveksle erfaringer om den hverdag, de hver især lever,” siger Hanne Holst Long og fortsætter:

”I vores fleksjobgrupper er det kendetegnende, at medlemmernes identitet er stærkt præget af, at de er sygeplejersker. I det omfang det er muligt, vil de stadig gerne bidrage til faget og kombinere deres begrænsninger med en ansættelse. Heldigvis har nogle allerede fundet sådan et job, mens mange andre leder længe efter det.”

Hanne Holst Long kalder det ”uholdbart”, at det er så vanskeligt at finde relevante fleksjob til alle dem, der har brug for det.
”Som samfund har vi et ansvar for, at det lykkes. Vi kunne ønske os, at arbejdspladserne var knap så driftfokuserede og mere kreative, så de havde bedre mulighed for at åbne op for flere fleksjobmuligheder.”

Læs mere her: https://dsr.dk/kredse/midtjylland/netvaerk-for-sygeplejersker-med-nedsat...

Læs også:

Fleksjobbet er skræddersyet til Lissy

Alle kommer til samtale

Emneord: 
Arbejdsmarked
Medarbejder

Alle kommer til samtale

Hvordan er arbejdsgangene? Hvordan er vanerne og rutinerne? Får de overhovedet nok ud af deres faglige færdigheder?

Det var nogle af de spørgsmål, Lissy Doktor begyndte at søge svar på, da hun tiltrådte fleksjobbet på plejecentret Blichergården i Viborg og fra første dag deltog i team- og tavlemøder og observerede omsorgsarbejdet.

Socialt ansvar

Lissy Doktor er ikke den eneste, der som fleksjobber er tilknyttet Blichergården og de 62 beboere i en atypisk ansættelse – der er netop nu ni fleksjobbere ansat som måltidsværter, pædagog, musikpædagog og en enkelt i en administrativ funktion. Socialt ansvar og mangfoldighed er ifølge leder Susanne Simonsen nøglebegreber på plejecentret, der også tager imod dømte i samfundstjeneste, sprogskoleelever og 13-17-årige indvandrere, der i samarbejde med et lokalt boligselskab tilbydes fritidsjob.

Efterfølgende er hun gået i gang med at tale med hver enkelt medarbejder. På tværs af teams og faglige grupper inviteres både sygeplejerskerne, de social- og sundhedsansatte og det pædagogiske personale til en halv time lang samtale, som ikke må forveksles med den årlige udviklingssamtale (MUS).

”Jeg spørger dem, hvad de brænder for. Om de udnytter deres uddannelse fuldt ud. Om der er områder, hvor de gerne vil blive fagligt dygtigere. Men jeg taler også med dem om deres sociale kompetencer. Og jeg spørger, om der er forhold i jobbet, som de ikke bryder sig om,” siger Lissy Doktor.

Nu skal hun bruge de svar og oplysninger, hun har modtaget, til blandt andet at planlægge interne uddannelsesforløb, der dels retter sig mod de faglige grupper, dels retter sig mod de enkelte medarbejderes behov for at tilegne sig ny viden og nye kompetencer.

”Fagligt er der tale om en anden samarbejdskultur, end jeg har været vant til. På sygehuset er patienterne indlagt. Her er det beboernes eget hjem, vi arbejder i, og plejeopgaverne er præget af høj kompleksitet og meget mere sammensatte end på hospitalernes specialafdelinger. Nogle beboere har fysiske skavanker, andre har psykiske, og personalet skal kunne favne mange funktioner,” siger Lissy Doktor.

Tre gode råd før ansættelse
  • Tænk bredt: Vær åben for ansættelse i andre områder og specialer end det, du tidligere har beskæftiget dig med. Manglende viden om områder kan betyde, at du ikke ser mulighederne.
  • Efter ansættelse: Vær realistisk: Kun du kan mærke, hvor dine grænser er, hvad du skal passe på, og hvornår du rammer kanten. Vær realistisk omkring, hvad du kan og ikke kan.
  • Vær kreativ: Fysiske begrænsninger kan ofte afhjælpes med forskellige hjælpemidler.

Øget arbejdsglæde
Selv om hun kun har været ansat i relativt kort tid, kan man – som plejecentrets leder Susanne Simonsen formulerer det – ”allerede se værdien af, at der kommer en udefra, som ser på os med sine øjne og sætter spørgsmålstegn ved vores måde at gøre tingene på.”

”Hun har såmænd også prikket til mine vaner,” siger Susanne Simonsen og peger på en af de konkrete forandringer, Lissy Doktor har været årsag til:

”Det slog hende, at social- og sundhedshjælperne af og til måtte afbryde deres arbejde med en beboer og hente bistand hos en sygeplejerske eller en social- og sundhedsassistent – eksempelvis fordi beboeren skulle have en insulinsprøjte. Det var hjælperne ikke uddannet til, men det er de nu, og det har øget arbejdsglæden.”

Den opfattelse bekræfter Lone Kjær Jensen, der er social- og sundhedsassistent samt tillids- og arbejdsmiljørepræsentant:

”Det arbejde, der er sat i gang med Lissy, har betydet noget. Både for kvaliteten af vores arbejde og vores faglighed. Det har forstærket sosu-hjælpernes selvværd og identitet, at vi er blevet dygtigere,” siger Lone Kjær Jensen.

Læs også:

Fleksjobbet er skræddersyet til Lissy

Bekymrende svært at finde fleksjob

Emneord: 
Arbejdsmarked
Medarbejder

Fleksjobbet er skræddersyet til Lissy

Rummelighed. Et helt banalt uheld betød, at Lissy Doktor ikke længere kunne passe sit arbejde som sygeplejerske i Viborg. Nu er hun ansat i fleksjob på et plejecenter, hvor hun er ansat til at udvikle medarbejdernes færdigheder. ”Hendes faglighed passer perfekt til vores sted. Det var gået galt, hvis vi havde ansat en akademisk konsulent,” siger lederen.
Lissy Doktors kompetencer og erfaring er meget værdsatte på plejecenter Blichergården.
Foto: Lars Holm

Vi skruer tiden tilbage til december 2014. Det er en helt almindelig morgen i Bjerringbro, temperaturen har lige nøjagtigt sneget sig over frysepunktet, klokken har netop passeret seks, og 52-årige Lissy Doktor skal på arbejde.

