Trængsel og kaos på kommandocentralen

Livsnerve i klemme. Kontoret er sygehusafsnittets professionelle centrum og livsnerve. Men ofte lider overblik og effektivitet under en atmosfære af støj, trængsel og forvirring.

1010-17-01-1
Illustration: Ulla Puggaard

I én afdeling er vindueskarmene tæt besat, når læger og sygeplejersker mødes til morgenrapport, og de, der kommer sidst, må stå uden for døren og lytte med, som de bedst kan.

I en anden afdeling må afdelingssygeplejersken booke sit eget kontor, når hun skal holde ansættelsessamtaler, fordi kontoret bliver brugt til alt, hvad der ikke er plads til andre steder.

Et tredje sted står der arbejdsborde alle steder langs væggen i vagtkontoret, så man må kravle op på et bord, når man skal ændre noget på patienttavlen.

En fjerde afdeling har haft en lydmåler siddende på væggen i kontoret til at lyse rødt, når støjen bliver for høj, men har pillet den ned igen. Når den konstant lyser advarende, er der til sidst ingen, der reagerer.

De fire små eksempler fra det virkelige liv vidner om, at sygeplejersker og læger i mange sygehusafdelinger har alt for dårlige rammer for de administrative og koordinerende opgaver, de har dagen igennem.

En undersøgelse, som Dansk Sygeplejeråds analyseafdeling har gennemført, viser, at en tredjedel af samtlige sygehussygeplejersker er utilfredse med de fysiske rammer. Den viser også, at kontorforholdene er det, de er mest utilfredse med.

Halvdelen af sygehussygeplejerskerne er utilfredse med de kontorer, som de benytter til deres daglige administrative opgaver. Kun en tredjedel har erklæret sig tilfredse. En mindre gruppe har svaret hverken-eller.

Støj, afbrydelser og dårlige arbejdsforhold ved computere og telefoner giver stress. Men det øger også risikoen for fejl, når sygeplejersken skal tjekke prøvesvar, dokumentere eller lave aftaler med hjemmeplejen under forhold, der minder om Fredericia Banegård. 

SÅ UTILFREDSE ER HOSPITALSANSATTE SYGEPLEJERSKER MED DE FYSISKE RAMMER
  • Meget tilfredse 7,9 pct.
  • Tilfredse 40,0 pct.
  • Hverken-eller 18,1 pct.
  • Utilfredse 25,2 pct.
  • Meget utilfredse 8,8 pct,

Kilde: Megafon og DSR Analyse 2010 

HER KNIBER DET MED PLADSEN

Andel af hospitalsansatte sygeplejersker, der er utilfredse med:

  • plads på kontorerne 50,4 pct.
  • plads i personalerummet 38,6 pct.
  • plads til at udføre patientrettet arbejde 37,7 pct.

Den samlede undersøgelse omfatter også sygeplejersker fra primærsektoren og undervisende sygeplejersker.
 

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Støj
Trivsel

Belastet arbejdsmiljø vendt til trivsel

Et tårnhøjt syge fravær, stress og belastende arbejdsforhold på operations- og anæstesiafdelingen i Horsens er vendt til arbejdstrivsel. Et grundigt forarbejde, medarbejderinvolvering og professionel hjælp har båret processen.

Det nytter ikke noget, for vi har prøvet det mange gange tidligere. Sådan lød det fra personalet, da ledelsen orienterede om, at et projekt om arbejdsmiljø skulle sættes i gang.

Arbejdsmiljøet haltede på operations- og anæstesiafsnittene på Regionshospitalet Horsens. Sygefraværet, specielt i det ortopædkirurgiske operationsafsnit, var tårnhøjt, og der var flere medarbejdere, der var gået ned med stress. Det skulle der gøres noget ved. Ledelsen valgte derfor at involvere en autoriseret arbejdsmiljørådgiver, og gennem sikkerhedsorganisationen samt hospitalsledelsen blev der bevilget penge til projektet, der blev døbt "Bedre Arbejdsdag". Projektperioden forløb fra juni 2005 til dec. 2008 og kortlagde det fysiske og psykiske arbejdsmiljø gennem observationsstudier og gruppeinterview. Kortlægningen førte til en rapport på 18 sider med anbefalinger til løsningsforslag (1).

I artiklen beskrives, hvordan der er arbejdet med løsningsforslagene, hvad hele processen har betydet for personalet, og hvilke resultater vi har opnået.

Formål

Ledelsen på operations- og anæstesiafsnittene ønskede at sætte fokus på arbejdsmiljøet på baggrund af en ny organisering, en øget specialisering samt en generel oplevelse af mange belastende forhold, såvel fysisk som psykisk. Endvidere var resultatet af medarbejdertilfredshedsundersøgelsen og et højt sygefravær medvirkende. Der blev nedsat en styregruppe bestående af oversygeplejersken, afdelingssygeplejerskerne på operations- og anæstesiafsnittene, en sikkerhedsrepræsentant, som også er anæstesisygeplejerske, en operationssygeplejerske, en operationstekniker, en fysioterapeut samt en organisationspsykolog fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver.

Formålet med projektet var at foretage en kortlægning af arbejdsmiljøets fysiske og psykiske forhold og sammen med medarbejderne udarbejde løsningsforslag til, hvorledes belastende arbejdsmiljømæssige forhold kunne forbedres.

Observationer og fokusgruppeinterview

Der blev anvendt to kortlægningsmetoder. Den ene var observationer af de faktiske forhold på afdelingen, og den anden var fokusgruppeinterview med repræsentanter fra afdelingen.

Kortlægningen omfattede afdelingens faste personale, dvs. operations- og anæstesisygeplejersker, sygehjælpere, social- og sundhedsassistenter samt operationsteknikere. Læger, serviceassistenter samt øvrige naturlige samarbejdspartnere var ikke omfattet.

Kortlægningen var observationer af arbejdsforhold og typiske arbejdsopgaver. Der blev taget notater fra det observerende arbejde, og der var dialog med spørgsmål fra arbejdsmiljørådgiveren og kommentarer fra personalet. Der blev foretaget vejning af instrumentkasser samt måling af træk og skub af diverse vogne og mobile apparaturer. Relevante steder blev der foretaget opmåling af pladsforhold og taget digitale fotos.

Observationerne blev foretaget af arbejdsmiljørådgiverne på ni operationsstuer samt 14 forskellige operationstyper. Desuden blev afdelingens øvrige faciliteter vurderet, f.eks. skyllerum, forrum til operationsstuerne, depot, gangareal mv.

Ud fra observationerne udarbejdede arbejdsmiljørådgiveren en interviewguide, og der blev holdt fire fokusgruppeinterview. Grupperne blev sammensat af lederne ud fra krav om en ligevægtig fordeling imellem afdelingens specialer og faggrupper.

Udtalelser og uddybende refleksioner ved disse interviews var sammen med observationerne baggrunden for, hvad der skulle arbejdes videre med i projektet.

Fysiske og psykiske belastninger

Da arbejdsmiljøet blev betragtet som en samlet helhed, der påvirkede de ansattes trivsel på arbejdspladsen, var det vigtigt, at løsningsforslag og fokusområder bestod af såvel fysiske som psykiske interventioner (1). Ligeledes var det vigtigt, at prioriteringerne blev vægtet med indflydelse både fra styregruppen og medarbejderne.

Det fysiske arbejdsmiljø

Rapporten vedrørende det fysiske arbejdsmiljø viste en række belastede vilkår. Dels ligger der i branchen mange væsentlige arbejdsmiljøfaktorer, som der løbende skal tages hensyn til, dels havde afdelingen flere steder dårlige fysiske rammer, som forøgede den samlede fysiske belastning for de ansatte. Der blev identificeret følgende områder, som der skulle arbejdes videre med for at få skabt en positiv udvikling:

  • Bedre pladsforhold.
  • God arbejdsteknik.
  • Hensigtsmæssig indretning og egnede hjælpemidler.
  • Indeklima, belysning og værnemidler.