Hun er sygeplejerske på børneafdelingen på hospitalet i Viborg, hvor hun i øvrigt også er tillidsrepræsentant. Normalt tager hun bilen, men den skal på værksted – det er koblingen, der er i stykker – så denne morgen sætter hun sig op på sin cykel for at trille ned til togstationen.

Lissy Doktor forlader hjemmet samtidig med sin mand, der altid cykler på job. Hun får et par meters forspring – og når ikke at reagere på mandens advarsel.

”Pas på, det er måske glat,” råber han, lige før hun skal runde det første sving.

Her er asfalten dækket af et tyndt, næsten usynligt lag is, og cyklen skrider under Lissy Doktor. Hun lander tungt, og selv om hun kun slår højre hofte, er slaget så voldsomt, at hun må bæres hjem på et stilladsbræt.

”Jeg vidste med det samme, jeg havde brækket noget. Men i øjeblikket tænkte jeg mest på, at jeg ikke ville nå toget,” siger Lissy Doktor.

Godkendt til fleksjob
I dag – mere end fire år efter den fatale morgen – møder vi hende på Plejecenter Blichergården i Viborg. Her bevæger den nu 56-årige og gangbesværede Lissy Doktor sig hovedsageligt rundt på gangene på et trehjulet, elektrisk løbehjul. Det helt tilfældige uheld fik nemlig alvorlige følger, fordi operationen af hoften slet ikke forløb efter bogen.

Det er en anden historie, men konsekvensen har været, at Lissy Doktor efter tre år med reoperationer, en ny hofte, et visnet underben, genoptræning, kortvarige comebacks på hospitalet og talrige møder på jobcentret måtte opgive at vende tilbage til arbejdsmarkedet på ordinære vilkår.

Derfor blev hun godkendt til et fleksjob – og siden forsommeren har hun været ansat på Blichergården i en funktion, der synes skræddersyet til hende: 12 timer om ugen – fordelt på tre dage a fire timer – er det Lissy Doktors opgave at tage hånd om, hvordan arbejdspladsen udvikler medarbejdernes færdigheder og kompetencer.

”Jeg havde slet ikke tænkt på ældreområdet, da jeg begyndte at kigge mig om efter fleksjob. Jeg troede, jeg skulle kigge efter arbejde i en lægepraksis eller noget i den stil,” siger Lissy Doktor – som nåede at søge 20 stillinger forgæves, før en kvik konsulent på jobcentret formidlede kontakt til Blichergården.

”Det var virkelig en god idé, som jeg aldrig selv ville have fået. Men konsulenten læste mig rigtigt, og så undgik jeg at havne et sted, der slet ikke passede til mig,” siger Lissy Doktor.

Lissy Doktor
Lissy Doktor finder det tankevækkende, at der er mangel på sygeplejersker – men samtidig er det svært at finde plads til sygeplejersker med nedsat arbejdsevne.
Foto: Lars Holm
Jobbet formes løbende
Hendes jobbeskrivelse kan i første omgang lyde lidt konsulentagtig. Lidt upræcis. Og det er den også. For selv om Blichergårdens leder, sygeplejerske Susanne Simonsen, havde en klar fornemmelse af stillingens indhold, da hun ansatte Lissy Doktor, havde hun også en klar fornemmelse af, at det er et job, som formes løbende.

”Vi har 60 medarbejdere, der er fordelt på fire teams, og hidtil har udviklingsarbejdet ligget i hænderne på vores to sygeplejersker. Men de har så mange andre opgaver, at de ikke har haft tid til det, og det har pint mig,” siger Susanne Simonsen og fortsætter:

”Da jeg så Lissys cv og andre papirer, var jeg ikke i tvivl om, at det var sådan en som hende, vi manglede. Ud over at hun er praktiker, har hun også været udviklingssygeplejerske, hun har diplom i ledelse, og hun har en master i klinisk sygepleje. Hun har altså mange indgange til at løfte den her opgave.”

Blichergården er – som mange andre plejecentre – kendetegnet ved en del erfarne kræfter blandt de ansatte. Mange af medarbejderne har været ansat i mere end 10 år, og Lissy Doktor var spændt på, hvordan de ville tage imod hende. Om de overhovedet ville acceptere én, der kom udefra og bildte sig ind, at hun kunne lære dem noget.

”Derfor var jeg meget forsigtig i starten og gjorde mig umage med at stikke en finger i jorden. Men min tvivl var ubegrundet. Det, der har overrasket mig mest, er nemlig den imødekommenhed, jeg er blevet modtaget med,” siger Lissy Doktor.

En voksen dame
Hun finder det tankevækkende, at vi lever i en tid med mangel på sygeplejersker – men samtidig er det svært at finde plads i vores sundhedsvæsen til sygeplejersker med nedsat arbejdsevne:

”Det siger lidt om arbejdspresset – og at lederen tænker ”ud af boksen”. 12 timer om ugen i en funktion som min kræver planlægning og prioritering, og samtidig kræver det også arbejdspladsens accept af og forståelse for de begrænsninger, sådan en som mig stiller med. Det har heldigvis ikke været et problem på Blichergården, men det er ikke en selvfølge, siger Lissy Doktor.

”Jeg har hele tiden forsøgt at se muligheder i stedet for begrænsninger, men det er en lang proces – og hårdt arbejde – at finde sit ”nye jeg”. Men det er befriende, når man så når dertil. Og så vil jeg bare gerne blive set som den, jeg er. Og så håber jeg, folk forstår, jeg fysisk ikke har kræfter til at arbejde mere, end jeg gør. Posen er fuld, når jeg får fri,” siger hun og afbrydes af sin chef:

”Jeg forstår godt, Lissy var skeptisk og spændt i begyndelsen. Men det kommer ikke bag på mig, at folk har taget godt imod hende. Normalt er der ikke plads til meget kreativitet på en arbejdsplads som vores. Det hele går hurtigt op i drift, og det var også derfor, vi ikke havde taget os tid til det her. Men det skal vi gøre, hvis det skal være sjovt at gå på arbejde og hver enkelt medarbejder skal få mest muligt ud af sin faglighed,” siger Susanne Simonsen, som sagtens kan forestille sig, at tilsvarende arbejdspladser kan kopiere idéen.

”De skal blot huske at ansætte en sygeplejerske – eller en tilsvarende fagperson. Det var gået helt galt, hvis vi havde ansat en akademisk konsulent i den her stilling. Lissys kendskab til faget og etikken har været afgørende. Og så gør det heller ikke noget, hun er en voksen dame…”

Læs også:

Alle kommer til samtale

Bekymrende svært at finde fleksjob

 

Emneord: 
Arbejdsmarked
Medarbejder

Skiftedag: Pludselig dukkede drømmestillingen op

Først arbejdede hun som sygeplejerske, derefter som skolelærer, og nu er Gurli Bjerring Høier igen tilbage i sygeplejefaget – på Giftlinjen, hvor hun rådgiver læger og borgere.
Gurli Bjerring Høier
Foto: Per Morten Abrahamsen

"For lidt tid siden modtog jeg et opkald fra en kvinde. Hendes kæreste var netop kommet hjem fra fisketur, stukket af en fjæsing i fingeren. Man kunne høre, at han var smertepåvirket i baggrunden. Kvinden var lettere panisk. For hvad skulle de gøre? Skulle de tage på sygehuset? Jeg kunne fortælle, at giftstoffet i fiskens pigge er varmelabilt, så giftvirkningen og smerterne ville fortage sig, hvis han holdt hånden i så varmt vand, han kunne udholde. Mens jeg forklarede om øvrige symptomer og om eventuel stivkrampevaccination, kunne man høre lettelsen, da smerterne fortog sig.

Den slags opkald har vi en del af her på Giftlinjen. Det er ellers mange år siden, jeg har arbejdet som sygeplejerske. For efter 11 år i faget besluttede jeg mig for at forfølge min anden karrieredrøm – at blive skolelærer. Og det var jeg så i 16 år og arbejdede mest som biologi- og naturfagslærer. Efter den nye skolereform mistede jeg dog gejsten og begyndte at kigge bredt på stillingsannoncer. Men jeg var i tvivl, om jeg kunne vende tilbage til sygeplejefaget efter alle de år. Ville jeg overhovedet komme til samtale? Jeg skrev en lang liste med kriterier til mit drømmejob: Der måtte bl.a. gerne være biologi inde over, vilde planter, gerne få personkontakter ad gangen og gerne formidlingsopgaver. Jeg tænkte: Det kommer ikke til at ske. Men pludselig dukkede drømmestillingen her på Giftlinjen op – et job hvor jeg på sigt også skal deltage i afdelingens formidlings- og udviklingsopgaver.

I starten var jeg nervøs for, om jeg kunne huske fagsproget, når lægerne f.eks. ringer ind fra en specialafdeling og har brug for hurtig vejledning om en blandingsforgiftning med mange slags medicin. Men det kunne jeg. Én gang sygeplejerske, altid sygeplejerske. Når privatpersoner ringer, fordi deres barn f.eks. har spist giftige bær eller har drukket afløbsrens, spørger vi meget ind til det for at finde ud af, om de skal ind på sygehuset. Vi har også en type tilbagevendende sager, hvor ulykkelige borgere ringer og fortæller, at de har taget en overdosis medicin, fordi de ikke ønsker at leve mere. De vil, som udgangspunkt, ikke have hjælp, og derfor vil de ikke oplyse, hvor de er. Her kræver det alle empatiske evner og al den pædagogik og psykologi, man har lært, at holde samtalen gående og motivere borgeren til at få den nødvendige hjælp. Risikoen er, at de afbryder samtalen. Det sker. Men heldigvis meget sjældent, og jeg er glad for, at vi ofte ender med at hjælpe dem. Her på Giftlinjen handler det også om liv og død."

Savner du inspiration til karrieren?

Hent råd og vejledning om karriere og jobsøgning på dsr.dk. Som medlem kan du booke tid til personlig sparring om jobsøgning, efter- og videreuddannelse eller karrieremuligheder.

Læs mere på dsr.dk/job-og-karriere

 

Emneord: 
Forgiftning
Medarbejder

Kompetenceudvikling uden omveje

Kravene til sygeplejerskers faglige kompetencer er stigende. Derfor skal kompetenceudvikling foregå strategisk, systematisk og velovervejet, så udviklingen gavner afdelingen og patienterne uden omveje.

Systematisk arbejde med strategisk kompetenceudvikling er helt centralt i Medicinsk Afdeling, Vejle Sygehus. Det er afgørende, at der er en tæt forbindelse mellem den strategiske kompetenceudvikling og de uddannelses- og udviklingsaktiviteter, der afvikles. Samtidig er det vigtigt at gøre en særlig indsats for at skabe sammenhæng mellem den enkelte ansattes funktions- og kompetenceprofil og afdelingens kompetencestrategi.

I den forbindelse er der behov for, at udbytte og indsats afvejes, når afdelingen investerer tid og økonomi i uddannelses- og udviklingsaktiviteter.

I forhold til udvikling af faglige kompetencer er kravene til medarbejderne stigende, og der stilles til stadighed krav om fortsat udvikling af den enkeltes kompetencer for at kunne imødekomme omverdenens krav (1).

I forlængelse heraf begyndte et systematisk arbejde med en ambitiøs uddannelsesstrategi, hvor kompetencegivende uddannelse i udtalt grad blev prioriteret.

Sideløbende erfarede vi, at det er nødvendigt, at der er mulighed for at træne de teoretiske kompetencer, som medarbejderne erhverver på diplomniveau, hjemme i afdelingen. Dette afledte behov kombineret med et spirende klinisk udviklingsarbejde med projektbeskrivelser, kliniske retningslinjer, udarbejdelse af patientinformationer m.m. medfører et skærpet fokus på konkrete metodiske redskaber og kompetencer.

Derfor har vi fundet det relevant og nødvendigt at gennemføre en række forskellige tiltag, herunder medarbejderudviklingssamtaler med personlige uddannelsesplaner, et 10-dages internt metodekursus med fokus på praktiske kompetencer på det metodiske felt, en elektronisk portal for udvikling og forskning samt temaeftermiddage, hvor medarbejderne præsenterer opgaver og/eller udviklingsprojekter.