Det psykiske arbejdsmiljø

Undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø viste, at personalegruppen oplevede en lang række stressende faktorer i deres hverdag, samt at de havde gjort det længe. Stemningen var præget af, at mange medarbejdere var opgivende og desillusionerede i forhold til at kunne forbedre deres arbejdssituation. Tilliden til den overordnede ledelse på hospitalet var meget lav.

Belastningerne syntes at koncentrere sig omkring samarbejdet på afdelingsplan, samarbejdet med ledelsen og de eksterne samarbejdspartnere. Der blev identificeret følgende områder, som der skulle arbejdes videre med for at få skabt en positiv udvikling:

  • Tilliden mellem ledelse og medarbejdere.
  • Skabe en oplevelse af handlekraft i forhold til de daglige udfordringer.
  • Klare og tydelige mål for afdelingens nutid og fremtid.
  • Anerkendelse i arbejdet.
  • Plads til konstruktive erfarings- og meningsmålinger.

Derudover blev der identificeret områder, der fremkaldte bekymringer:

  • Operationstider, der skrider.
  • Pladsmangel - særligt på vejen ud til den urene gang.
  • Små stuer, hvor der skal være meget udstyr.
  • Kontrollen af skiftetiderne.
  • Computere, som ikke virker eller ikke kan komme på netværket.
  • Eksempler på læger, som har behandlet personalet dårligt.

Handleplaner og arbejdsgrupper

Styregruppen var enige om vigtigheden i at få skabt nogle hurtige succeser. Derfor blev der lavet handleplaner på problemområder, der hurtigt kunne løses, og handleplaner på områder, der krævede længere tid, før der var resultater.

Medarbejderinvolvering var essentielt vigtig, og personalet blev taget med i beslutninger om, hvilke handleplaner der blev iværksat, ligesom de til hver en tid kunne komme med nye forslag. Der blev nedsat arbejdsgrupper. Her var det vigtigt at sikre, at det ikke kun var arbejdsgruppens medlemmer, der havde indflydelse på de endelige beslutninger. Derfor blev der lavet en procedurebeskrivelse for arbejdet i arbejdsgrupperne. Denne angav gruppens arbejdsbetingelser, hvordan de havde mulighed for at informere kollegerne, og hvordan kollegerne havde mulighed for at få indflydelse, inden den endelige beslutning blev truffet. Ledelsen prioriterede dét at skabe tid til gruppernes arbejde højt.

Samtidig med gruppernes arbejde blev der holdt et møde med hospitalsledelsen, og der blev løbende holdt fælles personalemøder. Allerede på det første personalemøde blev det klart, at der var behov for at få defineret forventninger til hinanden, til de specialeansvarlige sygeplejersker, til afdelingssygeplejersken, til oversygeplejersken, til afdelingsledelsen og til kirurgerne.

Samtidig var der et ønske om større gennemsigtighed/åbenhed over for budgetter, ventelister, produktionstal, normeringer og sygefraværsstatistikker.

Kirurgerne på banen

Det sværeste var at få kirurgerne på banen. De havde ikke været en del af kortlægningsprocessen, men som projektet udviklede sig, blev det klart, at de er en samarbejdspartner med stor andel i, at en arbejdsdag glider, og det sker i en positiv stemning.

Styregruppen indkaldte derfor en kirurg fra hvert speciale, som var udvalgt via deres afdelingsledelse. Der blev det besluttet, at der skulle afholdes kultur-/temaeftermiddage med kirurgerne fra alle specialer og personalet fra operations- og anæstesiafdelingen. Det var vigtigt, at så mange som muligt deltog og tilkendegav deres mening. Det var derfor ikke frivilligt, om den enkelte havde lyst til at deltage. Temadagen blev lagt ind i arbejdstiden, så der var mødepligt.

Drøftelser ved caféborde

Kultur-/temaeftermiddagene var planlagt med caféborde, hvor cafébestyrerne var enten den kirurg, der var udpeget af deres afdelingsledelse, eller en fra styregruppen. Sammensætningen af personale ved cafébordene var fordelt således, at alle specialer var repræsenteret ved hver café. Temaerne i de forskellige caféer var nøje udvalgt ud fra rapporten samt ønsker fra kirurg og styregruppen.

Temaerne, som blev drøftet, var:

  • Skiftetider mellem operationerne.
  • Hvordan kommer vi bedst muligt i gang om morgenen?
  • Fælles rapport til personale, der møder til vagt, samt prioritering af patienter til vagten.
  • Styring af operationsstuen.
  • Hvordan sikrer vi uddannelse af alle faggrupper samtidig med, at vi overholder produktionskravene?
  • Hvordan bliver vi færdige om eftermiddagen på operationsstuerne?
  • Hvordan kommer koordinatorfunktionen til at fungere optimalt?

Alle deltagere deltog i tre caféer efter eget valg, og det var cafébestyrerens opgave at lave en opsamling af udsagn ud fra debatten i caféen. Denne opsamling af udsagn blev præsenteret for personalet på selve dagen. Dermed var cafébestyrerne og styregruppen sikre på, at det var de rigtige udsagn, der blev arbejdet videre med.

Disse udsagn blev sammen med resultaterne fra arbejdet i arbejdsgrupperne brugt til at lave en handlingsplan. Denne førte til mange nye tiltag, der nu er implementeret i afdelingen.

Et kæmpe løft

Arbejdsmiljøet, der haltede på operations- og anæstesiafsnittene på Regionshospitalet Horsens, har fået et kæmpe løft i positiv retning efter "Projekt Bedre Arbejdsdag". Personalet har fået troen på, at det betaler sig at gøre noget.

Konkret har vi fået følgende ud af projektet:

  • Der er blevet lavet en retningslinje for, hvilke arbejdsbetingelser der er for personale i udvalgsarbejde.
  • Pladsforholdene er blevet bedre efter en omfattende rokering af skabsindhold, fjernelse af skabe og en branddør.
  • Belastningen med instrumentbakker og instrumentvogne er nedsat vha. hjælpemidler.
  • Mobile stativer til røntgenforklæder samt indkøb af nye og lettere forklæder.
  • Der er udført lean på opfyldning.
  • Det er identificeret, hvilke patienter der kan bedøves på operationsstuen, og lejring kan i højere grad foretages med patientens medvirken.
  • Staben af forflytningsvejledere er udvidet, og de er med i et nyt projekt i afdelingen: "Kompetent Mobilisering".
  • En lille operationsstue er blevet renoveret, og der er taget bestemmelser om, hvilken type operationer der kan foretages på stuen.
  • Belysninger er forbedret.
  • Uniformsudvalget har indkøbt nye termojakker, undertrøjer og sokker.
  • Operationsprogrammer er blevet screenet, og der er nu realistiske tider i booking af patienter.
  • Operationspersonalet har med stor succes afprøvet redskabet stressbarometeret.
  • Indbyrdes forventninger til hinanden er klarlagt, og fordeling af ledelsesopgaver er synliggjort.
  • Efter caféeftermiddagene med kirurgerne er der rettet ind på stueteamaftaler og koordinatorfunktionen.
  • Der er indført en aftenvagt foruden vagtholdet.
  • Der er indført en aftenkoordinator i vagtholdet, der koordinerer rækkefølgen af patienterne.
  • Fælles rapport mellem operations- og anæstesisygeplejerskerne.
  • Ændringer i morgenstart.
  • Anæstesilægerne kommer tidligere på udvalgte stuer.
  • Af sundhedsfremmende tiltag er der indkøbt en massagestol og indført frugtordning på afdelingen.

Det har været en spændende og lærerig, men også tidskrævende proces for både personalet og ledelse. Vores erfaringer er, at det er vigtigt at komme godt fra start, og det fordrer, at forarbejdet er i orden. Det var klogt at arbejde ud fra, at der kom nogle hurtige resultater, så personalet kunne se, at det nytter. Dermed skabes der en positiv stemning og en tro på, at dette projekt var anderledes end tidligere projekter.

Projektet har krævet styring, men samtidig har det også været vigtigt, at der var frihed til arbejdet, specielt i de nedsatte arbejdsgrupper. Dialog og medarbejderinvolvering er afgørende. Ligeledes har den professionelle hjælp og støtte været uundværlig. Udfordringen til både ledelse og personale fremover er at fastholde og udvikle resultaterne.

Projektet kan rekvireres hos forfatterne.

Lisbeth Vilstrup Nielsen er afdelingssygeplejerske på Anæstesiafsnittet,Regionshospitalet Horsens.
Marie-Louise Ulsøe er oversygeplejerske for Anæstesiafdelingen samme sted.

Litteratur

  1. Projekt Bedre Arbejdsdag. Arbejdsmiljørapport vedr. Operations- og Anæstesiafsnittet, Regionshospitalet Horsens.
ENGLISH ABSTRACT

Nielsen VL, Ulsøe ML. Overloaded working environment turned to well-being Sygeplejersken 2010 ;(9):64-7.

The article describes how it was possible to improve the working environment on the surgical and anaesthetic unit at Horsens Regional Hospital. Professional help, in the form of an psychologist and physiotherapist, was brought in. Two survey methods were used: 1) observation of the actual conditions on the department and 2) focus group interviews with representatives from the unit. Management and staff have worked further with the problem areas identified in both the physical and psychological working environment, which has resulted in many new measures - which are described in the article. This is a time-consuming process, requiring both management -and the freedom to work with the problems at hand. Dialogue and staff involvement are crucial. The conclusion is that it does help to resolve the problems.

Key words: Surgical and anaesthetic department, working environment, methods.

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Stress
Trivsel

Vand din krop

Slow motion. Langsomme, meditative øvelser kan give energi til krop og sjæl. Den kinesiske Tai Chi Chuan handler om at mobilisere og bevæge energi. Disse tre øvelser kan laves i en pause på arbejdet eller derhjemme.

SY-2009-13-26aaArkivfoto: iStock

Mange forbinder Tai Chi Chuan med billeder fra kinesiske parker og pladser, hvor gamle og unge laver fysiske øvelser i et langsomt, meditativt tempo. Men det vigtigste i Tai Chi Chuan er faktisk usynligt, det foregår indeni. Det siger Joachim Hauser, der er Tai Chi Chuan-instruktør, akupunktør og underviser på AkupunkturAkademiet i Århus og København. 

”Tai Chi Chuan handler om at vande noget, der trænger til at blive vandet. Øvelserne gør kroppen livfuld som en velnæret og velvandet jord, fordi de får energi til at flyde,” forklarer han.

Det er samme energi, som akupunktører påvirker med nåle – men i Tai Chi Chuan aktiverer man den selv indefra gennem øvelserne.

”Det tager årevis at lære bevidst at mobilisere og bevæge energi, men man kan alligevel opleve en positiv virkning efter blot et par minutters træning,” siger Joachim Hauser. 

FÅ BEDRE BALANCE

Øvelsen kan give ro og bedre balance.

  • Stå med parallelle fødder i en skulderbreddes afstand fra hinanden og let bøjede knæ.
  • Hold hænderne, som om du havde en gravid mave, som du støtter under med. Håndfladerne opad og fingerspidserne mod hinanden uden at røre.
  • Ånd ind og lad armene flyde opad, til de er ud for brystkassen.
  • Vend håndfladerne nedad og lad dem dale langsomt tilbage til udgangspunktet, mens du ånder ud og ”sætter” dig lidt ned.
  • Ca. en håndsbredde under navlen drejes håndfladerne igen opad, og øvelsen gentages i 2-5 minutter.

 SY-2009-13%20(1)                   Illustration: Kristof Bien

ERSTATNING FOR EN RYGEPAUSE

De små pauser, som rygerne tager i løbet af dagen, er faktisk gavnlige, bortset fra det med røgen. Tag i stedet fire SY-2009-13%20(2)gange om dagen en fem minutters pause og lav følgende åndedrætsøvelse. Den kan bringe dig ud af anspændthed og hjælpe dig til at udnytte kroppens ressourcer optimalt.
 

  • Stå med fødderne samlet, let bøjede knæ og blikket rettet mod en fjern horisont, som hvis du stod på en savanne. Luk øjnene.
  • Forestil dig, at du hænger fra et punkt øverst på hovedet, så der går en lige linje ned gennem kroppen, fra toppen af issen til halebenet – og slip alt, du ikke behøver holde på, både tanker og spændinger.
  • Mærk i fodsålen, hvor kroppens vægt går ned i jorden, og hvordan vægten ændrer sig.
  • Ånd ind gennem toppen af hovedet og følg åndedrættet så langt nedefter i kroppen som muligt – uden at presse på.
  • Ånd ud og forestil dig udåndingen som et brusebad, der blidt bader kroppen indefra – som blød massage ind i områder med ubehag.
  • Slip de steder, hvor du spænder mest – led efter lethed og stilhed.
  • Hvis du bliver svimmel, så flyt fødderne lidt væk fra hinanden, men hold dem parallelle.
  • Fortsæt i 2-5 minutter.

Kilde: Joachim Hauser, Tai Chi Chuan-instruktør, akupunktør og underviser på AkupunkturAkademiet i Århus og København.

FÅ GANG I KREDSLØBET

Denne øvelse gavner kredsløbet såvel som motoriske og sensoriske problemer i
arme og ben.

  • Sæt det ene ben foran det andet med en god og behagelig afstand.

  • Læg vægten på forreste ben og placér begge arme i mavehøjde med håndfladerne fremad i retning af forreste fod – uden at læne dig frem.

  • Lad hele vægten flyde tilbage på bageste ben, mens du spreder armene nedad og bagud uden at strække albuerne – som en stor påfugl, der spreder sin hale.

  • Samtidig forestiller du dig, at du trækker vejret ind gennem fingerspidserne og trækker energi ind i midten af kroppen.

  • Fortsæt cirkelbevægelsen af armene opad og fremad.

  • Samtidig flyder vægten ned i forreste ben, og du ånder ud – udåndingen mærkes, som om den strømmer fra midten af kroppen og ud gennem fingerspidserne.

  • Gentag i 2-5 minutter – indtil kroppen gør øvelsen af sig selv.

SY-2009-13%20(3)

Emneord: 
Sundhed
Trivsel
Arbejdsmiljø

Sygeplejefaglig vejledning øger arbejdsglæden

Artiklen henvender sig til alle sygeplejersker. Hovedbudskabet er, at sygeplejefaglig vejledning medvirker til at øge sygeplejerskers arbejdstrivsel og det sygeplejefaglige niveau. Artiklen er skrevet på baggrund af erfaringer med sygeplejefaglig vejledning fra Afsnittet for Lindrende Behandling på Sygehus Nord, Roskilde Sygehus.

SY-2009-04-54a
Foto: iStock

At yde sygepleje til alvorligt syge og døende mennesker kan indebære store emotionelle udfordringer for den enkelte sygeplejerske. I værste fald påvirker dette kvaliteten af sygeplejen negativt. I Afsnit for Lindrende Behandling (ALB), som er et mindre afsnit integreret i onkologisk/hæmatologisk afdeling på Roskilde Sygehus, har vi udarbejdet en strategi med målrettet fokus på sammenhæng mellem kvaliteten af sygeplejen og det psykiske arbejdsmiljø. Sygeplejefaglig vejledning er omdrejningspunktet for indsatsen. Med udgangspunkt i en case fra klinisk praksis (se boks 1) vil vi belyse, hvordan vi anvender sygeplejefaglig vejledning som et redskab til at forbedre den direkte patientpleje og sygeplejerskernes arbejdsglæde.  