Formål med kompetencestrategien

Det overordnede formål med kompetencestrategien er at

  • skabe klarhed over, hvilken strategi afdelingen og personalet skal følge
  • sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse med henblik på at yde den bedste sygepleje til patienterne
  • sikre en stærk sygeplejefaglig profil
  • gøre afdelingen til en attraktiv arbejdsplads, der rekrutterer, uddanner og fastholder kvalificeret personale.

Evaluering af kompetencestrategien

For fortsat at tilvejebringe optimale forudsætninger for kompetenceudvikling er det væsentligt at evaluere kompetencestrategien. Evalueringen består af både resultat- og procesevaluering. Det vil sige, at det evalueres, i hvor høj grad målene er nået, men også hvordan det har været at arbejde med kompetencestrategien.

Kompetencestrategien evalueres første gang i 2011 efter nærmere aftalte mål og kriterier. Der måles bl.a. på antal afholdte medarbejderudviklingssamtaler med udfærdigelse af personlig uddannelsesplan samt antal igangværende projekter.

Det interne metodekursus, der er en del af kompetencestrategien, evalueres gennem spørgeskemaundersøgelser i umiddelbar forlængelse af kurset med henblik på at få et indblik i, hvordan deltagerne har oplevet kurset, og hvad de forventer at kunne bruge det lærte til. Ni måneder efter kurset, når der har været tid til at eksperimentere med det indlærte stof og de indlærte metoder i praksis, vurderes deltagernes oplevede videns-, holdnings- og adfærdsforandring.

Evalueringen foregår ved hjælp af selvudfyldte anonyme elektroniske spørgeskemaer.

Den nye kompetencestrategi begyndte i efteråret 2009, og første evaluering foregår i sommeren 2011.

Litteratur

  1. Sundhedsstyrelsen. Den Danske Kvalitetsmodel for Sundhedsvæsenet; 2004.
Emneord: 
Uddannelse
Medarbejder

Sagfører, samarbejdspartner og sjælesørger

Tillidsrepræsentanten skal rumme det hele og være limen mellem ledelse og kolleger. Der er brug for, at flere kandidater melder sig, især de unge skal på banen og sætte sygeplejen på den politiske dagsorden.

Det er en stor og udfordrende opgave at være med til at holde sammen på organisationen i en tid, hvor sundhedsvæsenet er ramt af omstruktureringer og nedskæringer.

Men det vil ændre sig, fortæller professor Flemming Ibsen fra Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet.

”Det er en kort, men barsk periode, vi er i nu, hvor sygeplejerskerne oplever fyringer, voldsomme omstruktureringer og effektiviseringer. Det er de store udfordringer, tillidsfolkene står over for i dag, men jeg mener ikke, det vil fortsætte sådan. Hovedproblemet på længere sigt vil blive, at man kommer til at mangle arbejdskraft og sygeplejersker,” siger Flemming Ibsen.

Fremtidens tillidsrepræsentanter vil ifølge Flemming Ibsen komme til at beskæftige sig mere med faglig udvikling og visioner for sygeplejens muligheder i et forandret sundhedsvæsen. I dag er meget af arbejdet løn- og personalepolitisk, men det vil ændre sig med den nye sygehusstruktur.

”Tillidsfolkene kommer til at få mange flere udviklingsopgaver. På sigt bliver der bygget nye, store sygehuse, måske med et helt nyt koncept for helbredelse og sygepleje, så det er en stor opgave at være med til at udvikle det projekt. Hvordan skal det fysiske og psykiske miljø se ud, og hvad lægger man i det hele taget i pleje, helbredelse og behandling? Det er nogle af de ting, man fremover vil komme til at beskæftige sig med,” vurderer han.

Det betyder samtidig, at tillidsrepræsentanternes opgaver og muligheder vil ændre sig i en ny retning. 

”Man kommer til at kombinere det sygeplejefaglige mere med det personalepolitiske, og det vil give nye, spændende opgaver. Men det vil også give muligheder i retning af en karriere i f.eks. HR-afdelingerne på de store sygehuse, så man kan satse på begge dele.”

Yngre tillidsfolk er en mangelvare

Det er blevet sværere at rekruttere til tillidsrepræsentantposterne, selvom der i høj grad er brug for medarbejdere, der har lyst til at engagere sig i det politiske og arbejdsmiljørelaterede arbejde.

”Fødekæden er svær at holde i gang. Typisk er tillidsfolk lidt ældre medarbejdere, for det er en tidsrøver, der kan forstyrre familie- og fritidslivet. Mange vil også mene, det generer deres karriereudvikling. Du har ikke tid til at udvikle dig fagligt, hvis du bruger al din tid på tillidsmandsarbejde. Det bliver i stedet en karrieresti, hvor man efterfølgende kan vælges til leder eller blive ansat i forbundet.”

Samtidig er det vigtigt, at man som tillidsrepræsentant har lyst til at navigere mellem kolleger og ledelse og har opbakning fra begge sider:

”Du skal være respekteret af dine kolleger, have en stor portion social kapital og være god til at håndtere personlige og faglige konflikter. Det er vigtigt, du også er respekteret af ledelsen samtidig med, at du er dine kollegers advokat,” siger Flemming Ibsen.

Han peger på, at man måske kan få flere til at interessere sig for tillidshvervene, hvis man frikøber repræsentanternes tid, men det er ikke en optimal løsning:

”Den ideelle løsning er, at kollegerne vælger den bedste blandt ligemænd. Det skal være én, som har et stort personligt og fagligt engagement,” siger han.  

Læs også "Rasmus Olsen arbejder for 800 kollegers vilkår".

Ikke alle har en tillidsrepræsentant

Der er ca. 1.300 tillidsrepræsentanter og 136 fællestillidsrepræsentanter for sygeplejerskerne i Danmark, men ikke alle har en repræsentant. På arbejdspladser med under fem medarbejdere er der ikke krav om en repræsentant, ligesom det ikke er alle steder, der har været en kandidat opstillet. På landsplan har 10 pct. af sygeplejerskerne ingen lokal tillidsperson.

Kilde: DSR Analyse.

 

Tillidspersoner har lang levetid

Selvom det kan være svært at finde en kandidat blandt kollegerne, der har lyst til at være tillidsrepræsentant, er det til gengæld let at få dem til at blive på posten.
I gennemsnit arbejder tillidsrepræsentanterne 5,1 år i deres funktion, mens fællestillidsrepræsentanterne er oppe på 8,5 år.

Kilde: Undersøgelsen ”DSR-tillidsrepræsentanten i et forandret sundhedsfelt” (2007).

Tillidsrepræsentanten flytter ind i det virtuelle rum

www.dsr.dk kan du læse meget mere om, hvilke muligheder du har som fællestillids- og tillidsrepræsentant. Find TR-kompasset i venstre menu på forsiden under ”Tillidsrepræsentant”, eller find dine lokale grupper i topmenuen under ”Karriere & netværk”.

Som tillidsrepræsentant eller fællestillidsrepræsentant kan du deltage i debatter, diskussioner og faglig sparring i grupperne, der er opdelt efter geografi, interesser mv. Du kan f.eks. tilmelde dig en gruppe, der tager udgangspunkt i dit særlige område, hvis du f.eks. er sygeplejerske i forsvaret, arbejder med spædbørn eller lignende. På TR-kompasset kan du læse om bl.a. uddannelsesmuligheder, konferencer, TR-kollegierne, ny som tillidsrepræsentant, eller hvad der sker lokalt i din kreds. Her kan du også se de mest relevante nyheder ved at klikke på den dagsaktuelle presseklipfunktion.

Som tillidsrepræsentant kan du desuden på din profil se, hvem du til hver en tid er tillidsrepræsentant for. I øjeblikket står dine medlemmer listet med medlemsnummer, men en ny og forbedret udgave af ”Hvem er jeg TR for” er på trapperne, og du vil snart kunne sortere i visningen efter navn og afdeling.

Emneord: 
Politik
Medarbejder
Ledelse

Rasmus Olsen arbejder for 800 kollegers vilkår

Under konflikten i 2008 fungerede Rasmus Olsen som talsperson for sine kolleger, og måske derfor endte han for to år siden med at blive valgt som fællestillidsrepræsentant for 800 sygeplejersker på Næstved Sygehus. Selvom det til tider kan være ensomt, overstiger glæden ved den faglige udvikling og sparring timerne alene på kontoret.

SY-2011-07-24-1xxFoto: Hanne Loop

”Schy! Her er nogen, der sover!”

Opfordringen kommer fra et lille, hjemmelavet skilt, der hænger i opgangen, hvor fællestillidsrepræsentanterne har deres kontor.

Den lave, gule bygning, hvor kontoret er, rummer et system af vagtstuer, dagkontorer, sygeplejerske- og lægeboliger, så der kan tages hensyn til forskellige døgnrytmer.

Inde på fællestillidsrepræsentant Rasmus Olsens domæne er stilheden tydelig. Der er ikke meget larm hverken fra telefoner, snakkende kolleger eller fra rummet selv, der er holdt stramt og lavpraktisk med to computere og en lysegrå arkitektlampe.

”Den eneste underholdning, jeg har, er fra radioen,” siger han og slår hånden ud mod en diminutiv ghettoblaster af ældre årgang i vindueskarmen.

Rasmus Olsen deler kontor med to andre fællestillidsrepræsentanter fra HK og FOA. Han ser dem stort set aldrig, for de sidder forskellige dage på pladserne foran delecomputerne.

Arbejdet som fællestillidsrepræsentant for de ca. 800 sygeplejersker på Næstved Sygehus kan trods det kollegiale omfang til tider være lidt for den ensomme ulv.

”Jeg kan godt nogle gange mangle kollegerne. Jeg tror, jeg i snit arbejder alene på mit kontor to dage om ugen. Normalt er vi som sygeplejersker jo vant til, at der er folk rundt om os hele tiden,” smiler han. 

Blå bog

Rasmus Olsen er 38 år, gift med en sygeplejerske og har to børn.
Han er uddannet fra sygeplejeskolen i Hillerød og har tidligere arbejdet på Neurointensiv på Rigshospitalet.
I dag arbejder han 20 timer om ugen som fællestillidsrepræsentant for sygeplejerskerne på Næstved Sygehus. Den resterende tid arbejder han som anæstesisygeplejerske på Anæstesiologisk Afdeling.


Brandslukning og succesoplevelser

I resten af de 20 timer om ugen, han er fællestillidsrepræsentant, arbejder han mest sammen med tillidsrepræsentanterne og Dansk Sygeplejeråds Kreds Sjælland. De sidste par års omstruktureringer og nedskæringer har gjort, at Rasmus Olsens primære fokus har været på arbejdsmiljø og kollegernes ve og vel.

”Det har i en periode været regulær brandslukning. Vi er inde i en forandringsproces, hvor kolleger bliver flyttet rundt og pålagt mere ovenfra, som de har svært ved at sige fra over for. Det har skabt panik og frustrationer, og hverdagen er blevet hårdere for medarbejderne,” fortæller han.

Han håber, at han fremover kan sætte mere fokus på samarbejdet med hospitalsledelsen, så han kan bruge mere tid på den faglige udvikling.

Selv landede Rasmus Olsen lige lukt ned i den sundhedspolitiske hvepserede, da han blev fællestillidsrepræsentant, samtidig med at de første omstruktureringer og fyringer begyndte.

Det har været hektisk, men selvom det kan lyde som barske vilkår, har det langtfra skræmt ham væk.

”Det har været en tid, der afspejler vilkårene. Men det kan i høj grad også være positivt. Der ligger en stor udfordring i at løfte opgaverne, og når det lykkes, har man som repræsentant for kollegerne nogle fantastiske plusdage,” fortæller han engageret.

Det giver nemlig en helt særlig fornemmelse at være med til at ændre noget. At gøre noget for kollegerne. At være den, der kan forandre og være med til at gøre deres arbejdsliv bedre.

Overtog rollen som talsperson

Rasmus Olsen havde ellers ikke ambitioner om at blive fællestillidsrepræsentant. Det kom snigende, da han i 2008 var tillidsrepræsentant og under den daværende konflikt pludselig opdagede, at han langsomt havde overtaget rollen som talsperson for sine kolleger.

Den gejst og begejstring, som forbinder sygeplejersker på tværs af fagskel, smittede af, og han blev tovholder på mange af de initiativer, der blev taget i TR-kollegiet.