BOKS 1. LONES SITUATION

 
Lone er 38 år og indlagt med dissemineret cancer mammae. Hun fik diagnosen for fem år siden og har det sidste år vidst, at tiden, hvor hun skulle dø, rykkede nærmere. Lone er meget plaget af fysiske symptomer. Hun har smerter ved den mindste bevægelse, og en næsten konstant kvalme medfører ringe appetit. Hun sover dårligt om natten og er plaget af tilbagevendende mareridt. Alt dette tærer på hendes kræfter og overskud.

Lone bor sammen med sin kæreste og sine to børn på seks og 10 år. Hver anden uge bor børnene fire dage hos deres far. Lone har gjort sig mange bekymringer om børnenes fremtid. Hun føler en stor sorg over at gå glip af en række oplevelser sammen med dem, og tanken om ikke at skulle se dem vokse op er ubærlig. Lone ved, at hun i nær fremtid skal fortælle sine børn, at hun skal dø af sin sygdom, og at de fremover skal bo hos deres far.

Lone har under sygdomsforløbet haft stor støtte af sin mor, men Lone oplever, at hendes mor fortsat tror på muligheden for, at Lone overlever sin sygdom og stadig søger nye veje for behandling. Det gør situationen svær for Lone, fordi det forhindrer hende i at dele sine tanker om døden og børnenes fremtid med sin mor.

Lone har haft mange overvejelser om, hvordan hun skal tale med børnene om deres fremtid. I takt med at hendes symptomer er blevet forværret, har hun udskudt opgaven. Samtaler med afdelingens psykolog kombineret med en familiesamtale (en samtale mellem læge, sygeplejerske, patient og pårørende) har imidlertid givet Lone styrke til opgaven.

En morgen møder Anne på arbejde sammen med to sygeplejerskekolleger. Den ene kollega er nyansat og har svært ved at arbejde selvstændigt med de komplekse patienter. Den anden kollega har et års erfaring, men har svært ved at pleje patienter med små børn. Hun synes, patienternes historie kommer for tæt på hendes egen familie. Anne får derfor ansvaret for plejen af seks patienter i afsnittet, hvoraf de to er døende.

Under sygeplejen til Lone fortæller Lone, at hun har bedt sin mor komme på besøg om eftermiddagen sammen med børnene. Hun har besluttet, at hun i dag vil fortælle børnene, at hun skal dø og beder Anne deltage i samtalen. Lone fortæller om sin sorg og bekymring for børnenes fremtid. Hun siger, at hun er bange for at komme til at græde under samtalen, og hun ved, at også hendes mor er meget ked af det. Hun har brug for, at Anne kan trøste børnene og bevare overblikket i samtalen.

De mange udfordringer

Mange problemstillinger rummer risiko for selvidentificering hos sygeplejerskerne, som kan føre til over- eller underinvolvering i patientforløbene. Ofte opleves patienter og pårørendes situation som uretfærdig - med modløshed og magtesløshed blandt sygeplejerskerne som konsekvens. Sygeplejerskerne har store forventninger til sig selv - forventninger, som deles af patienter, pårørende, kolleger og ledere. Patienternes respons på sygeplejen kan være direkte. F.eks. hvis en justering af den kvalmestillende medicin betyder, at patienten igen kan spise og drikke.

Omvendt kan patientens respons på en uløst problemstilling opleves belastende for sygeplejersken med følelsen af utilstrækkelighed som konsekvens. Eksempelvis en patient, som klager højlydt, fordi det ikke har været muligt at smertepalliere effektivt. I dette komplekse praksisfelt må opgaverne prioriteres, og det kan være svært at bevare arbejdsglæden, når opgaverne er mange og svære - og man ofte føler sig alene.

Omsorgen for de pårørende er central, og i de tilfælde, hvor patient og pårørende ikke arbejder mod samme mål og med samme udgangspunkt, udfordres sygeplejerskerne i særlig grad (se boks 2 for nogle af de udfordringer, sygeplejersker i klinisk praksis møder).   

BOKS 2. UDFORDRINGER I KLINISK SYGEPLEJEPRAKSIS
  • Liv og død
  • Sociale problemstillinger
  • Faglige fysiologiske problemstillinger
  • Risiko for identificering
  • Utilstrækkelighedsfølelse
  • Uretfærdighedsfølelse
  • Magtesløshed
  • Modløshed
  • Egne forventninger
  • Andres forventninger
  • Prioritering af opgaver

Bearbejdning nødvendig

Studier i litteraturen peger på personalets belastede psykiske arbejdsmiljø, når praksis kendetegnes ved store emotionelle udfordringer, som medarbejderne ikke får støtte til at bearbejde. I Helle Ploug Hansens feltstudie blandt kræftsygeplejersker (1) fremgår det, at sygeplejersker, der yder pleje og omsorg til alvorligt syge og døende mennesker, er særligt udsatte for stress og udbrændthed.

Ligeledes peger litteraturen på en mulig sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og pleje- og behandlingsforløb for patienterne (2). Sammenhængen skal forstås på den måde, at et belastet psykisk arbejdsmiljø, som kan komme til udtryk gennem manglende overblik, engagement og overskud, kan medføre en forringet kvalitet af patientforløbene.

Under et studiebesøg i Trondheim på St. Olavs Hospital, Sektion For Lindrende Behandling (3), blev samme antagelse formuleret. De oplever, at i de perioder hvor arbejdsmiljøet er præget af særligt udfordrende patientforløb, bliver personalet drænet for energi og har mindre overskud til at udføre sygepleje. Vi genkender dette fra vores egen hverdag. I Helle Merete Nordentofts ph.d.-afhandling "Doing emotion work" (4) anskueliggøres samme problemstilling, og der peges på en sammenhæng mellem emotionel udfordring og kvaliteten af den udførte sygepleje.

Afhandlingen tager afsæt i klinisk supervision i et palliativt ambulatorium. Der ydes supervision dels til den samlede personalegruppe, dels i relation til den ugentlige tværfaglige konference. Dette suppleres med etnografiske observationer og videooptagelser.

Til afhandlingen er knyttet fem artikler, som præsenterer Helle Merete Nordentofts fund, og hvordan det emotionelle arbejde finder sted i henholdsvis supervisionsgruppen og under den tværfaglige konference. I artiklen "It will tear your heart apart" demonstreres det emotionelle arbejde, som idealet om at give patient og pårørende en god død afstedkommer. Artiklen belyser de følelsesmæssige bearbejdelser blandt personalet, som er resultatet af bestræbelserne på at give patienter og pårørende oplevelsen af en god død.

Artiklen redegør for, hvordan personalet kategoriserer patienterne som en del af de følelsesmæssige bearbejdelser. Eksempelvis som kategorien "ung og døende". Artiklen peger på, hvorledes disse emotionelle processer kan være medbestemmende for den pleje og behandling, der ydes til patienterne. Med andre ord kan det emotionelle arbejde få betydning for kvaliteten af de ydelser, som tilbydes patienten.

Der synes således at være en stærk sammenhæng mellem særligt udfordrende patientforløb og et belastet psykisk arbejdsmiljø og en sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og kvaliteten af den sygepleje, som udføres.

Med udgangspunkt i dette og vores egne oplevelser blev det tydeligt for os, at en intervention var nødvendig, hvis vi skulle styrke sygeplejerskernes arbejdsglæde i afsnittet og derved den sygeplejefaglige kvalitet. Vi valgte sygeplejefaglig vejledning som intervention (5) og vil i det følgende beskrive, på hvilken måde vejledningen (se boks 3) blev brugt i relation til den beskrevne patientcase.  

BOKS 3. SYGEPLEJEFAGLIG VEJLEDNING

 
Sygeplejefaglig vejledning er en pædagogisk proces, hvor refleksioner over egen praksis stimulerer sygeplejerskens faglige lærings- og vækstproces. Det primære mål er, at kvaliteten af sygeplejen øges/vedligeholdes.
Gennem beskrivelse, analyse og bearbejdning af praksissituationer er andre mål:

  • at blive bevidst om egen praksis og faglig vide
  • at blive bevidst om hensigtsmæssig kommunikation
  • at synliggøre, hvor der er modsætninger mellem fagets idealer og de betingelser sygeplejen udføres under - og at kunne handle herunder
  • at se alternative løsninger på problemstillinger i hverdagen
  • at skabe netværk.

Sygeplejefaglig vejledning foregår i et forum af 6-10 sygeplejersker med aftalt tid og forløb. Der udarbejdes en kontrakt mellem vejleder og deltager, så alle er bekendt med spilleregler og tavshedspligt. Sygeplejersken fremlægger sin problemstilling, og vejlederen guider sygeplejersken til at se på problemstillingen fra forskellige vinkler. De andre deltageres bidrag nuancerer problemstillingen yderligere, og sygeplejersken får herigennem øje for nye fremtidige handlemuligheder.
 

At se på egen praksis
Der er valgt en systemteoretisk indgangsvinkel på vejledningsseancerne og dermed et fokus på, at problemer eksisterer som en uadskillelig del i samspillet mellem mennesker. Disse sociale systemer er åbne over for impulser og er fleksible over for forandring, både indefra og udefra (6). Denne indgangsvinkel er valgt, idet den tidligere er benyttet i organisationen med stor tilfredshed. Vi er dog opmærksomme på, at dette er et valg ud af flere mulige.

Sygeplejefaglig vejledning giver sygeplejersker mulighed for at se nærmere på egen praksis. En sygeplejerske tager en bestemt problemstilling op, og vejlederen guider herefter sygeplejersken til at se på problemstillingen fra andre vinkler og sætte ord på sine tanker (7). Den fælles refleksion i vejledningsgruppen bringer yderligere vinkler på den faglige udfordring, der aktuelt vejledes om. Målet med vejledningen er, at sygeplejersken øger sin handlekompetence og udvikler evnen til at prioritere og skabe overblik (8).

Overvældende udfordringer

Da plejepersonalet i ALB mødes til en planlagt vejledning, tager sygeplejersken Anne forløbet med patienten Lone op (se boks 1).

Hun fortæller om Lones sygehistorie, om de følelser, Lone og hendes familie har vakt i hende, og om sine sygeplejefaglige udfordringer den pågældende dag. Disse havde været så overvældende, at hun siden har haft svært ved at forholde sig til de andre terminale patienter, som hun har haft ansvaret for. Hun oplever, at hun ikke er nærværende og derfor ude af stand til at give hver enkelt patient den sygepleje, hun mener, de har krav på.

Den sygeplejefaglige vejleder beder Anne uddybe det, der var specielt udfordrende på dagen, og Anne fortæller om frustrationen ved at være ansvarlig for seks patienter og magtesløsheden ved at være alene om at skulle overskue helheden og fordele ressourcerne. Anne fortæller også om de følelser, som patienten Lone vækker i hende, idet de er på samme alder og har børn på samme alder.

Alle i vejledningsgruppen kan se på Anne, at denne patient har gjort et dybt indtryk på hende, og at hun føler sig drænet for energi, nu hun genfortæller historien.

Den sygeplejefaglige vejleder spørger Anne, hvad det værste var, der kunne være sket den dag. Anne fortæller, at dette ville være, hvis hun blev overvældet følelsesmæssigt under samtalen med børnene grundet identificering - men at hun ligeledes havde fokus på justeringen af Lones medicin, så hun både var smertedækket og mentalt klar til samtalen. Derudover var hun meget spændt på, hvordan Lones mor ville takle samtalen pga. hendes nuværende indstilling til sin datters sygdom.

På spørgsmålet om, hvad der gik godt på dagen, fortæller Anne, at hun var stolt, da hun havde gennemført samtalen med familien, og efterfølgende havde fået en positiv tilbagemelding fra Lone og familien. Hun havde også oplevet, at hun formåede at fordele sine ressourcer i løbet af dagen, men at hun også havde følt sig tappet for energi, da hun gik hjem.

Da Anne skal tage stilling til, hvad hun vil gøre anderledes i den samme situation, peger hun på, at hun ville have uddelegeret nogle af sine opgaver svarende til kollegernes kompetencer - det ville have givet overskud, men dette ser hun først nu.

Vejlederen spørger nu resten af vejledningsgruppen om deres tanker om forløbet, og en kollega kan gennem en selvoplevet lignende situation følge Annes tanker og følelser. En anden kollega er nysgerrig i forhold til, hvordan Annes to kollegaer på dagen havde forsøgt at aflaste hende.

Sidst i vejledningen fortæller Anne om sit udbytte af vejledningen. Det, at hun har fået sat ord på sine tanker og fået forståelse og anerkendelse for sine faglige udfordringer fra sine kollegaer, har styrket hendes faglige selvtillid. Det at reflektere over en bestemt situation og de eksisterende samt alternative handlemuligheder har givet hende mulighed for at handle anderledes i lignende situationer fremover. Et bedre overblik og uddelegering af flere opgaver til kollegerne ville have medført et større overskud til de sygeplejefaglige udfordringer, som var knyttet til Lones behov.

Respons og anerkendelse

At sætte ord på følelser som utilstrækkelighed, magtesløshed og tvivl kan medvirke til at synliggøre modsætninger mellem fagets idealer og praksis, og sygeplejersken kan gennem vejledningen få støtte til at arbejde i dette spændingsfelt. Det kan virke befriende at opleve kolleger nikke genkendende til en vanskelig situation eller problemstilling og opleve deres anerkendelse af de beslutninger, der blev truffet i situationen. Dette er med til at skabe energi, arbejdsglæde og sammenhold i gruppen. Forhold, som ligeledes danner baggrund for faglig udvikling, og forhold, som er i harmoni med de overordnede sundhedspolitiske mål og samfundets forventninger til sundhedsvæsenet i øvrigt.

Fagligt niveau øges

Vores erfaringer med vejledningen er gode (se eksempler på sygeplejerskernes udsagn i boks 4), og når vi sammenholder disse erfaringer med resultater fra litteraturen, peger alt på, at en indsats rettet mod det psykiske arbejdsmiljø blandt sygeplejersker, der arbejder med særligt udfordrende patientforløb, medvirker til at øge det sygeplejefaglige niveau.  

BOKS 4. UDSAGN OM SYGEPLEJEFAGLIG VEJLEDNING

Eksempler på sygeplejerskernes mening om sygeplejefaglig vejledning i afsnit ALB:

  • Der er fokus på hele gruppen frem for den enkelte. Det flytter virkelig noget ved sygeplejen, fordi det får os alle til at samarbejde og se nye veje til at løse problemet.
  • Fordi det er en vejleder med sygeplejerskebaggrund, giver det mulighed for at se mere nuanceret på problemet, idet hun har en tilgang til faget, som man kan spejle sig op af.
  • Man kan blive så opslugt af et problem, at man ikke kan se vejen ud. Så er det rart med en person, der ikke er dømmende, men kan hjælpe én til at se, om den vej, man er på vej ud ad, er realistisk i forhold til de reelle muligheder, eller om man skal søge nye veje for at løse problemet.
  • Med livet og døden på så nært hold er det nødvendigt indimellem at træde et skridt tilbage - at se på processerne i sygeplejen.