”Vi havde et rigtig stærkt kollegium, men det var ved at smuldre, fordi der manglede én, der bandt det hele sammen,” husker han.  

Det var dog ikke uden forbehold, han kastede sig over at arbejde for kollegerne.

”Jeg måtte have lidt betænkningstid dengang. Jeg ville rigtig gerne påtage mig opgaverne, men betingelserne skulle være i orden, bl.a. sikkerhed for, at der var tid til at gøre et ordentligt stykke arbejde,” siger han.

I samarbejde med Dansk Sygeplejeråds Kreds Sjælland fik Rasmus Olsen forhandlet en aftale, der giver tid og rammer til hans arbejde. Det er grundlæggende, når man skal være tillidsrepræsentant, fortæller han:

”Det vigtigste er at sikre, at vilkårene er på plads, og at TR-kollegiet bakker op. Jeg kunne slet ikke fungere, hvis ikke jeg havde deres opbakning,” understreger han og tænker lidt over, hvilke personlige egenskaber han selv trækker på som fællestillidsrepræsentant:

”Man skal have overblik og kunne uddelegere opgaverne. Jeg ved, at der er noget, jeg er god til, og noget, hvor andre vil være bedre. Man skal kende paletten og kunne bruge den. Og så er det en kæmpefordel, hvis man er en god menneskekender. Det er noget, jeg øver mig på. Jeg synes, jeg er blevet meget bedre til at fornemme folk. Det kommer selvfølgelig også med jobbet,” smiler han.

Får udvikling og indsigt

Da Rasmus Olsen blev valgt som fællestillidsrepræsentant for Næstved Sygehus, var der ikke ligefrem kampvalg om pladsen. Han var selv den eneste, der stillede op. Det ærgrer ham, for han mener, det er vigtigt, at der er et stærkt kollegialt netværk, der værner om og udvikler sygeplejerskernes interesser og faglighed.

”Der er nok mange, der mener, de ikke har tid. Men hvis du vil høres og have medindflydelse på din egen og dine kollegers arbejdsliv, så er det et vigtigt sted at være. Det er her, du kan ændre på tingene og gøre opmærksom på det, der ikke er, som det skal være. Det er også her, du kan udvikle dig bredere og få indsigt i andre områder end dit eget. Jeg sparrer meget med tillidsrepræsentanterne, og det er en fantastisk fornemmelse, når vi mødes og går fra hinanden igen, alle med noget nyt i rygsækken,” siger han og griner lidt, da snakken falder på, om man kan være tillidsrepræsentant for længe:

”Det er muligt. Men så længe jeg har de vilkår og den opbakning, jeg har nu, så bliver jeg ved. Jeg er helt sikker på, jeg også vil stille op næste gang,” smiler han.

Læs også artiklen "Sagfører, samarbejdspartner og sjælesørger"

Kend din repræsentant

De færreste vil undvære, men de fleste vil helst overlade det til andre. Posten som tillidsrepræsentant kan være svær at afsætte, men de, der tager den, ender oftest med at varetage deres kollegers interesser i flere år.
I dette og næste nummer sætter Sygeplejersken fokus på tillidsrepræsentanternes rolle i et forandret sundhedsvæsen.
Læs bl.a. her om anæstesisygeplejersken Rasmus Olsen, der blev fællestillidsrepræsentant ved et tilfælde, og arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsens bud på, hvordan tillidsrepræsentanternes rolle bliver med fremtidens ændrede sygehusstruktur.

Emneord: 
Medarbejder
Politik
Arbejdsmiljø

Ikke plads til sygeplejersker med dårlig ryg

SY-2011-01%20(3)”Vi har desværre ikke mulighed for at imødekomme dine særlige behov.” Sådan lød beskeden til Inge, da hun blev fyret kort tid efter sommerferien.

Inge, der af hensyn til sine fremtidige jobmuligheder ikke ønsker at stå frem, er smertesygeplejerske og har været i sit fag i 30 år.

Hun har desuden erfaring inden for undervisning og forskning og føler selv, at hun har masser at bidrage med som sygeplejerske. Alligevel holder hun i disse måneder en ufrivillig pause fra sygeplejen.

I august i år blev hun fyret fra et sengeafsnit på Århus Sygehus med den begrundelse, at hendes arbejdsgiver ikke havde mulighed for at tage særlige hensyn til hendes rygproblemer. Hendes stilling er ikke efterfølgende blevet genbesat.

For fire år siden blev Inge opereret for en diskusprolaps i lænden. I begyndelsen arbejdede hun fuld tid, men efter trekvart år på jobbet kunne hun godt se, at det var for hårdt for hendes ryg. Hun kunne sagtens passe sit job, men det var et problem at vende patienter.

Inge fik på eget initiativ organiseret, at afdelingen kunne få et kommunalt tilskud, som dækkede, at hun en gang om ugen fik fri til at træne – og samtidig blev hun fritaget for tunge løft. Skåneordningen betød et nyt liv for Inge.

”Hvor jeg tidligere havde været meget smerteplaget og helt udmattet i fritiden, kunne jeg nu bestride mit job uden at have ondt i ryggen.”

Også kollegerne var glade, for de gjorde ofte brug af Inges erfaringer som smertesygeplejerske, når der skulle sparres om vanskelige problemstillinger.

Tab af ressourcer

Men i løbet af foråret 2010 kom beskeden, at der ikke længere var plads til de særlige skånehensyn:

”Jeg fik at vide, at plejetyngden ville blive større, og derfor var der ikke længere mulighed til at skåne mig for de gentagne tunge løft. Århus Sygehus er en stor arbejdsplads, og som jeg ser det, kunne hospitalet sagtens have fundet en plads til mig, hvis de ville. Men det ønskede man ikke.”

Inge fik hjælp fra sin tillidsrepræsentant og Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland.