Det synes nærliggende, at sygeplejefaglig vejledning ville have effekt i mange sammenhænge, da sygeplejersker ofte arbejder under pres med sygeplejefaglige og emotionelle udfordringer. Om der er andre lige så effektfulde metoder, vil vi ikke tage stilling til, men blot konkludere, at der i vores praksis er belæg for sygeplejefaglig vejledning som et positivt element i arbejdet for et styrket psykisk arbejdsmiljø og en styrket sygeplejefaglig kvalitet. Dog må vi påpege, at vejledningen ikke er løsningen på urimelige arbejdsforhold og kun kan anvendes, hvis sygeplejersken er motiveret til at se kritisk på egen praksis, samtidig med at den fremlagte problemstilling skal være af faglig-personlig karakter (9).

I et fremtidsperspektiv kunne vi ønske os sygeplejefaglig vejledning som et struktureret tilbud til alle sygeplejersker. Med kvalitet, effektivisering og arbejdsmiljø på dagsordenen i sundhedsvæsenet må vi bruge alle veje for at skabe arbejdsglæde og kvalitet.

Helle Gert er ledende oversygeplejerske på onkologisk/hæmatologisk afdeling, Sygehus Nord, Roskilde Sygehus. Gitte Topp Hansen er ledende oversygeplejerske på medicinsk afdeling, Sygehus Nord, Roskilde Sygehus.

Litteratur

  1. Hansen HP. I grænsefladen mellem liv og død. København: Gyldendal; 1995.

  2. Guldvog B. Hvordan påvirker sykehuspersonalets arbeidsmiljø resultatene for pasientene. I: Guldvog B, editor. Helsepersonellets arbeidsmiljø og jobtilfredshet. Akershus: HELTEF; 1997; p.85-104.

  3. Kaasa S, Rønning M, Aakre M. Seksjon lindrende behandling gennem 10 år. Trondheim: Rosenborg Grafisk Kommunikasjon; 2004.

  4. Nordentoft HM, Ph.D.: Doing Emotion Work, Syddansk Universitet, 2007.

  5. Thorning M. Faglig vejledning for sygeplejersker. København: Gyldendal; 1995; p.6-15, 42-54, 68-74, 110-7.

  6. Qvale K. Konsultasjon som metode, in Teslo A. Mangefold i faglig vejledning; p.280.

  7. Teslo A. Mangefold i faglig veiledning, Rusaanes Bokproduktion AS, Stamsund; 2000; p.34-6.

  8. Bruland Vråle G. Veiledning som kompetanseutvikling, in Teslo A. Mangefold i faglig veiledning; p.237-65.

  9. Thorning M. Faglig vejledning for sygeplejersker, 1995 Nordisk Forlag; p.59-62, 72.

ENGLISH ABSTRACT

Gert H, Hansen G T. Nursing Supervision Increa-ses Job Satisfaction. Sygeplejersken 2009;(4): 54-8.

The article describes a connection between the professional challenges nurses face, the working environment, and the quality of nursing care provided.

By virtue of a case study, and findings from available literature, the study presents the challenges nurses face in clinical practice when providing nursing care to cancer patients with complex health issues. The nursing challenges involved in providing nursing care for such patients are externalised using a nursing-supervision model. The article illustrates the effects of nursing supervision on clinical nursing by using concrete examples.

The article concludes that the challenges nur-ses face have a significant effect on the working environment and the quality of nursing care they provide. Nursing supervision is suggested as a possible focus area in order to bring about positive change in this area.

The article's message is significant to clinical nursing practice, since the aim of the intervention is to increase the quality of nursing care.

Key words: Nursing supervision, nursing, quality, working environment.

Emneord: 
Vejledning
Trivsel
Arbejdsmiljø

Udfordringen: Medicinsk afdeling afskaffede overbelægningen

Problemoptrævling. Stigende sygefravær var kun det yderste lag i et garnnøgle af problemer for Medicinsk afdeling F, Gentofte Hospital.

sy-2008-15_1
Illustration: Lars Andersen

Det startede egentlig med en indsats mod det stigende sygefravær på Gentofte Hospital. I Medicinsk afdeling F faldt sygefraværet med 1,5 pct., men ledende oversygeplejerske Birgitte Degenkolv var alligevel ikke tilfreds."Vi var stadig en stor medicinsk afdeling med stort personaleflow, høje belægningsprocenter og lange indlæggelsestider," fortæller hun.  "Vores liggetider måtte ned, det var helt afgørende. Hvis der er noget, der dræner personalet for kræfter, så er det konstant overbelægning."

I AMA, det akutte modtageafsnit, var der f.eks. lange perioder med en belægning omkring 130 pct., fortæller afdelingssygeplejerske Helle Christensen. "Og mens de gamle sygeplejersker bare løb hurtigere, havde vi et stort flow af sygeplejersker, der kun holdt et par måneder i afdelingen."

De lange liggetider skyldtes bl.a. færdigbehandlede patienter, som kommunerne ikke var klar til at modtage. Men andre årsager var interne, konstaterede afdelingsledelsen. Det handlede på flere måder om at bryde vanetænkningen. "Der var en stiltiende accept af overbelægningen. Den var der bare, og så var det afdelingssygeplejerskens og oversygeplejerskens opgave at dække ind med personale," siger oversygeplejersken.

"Vores fokus på det akutte gjorde også, at vi hele tiden var et skridt bagefter med at planlægge, hvad der skulle ske efter indlæggelsen."

På mange fronter

For at stramme og forbedre visitationen gav afdeling F en af lægerne fast ansvar for denne funktion, og der er ansat en koordinerende sygeplejerske til at planlægge patienternes hjemkomst. Hun går ind, hver gang en patient med svære funktionstab eller forudgående kontakt til hjemmeplejen bliver indlagt. Samtidig er der gennemført en række organisatoriske ændringer i ambulatorium, AMA og sengeafsnit.

I ambulatoriet er der oprettet faste reservationer på subakutte tider, så flere patienter kan udredes og behandles ambulant. Der er oprettet faste akuttider til røntgen, som afdeling F selv kan disponere over, og Biokemisk afdeling leverer nu prøvesvar inden kl. 13, så man allerede om eftermiddagen kan tage stilling til, hvad der videre skal ske med patienten.

I AMA er der indført tavlemøde hver dag fra 8.30 til 8.45. Her deltager samtlige sygeplejersker i AMA, den koordinerende sygeplejerske og samtlige læger fra de medicinske afdelinger. AMA modtager nemlig ikke kun patienter til afdeling F, men også til Medicinsk afdeling C. Kl. 12.30 holder AMA et nyt møde for at samle op på de patienter, der endnu ikke er afklaret.

I sengeafsnittet er det nu kun speciallæger, der går stuegang, og den ligger fast mellem 8.45 og 10.00. Nu kan vigtige beslutninger tages på stedet, og sygeplejerskerne kan komme tilbage til patienterne og nå deres opgaver bagefter.

"Stuegang er jo vigtig for os. Den er, hvad kniven er for kirurgien," siger afdelingssygeplejerske Lone Aaskov.
"Men det var ret frustrerende før i tiden, når den varede hele dagen, og sygeplejerskerne ikke kunne blive færdige."

Kl. 10.30 bliver alle patienter i sengeafsnittet gennemgået på et tværfagligt tavlemøde. Patienter, der har ligget en uge eller mere i afsnittet, bliver markeret med rødt - en påmindelse om, at deres situation er kompliceret og måske kræver særlig opmærksomhed. Tilsvarende er tallet 28 en vigtig markør. Der er 30 senge i afsnittet, men hvis patienttallet når op på 28, begynder lamperne at blinke.

"Vi har sat meget fokus på dagens tal," fortæller Birgitte Degenkolv. "Alle skal vide, hvor mange patienter man har, og hvis man når over 28, har alle et ansvar for at finde løsninger."