”Selvom de gjorde meget, kunne de ikke forhindre fyringen. Arbejdsgiveren har ret til at afskedige medarbejdere. Men rent etisk synes jeg godt, man kan sætte spørgsmålstegn ved, at en så stor arbejdsplads som Århus Sygehus skiller sig af med sygeplejersker, som godt kan arbejde, bare der tages skånehensyn,” siger Inge, der er opsagt fra 1. februar og i øjeblikket er fritstillet fra sit job:

”Fyringen har været et ordentligt slag rent psykisk, og der går lidt tid, før man rejser sig. Som jeg ser det, er min historie et eksempel på, at der ikke er plads til sygeplejersker med mindre handicap. Jeg synes, det er helt forkert, at jeg som kompetent sygeplejerske skal gå hjemme og få penge fra det offentlige, i stedet for at mine kompetencer kunne bruges. Det er et tab af ressourcer.”

Inge har valgt at være anonym af hensyn til sine fremtidige jobmuligheder. Redaktionen kender hendes rigtige navn.   

Citater fra personalepolitisk folder fra Århus Sygehus

”Vi skal være kreative og dristige, når det gælder om at rekruttere og fastholde medarbejdere med særlige kompetencer.”  

”Århus Sygehus ønsker at være en socialt ansvarlig virksomhed.”

Emneord: 
Medarbejder
Politik
Sygdom
Arbejdsmiljø
Sygehus

Viden giver mindre slid på personalet

Sygehus Lillebælt vil efteruddanne 150 forflytningsvejledere i bariatrisk patienthåndtering for at undgå arbejdsskader og for at sikre bedre pleje og behandling til bariatriske patienter.

Læs som PDF - gå til side 26

SY-2012-05-26-1aa
Jørgen Bent Hansen har et BMI på 40, han vejer 142 kilo. Han har tidligere været indlagt med diabetisk fodsår, som krævede amputation af en lilletå. Efterfølgende gik der infektion i såret, og derfor er han genindlagt på ortopædkirurgisk afdeling på Kolding Sygehus.
Foto: Nils Lund Pedersen

Det er godt 10 år siden, intensivsygeplejerske Inge Raal for første gang kom til at pleje en patient på over 200 kilo. Dengang havde personalet aldrig hørt om begrebet bariatrisk, og der fandtes ikke senge til så tunge patienter.

”Teknisk afdeling måtte binde to senge sammen, og vi var otte personer om at hjælpes, når patienten skulle have sengebad,” fortæller hun.

Historien bliver i dag omtalt som en skrækhistorie, og den gav anledning til, at Kolding Sygehus nedsatte en arbejdsgruppe, der skulle se på, hvilket udstyr der i fremtiden ville være nødvendigt for at håndtere så svært overvægtige patienter. Siden blev der bl.a. indkøbt flere brede senge.

I dag er de svært overvægtige patienter blevet en mere almindelig patientkategori, og Sygehus Lillebælt, som Kolding Sygehus hører under, er derfor gået i gang med projekt ”Bariatrisk Patienthåndtering”.

Projektet skal kortlægge, hvordan sygehusene håndterer bariatriske patienter på baggrund af mere end 500 personalers oplevelser af arbejdsmiljøet ved stærkt overvægtiges patientforløb. Målet er at udarbejde retningslinjer og politikker for håndtering af bariatriske patienter, så de får de bedst mulige tilbud, og så personalet undgår arbejdsskader og belastninger i arbejdsmiljøet. 

Fysisk slid

Inge Raal, som arbejder på intensiv afdeling på Kolding Sygehus, er uddannet forflytningsvejleder, og ligesom 150 andre forflytningsvejledere i Sygehus Lillebælt skal hun i maj gennemgå en særlig efteruddannelse i bariatrisk patienthåndtering.

”I dag kan vi ikke dokumentere, at arbejdsskader sker pga. flere tunge patienter. Vi har haft en enkelt hændelse, hvor en sygeplejerske fik et vrid i skulderen under håndtering af en bariatrisk patient, men det er vores oplevelse, at de tunge patienter slider på plejepersonalet, ikke mindst fordi de skal række så langt ind over patienten i de brede senge,” fortæller Inge Raal.

Intensivafdelingen har gjort meget for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø for personalet. Afdelingen er f.eks. indrettet med loftslifte, der kan klare op til 350 kilo, som ikke optager gulvplads på stuerne. Det er en fordel, fordi stuerne i forvejen rummer respiratorer og overvågningsudstyr.

”Loftsliftene kan vi trække lige derhen, hvor vi har brug for dem, og vi bruger dem til rigtig meget andet end forflytninger, f.eks. til at holde patientens ben under sengebad eller forbindsskift,” fortæller Inge Raal.

Glidestykker i form af spilerdug bliver brugt til at trække patienten opad i sengen på, og her er det en fordel, hvis stuen er indrettet, så intensivapparaturet er ophængt i loftet og f.eks. ikke på væggen, for så kan man komme om bag ved sengen, når man trækker patienten opad i sengen. 

Motoriseret bækkenstol

Skubning af senge og stole er også noget af det, der slider på personalet i hverdagen.
”Der var f.eks. en meget tung patient, som skulle transporteres på bækkenstol til badeværelset. Af den grund anskaffede man en motoriseret bækkenstol,” fortæller Inge Raal.

En elektrisk talerstol, som hjælper til med at trække patienten op fra siddende stilling, er et andet eksempel på et hjælpemiddel, som skåner personalet for tunge løft.

Intensivafdelingen har særlige udfordringer med de tunge patienter, fordi de er indlagt på et tidspunkt i patientforløbet, hvor de ikke på nogen måde er selvhjulpne. Der er langt imellem de rigtig store patienter på over 200 kilo, men når de er indlagt, er de til gengæld indlagt længe.

”Bariatriske patienter har flere komplikationer under og efter operationer, fordi det store tryk på blodårer, lunger og hjerte betyder, at de lettere får alle mulige bivirkninger. De har svært ved at få luft, og de har større risiko for blodpropper og for decubitus. Desuden tager operationen ofte længere tid end ved normaltvægtige patiener, og det giver i sig selv øget risiko for infektioner.”

Projektleder for projekt Bariatrisk Patienthåndtering, Ann Mathilde Furrer, mener, at bariatriske patienter får ringere service end andre patienter, bl.a. fordi udstyret ikke er optimalt.

”Det er alt fra, at scanningsbilleder har dårligere kvalitet, til, at der mangler kanyler, som er lange nok. Men frem for alt mangler vi et ordentligt registreringsværktøj, der kan afdække den enkelte patients behov for udstyr, og hvordan patienten vil påvirke arbejdsmiljøet,” siger Ann Mathilde Furrer.