Travlt på den gode måde

I dag er det igen blevet sjovt og spændende at være sygeplejerske på Medicinsk afdeling F. "Vores flow har været lavt i lang tid, men nu er vi inde i en periode, hvor flere af vores sygeplejersker er blevet headhuntet," fortæller afdelingssygeplejerske på AMA, Helle Christensen. "Det er ærgerligt, men der er forskel på, om de rejser, fordi de er kede af det, eller fordi de vil have nye udfordringer."

På sengeafsnittet har afdelingssygeplejerske Lone Aaskov fået plads til de faglige projekter, som skal fastholde og tiltrække erfarne sygeplejersker. "Der er stadig travlt, men det er sjovt, når der er et godt flow i patientgruppen. Og det er sjovere at gå stuegang med erfarne læger end med de unge, man hele tiden skal oplære."

Det stramme program har givet sygeplejerskerne en meget travl morgen, men en vis kompensation har de fået. En servicemedarbejder fylder op på hylder og depot, og køkkenpersonalet har overtaget det praktiske i forbindelse med mad og drikke. Og så har ansættelsen af den koordinerende sygeplejerske givet en mærkbar lettelse. "Hun tager meget af kontakten til kommunerne, så sygeplejerskerne er fri for at sidde og vente i røret som nummer to i køen," siger Lone Aaskov.

Birgitte Degenkolv indrømmer, at hun er endda rigtig stolt af at være en medicinsk afdeling uden overbelægning.
"Det har så stor afsmittende virkning på personaleflow, sygefravær osv. Det giver også mig som leder bedre muligheder for at sige: Nu skal vi se på ernæringsscreening. Den slags er svært at nå, hvis man bare kæmper for at få hverdagen til at hænge sammen." 

Udfordringen

Udfordringen: Overbelægning, lange liggetider, stort sygefravær og personaleudskiftning.

Afdelingen: Medicinsk afdeling F, Gentofte Hospital.

Det gjorde de: I første omgang blev der sat fokus på trivsel og en stringent sygefraværspolitik. I anden runde fokus på belægningsprocent og liggetider: En af lægerne fik ansvaret for visitationen, der blev ansat en koordinerende sygeplejerske til at planlægge udskrivelser, og arbejdsgange blev ændret i akut modtageafsnit, sengeafsnit og ambulatorium.

Det har de opnået: På to år faldt den gennemsnitlige belægning i AMA fra 120,3 pct. til 94,4 pct., og belægningen i sengeafsnit 825 faldt fra 103,9 pct. til 91,1 pct. (2005-2007).

På to år faldt personaleudskiftningen fra 48 pct. til 21 pct. (2004-2006). På ét år faldt sygefraværet fra 7,5 pct. til 6,0 pct. (2006-2007).

Det er de stolte af: At være en medicinsk afdeling uden overbelægning og patienter på gangene.

Det slås de stadig med: En meget travl morgen for sygeplejerskerne i sengeafsnittet.

Mere information

Læs mere: Artiklen "Koordinerende sygeplejerske på medicinsk afdeling", Sygeplejersken nr. 2/2008. 

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Trivsel

Manglen på oplæring gjorde usikkerheden endnu værre

Ingen intro. En dårlig begyndelse fik sygeplejerske Line Most til at sige sit første job op og rejse væk, efter hun blev færdig som sygeplejerske. Nu giver hun faget en chance igen. I hjemmeplejen.

SY-2088-12-31aLine Most arbejder nu som glad og tilfreds sygeplejerske i hjemmeplejen i København, mens den thoraxkirurgiske afdeling siden er blevet nedlagt. Foto: Thomas Søndergaard.

Det begyndte med en følelse af ikke at slå til. Line Most blev ked af det og mærkede dag efter dag energien og lysten til at arbejde sive væk. Det hele var hendes egen skyld, følte hun.

Så blev hun sygemeldt i to uger. Tilbage på arbejde overvejede hun, om hun kunne få det godt på afdelingen, for hun kunne heller ikke overskue at stå uden job.

Men efter mange og lange snakke med sin kæreste kunne hun mærke, at grænsen var nået. Så efter endnu en uge gik hun ind til den kon-stituerede afdelingssygeplejerske og sagde sit job op.

"Det var ikke det værd. At jeg gik så meget ned," fortæller hun.

Det er tre år siden, at den da 26-årige Line Most fik sit første job som nyuddannet sygeplejerske på en thoraxkirurgisk afdeling på Gentofte Sygehus.

Hun holdt fire en halv måned på en afdeling, hvor kollegerne havde nok at se til. Så meget, at afdelingssygeplejersken gik ned med stress. Og i så høj grad, at kollegerne ikke havde tid til at sætte handling bag det introduktionsforløb, som ellers var blevet lovet Line Most og to andre, nyuddannede kolleger.

"Introduktionsforløbet blev overhovedet ikke fulgt. De havde lovet sygeplejefaglige møder, som blev aflyst. Hver eller hver anden uge skulle man mødes og få overblik over, hvordan det gik, og få dét ud, som man gik og havde inden i sig. De blev aflyst på grund af travlhed. Det oplæringsprogram og den undervisning, som vi var blevet lovet, blev ikke fulgt. Vi skulle bl.a. tage os af nyope-rerede spiserørspatienter, og det kan være rimelig kompliceret, så den oplæring var nødvendig. Når vi ikke fik det, betød det jo, at aften- og nattevagterne blev rimelig sure, når de fandt ud af, at vi efter et par måneder stadig ikke havde styr på det. Vi var i forvejen usikre, og manglen på oplæring gjorde bare usikkerheden endnu værre," fortæller Line Most.

Intro uden intro

Den første dag på afdelingen var ellers gået fint. Hun havde mødt oversygeplejersken, lægerne og de andre kolleger og var blevet taget godt imod. De efterfølgende uger traskede hun i hælene på de erfarne sygeplejersker for at se, hvad der skete på afdelingen, og falde ind i rutinerne.

En dag deltog hun i et møde om indlæggelses- og udskrivningssamtaler med en gruppe andre sygeplejersker.

"Jeg kom med et - synes jeg selv - konstruktivt spørgsmål til den måde, de gjorde det på, og da fik jeg et fur fra min kliniske vejleder, som blev meget gal. Jeg følte, at hun troede, at jeg ikke syntes, hun gjorde det godt nok. At jeg trådte ind på hendes område. Men det var jo slet ikke tilfældet," siger hun.

Sammen med de to andre nyuddannede sygeplejersker ventede Line Most hele tiden på, at introduktionsforløbet startede. Det gjorde det ikke. Til gengæld fik de fem-seks vagter om måneden og blev ofte bedt om at tage en dobbeltvagt, en time før vagten udløb. Ved vagtplanlægningen var det et spørgsmål om, hvem der var gode venner med den sygeplejerske, der havde ansvaret for planlægningen.

Efter endnu nogle uger nævnte Line Most over for sine kollegaer på afdelingen, at hun ikke var så glad for at være der på grund af den manglende oplæring og travlhed.

"Så blev de kede af det og sagde: Line, sådan skal det ikke være, vi skal nok gøre det bedre. Så gik der et par dage, og så havde de glemt det," siger hun.

I løbet af de næste par måneder blev personalet inviteret til tre forskellige sociale arrangementer. Desværre lå de alle på de aften- eller nattevagter i weekenderne, som Line Most var sat på. Så hun nåede aldrig at deltage.

"Jeg savnede at blive inddraget i det sociale fællesskab. Ikke fordi de skulle blive mine bedste venner, men bare at blive en del af fællesskabet," siger hun.

Glad for hjemmeplejen i København

Faktisk var hendes første faste arbejde som nyuddannet sygeplejerske så belastende, at hun var tæt på helt at droppe sygeplejen. Efter hun sagde op, fik hun arbejde som fast vikar i hjemmeplejen og rejste så efter kort tid til Zürich i Schweiz med sin kæreste. Her blev hun gravid, og mens hun var på barsel, overvejede hun at læse videre.