Projektet varer indtil sommeren 2013 og er støttet af Forebyggelsesfonden.  

Bariatriske patienter slider på personalet

Projekt Bariatrisk Patienthåndtering har gennemført en undersøgelse af, hvordan sosu-assistenter og sygeplejersker på Sygehus Lillebælt i dag møder bariatriske patienter.

Den dokumenterer, at personalet oplever det som mere fysisk belastende, jo større patientens BMI er. Det giver sig især udslag i træthed i kroppen og ondt i lænd, ryg, nakke og skuldre. De bariatriske patienter kræver ekstra personale, og det handler især om forflytning. Undersøgelsen viser også, at plejetiden bliver forlænget, fordi personalet skal bruge tid på at vente på kolleger, som kan hjælpe med forflytning, fremskafning af hjælpemidler såsom senge, stole og lifte, men også udstyr som tøj, bleer og ekstra lange kanyler.

Æbler og pærer

Bariatriske patienter kan overordnet inddeles i to kropstyper: æbler og pærer. Forskellige kropsformer giver forskellige bevægemønstre hos den overvægtige og kræver, at man tilpasser udstyret til kroppen. 

En æbleformet patient kan f.eks. ikke sidde i en 90 graders stilling i et sejl, for så vil bugen presse på luftvejene. Vinklen skal derfor være åben, så der er plads til maven. Læn f.eks. ryglænet i kørestolen tilbage. Lange armlæn på f.eks. kørestole er vigtige for æbleformede, fordi de bruger armlænene til selv at forflytte sig til og fra stolen.

Pæreformede patienter har fedtvævet placeret på underekstremiteterne. En af pæreformerne har især meget væv på indersiden af låret, hvilket ofte resulterer i svære problemstillinger med hygiejne og sår. Vær opmærksom på dette væv, og brug en bade- og toiletstol, der giver mulighed for, at benene kan blive spredt ordentligt ud. Hvis der derimod er meget væv på ydersiden af lårene, så patienten selv er i stand til at samle knæene, skal fodpladen på bade- og toiletstolen være centreret, så vævet på låret ikke bliver klemt.

Hvis udstyret bliver brugt rigtigt, kan patienten bruge mere energi på f.eks. rehabilitering og på at kommunikere med lægen i stedet for at bruge sine ressourcer på at sidde dårligt.

Kilde: Malene Alexandrowiz, ergoterapeut og salgskonsulent hos Cobi Rehab.

230 kg kræver god plads

God plads er essentielt, når stærkt overvægtige patienter skal flyttes rundt på en hospitalsstue. Minimum 22 kvadratmeter er der brug for, hvis en patient på f.eks. 230 kg skal flyttes sikkert fra seng til kørestol med loftlift, uden at hospitalets personale kommer til skade. Det viser et forskningsprojekt, som Region Midtjylland i 2010 gennemførte med støtte fra Forebyggelsesfonden.

Undgå skader på dig selv og patienten
  • Sengen skal være ekstra bred med et påmonteret vendesystem. Den skal kunne hæves og sænkes i et større interval end normalt, og patienten skal kunne trækkes mekanisk fra side til side, så rækkeafstanden ikke bliver for stor.
  • Meget fedt på bagdelen kræver understøttelse af ryggen. Enkelte kan ikke ligge på ryggen, fordi vægten af fedtet i værste fald kan presse hjertet til at stoppe.
  • Brug solid sengehest, så vægten af maven ikke trækker patienten ud over kanten.
  • Brug mekanisk lift i stedet for at løfte manuelt, også selvom det kun er et ben. Det er mere komfortabelt for patienten og skåner hjælperen.
  • Brug brede stropper eller sejl, som kan fordele vægten ved løft. Spænder eller låse må ikke komme ind mellem hudfolderne.
  • Lad patienten få lidt vægt på fødderne, inden han eller hun rejser sig helt. Vær opmærksom på, at madrassen kan trykkes sammen og blive skrå med risiko for, at patienten glider.
  • Kun de færreste håndvaske er stærke nok til at blive brugt som støtte ved toiletbesøg. Vær sikker på, at toiletkummen kan klare vægten.
  • Hvilestole, toiletstole og kørestole skal have ekstra bredde og dybde og være godkendt til patientens vægt. Pas på, at fedtfolder ikke hviler på ryglænets overkant – det kan gøre meget ondt.

    Kilde: Ingerslev J: Praktisk bariatri: anno 2010, Lægemagasinet, årg. 24, nr. 8, 2010. 

Loftliften gik i stykker

59 pct. af sygeplejerskerne i Dansk Sygeplejeråds medlemspanel siger ja til, at det er en del af deres arbejde at vejlede, tilse eller behandle svært overvægtige patienter. Vi har bedt dem dele deres erfaringer fra arbejdet med de store patienter.
Her følger eksempler på, hvad de har svaret:

”Vi havde en ældre dame indlagt, som blev liftet i og ud af sengen. Til sidst gik loftliften i stykker, mens hun hang i den. Vi måtte køre sengen ind under og helt op, mens vi fik hende ud af liften. Uværdigt!”

”Overvægt er et meget følsomt emne for patienterne. Man skal lige vænne sig til at finde den rigtige indfaldsvinkel til at nærme sig problemet, så patienten ikke står tilbage med skyldfølelsen.”

”Det bliver altid kommenteret iblandt plejepersonalet, hvis en patient er svært overvægtig. Der bliver lavet jokes. Jeg ønsker ikke at virke fordømmende overfor patienten men har alligevel i baghovedet, at jeg selv synes, at overvægten er selvforskyldt. De vækker en følelse i mig om, at de mangler selvkontrol. Jeg prøver at sætte mig udover det, men om det lykkes?”

”Det psykiske pres er et overset problem. Vores afdeling måtte have en psykolog til at hjælpe os til at få en fælles holdning til en svært overvægtig patient med personlighedsforstyrrelser.”

Kilde: DSR Analyse og medlemspanelet

Emneord: 
Overvægt
Arbejdsmiljø
Medarbejder
Patient
Sygepleje
Omsorg
Livskvalitet