"Jeg blev virkelig skræmt af min første oplevelse. Jeg troede, det var mig, der var noget galt med. Men jeg syntes alligevel, at det var synd at give op så hurtigt, for sygeplejerske er det, jeg gerne vil være."

Da hun og kæresten vendte hjem, besluttede hun sig for at give faget endnu en chance. Men det skulle være i hjemmeplejen i København, hvor hun havde været glad for at være vikar.

Her er hun endnu.

"Jeg er rigtig, rigtig glad for at være her. Der er også stresset i hjemmeplejen, men på en helt anden måde. Jeg er blevet godt modtaget fra starten, og de tager sig godt af én. Og accepterer, at jeg er, som jeg er."

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Trivsel

Tag godt imod de nye sygeplejersker

Grøn i kitlen. Langt de fleste nyuddannede sygeplejersker er glade for deres nye arbejde og identitet, men en mindre gruppe får en så dårlig start på deres nye arbejdsliv, at de dropper faget i en periode eller helt permanent. Åbne arme, tålmodighed og et kursus i at lægge en sonde er bare nogle af ingredienserne i opskriften på en god modtagelse af nyuddannede sygeplejersker.

SY-2088-12-32aaÉn sælger rejser. En anden tager forskellige kurser. Den tredje ved sygeplejerske Jeannette Larsen ikke, hvad laver. Men på stående fod kan tillidsrepræsentanten fra Neuro-traume-intensiv afdeling på Aalborg Sygehus huske tre af sine nyuddannede kolleger, som inden for de seneste fem år fuldstændig har droppet faget.

 "Og flere overvejer det. De nyuddannede er meget frustrerede. Det store problem er, at der ikke er nogen erfarne sygeplejersker, der har tid til at lære de nye op," siger hun. 

Hvert år forlader ca. 2.000 nyuddannede sygeplejersker sygeplejeskolerne. Langt de fleste er glade for deres nye arbejde og identitet. Men en mindre gruppe får en så dårlig start på deres nye arbejdsliv, at de dropper faget. Enten for en kortere periode eller permanent.

"Vi hører om to-tre stykker hvert halve år, når de melder sig ledige eller sygemelder sig," siger Lykke Østerlin Koch, som er jobkonsulent og sygeplejerske i Danske Sundhedsorganisationers A-kasse.                                                                 Foto: Søren Holm

20 FALDER FRA FØRSTE ÅR

Andelen af sygeplejersker i dimittendårgangen 2003, der helt havde forladt faget et år efter studiets afslutning, er ca. 1 pct. af de beskæftigede og genuddannede. Det svarer til ca. 20 sygeplejersker. Det er lavt og har været nogenlunde konstant fra 1994-2003. Oveni kommer de sygeplejersker, som vælger at læse videre eller arbejder med undervisning og på vikarbureauer.

Kilde: Sygeplejerskernes mobilitet på arbejdsmarkedet. Notat fra DSR Analyse, juni 2007.

Mens nogle sygeplejersker vurderer, at problemerne kan opstå på alle afdelinger, mener Jeanette Larsen, at de især opstår på afdelinger med lav prestige.

"Der, hvor patienterne er kronisk syge, gamle og dårlige, og hvor de pårørende er slidt op. Det er svært at styre. Du kommer ud og har lært en masse om sygepleje, og så har du ikke tid til noget så basalt som ordentlig vask og pleje. Du har ikke engang tid til en frokost. Problemerne opstår sjældnere på afdelinger, der har stærke patientgrupper, f.eks. kræftafdelingerne og hjertepatienterne, hvor tidligere patienter og deres pårørende gennem patientforeninger og medier med succes har formået at sætte fokus på netop de områder," siger Jeannette Larsen.

Håndelag contra ny viden

Fælles for de unge sygeplejersker, der giver op, er, at de ikke føler, de kan leve op til deres egne og andres forventninger og krav om at yde en god pleje. For mange patienter, der er for dårlige, og for vildtvoksende krav om nye arbejdsopgaver samt de nyuddannedes egen usikkerhed og mangel på erfarne kolleger til at læne sig op ad gør altså, at nogle siger op.

"Dem, vi taler med, og som har problemer, har fået et alt for stort ansvar og manglet den fornødne oplæring. De stærke siger fra og dropper enten afdelingen eller faget. De vil ikke stå model til det. Andre knækker og sygemelder sig. Det er helt uforsvarligt," siger Lykke Østerlin Koch.

Derudover blev sygeplejeuddannelsen ændret i maj 2000, så de studerende bl.a. har fået et større teoretisk og analytisk fokus. Tre et halvt år efter, i begyndelsen af 2004, trådte de første sygeplejersker ud på afdelingerne med den nye studieordning i baglommen. Men ikke alle har været lige begejstrede for den nye viden i de unge hoveder.

Meldingen lyder, at mange, heriblandt ældre sygeplejersker, har været overraskede over, hvor lidt praktisk håndelag de nyuddannede sygeplejersker kommer på arbejde med. Og de erfarne kolleger har samtidig ikke helt anerkendt, at de nyuddannede sygeplejersker har en ny viden og en anden indgang til at løse problemerne, end de selv har.  

JO FLERE ÅR, JO STØRRE FRAFALD

Flere sygeplejersker forlader faget, jo længere tid de har arbejdet med det. Jo længere tid efter studiets afslutning, jo færre sygeplejersker er beskæftiget inden for det primære fagområde.
F.eks. er 78 pct. af dimittendårgangen fra 1993 beskæftiget inden for faget 10 år efter. På længere sigt falder andelen yderligere.

Kilde: Sygeplejerskernes mobilitet på arbejdsmarkedet. Notat fra DSR Analyse, juni 2007.


To sygeplejekulturer mødes
For at hindre de nyuddannedes kvaler i at vokse sig så store, at de får ondt i maven før vagterne og ender med at forlade afdelingen eller faget, har adskillige af de større sygehuse indført introduktionsprogrammer, som går på tværs af afdelingerne.

Der er imidlertid stor forskel på, hvor omfattende de er, og på, hvem der har ansvaret for, at de bliver gennemført.

På Rigshospitalet drejer det sig f.eks. om én fælles introduktionsdag, og derefter ligger introduktionen ude på de forskellige centre og afdelinger, mens Århus Sygehus har indført et introduktionsforløb til samtlige nyuddannede sygeplejersker. I løbet af fem temadage får de unge sygeplejersker mulighed for at lære nogle konkrete, praktiske færdigheder, f.eks. lægge en sonde og udregne medicin til smertebehandling. Dagene slutter med sygeplejefaglig vejledning, og de nyuddannede får mulighed for at udveksle erfaringer med hinanden.

"Vi håber at kunne foregribe, at de nyuddannede sygeplejersker helt flygter ud af faget," siger Rikke Mousten, der er sygeplejerske, cand.cur. og uddannelseskonsulent.

Forløbet handler også om at få vist de unge sygeplejersker, hvilke forventninger afdelingerne har til dem, og hvad de selv kan regne med. Og så får sygeplejerskerne øvelser i, hvordan man prioriterer på en vagt. Forløbet "Bachelor på spring" på Århus Sygehus har været obligatorisk siden 2006. 

FUP ELLER FAKTA

Der kommer mere viden om, hvad der går godt, og hvad der går galt om godt et års tid.
Ph.d.-studerende Lars Thrysøe er i øjeblikket ved at undersøge en gruppe næsten færdiguddannede sygeplejestuderendes forventninger til at blive sygeplejerske og samme gruppes oplevelser af at være sygeplejersker på Enheden for Sygeplejeforskning på Syddansk Universitet. Han forventer at afslutte projektet september 2009. 

"Det er et vink med en vognstang til de enkelte afdelinger og hver af de nyuddannede sygeplejersker om, at det her prioriterer vi. Og det er et signal til afdelingsledelsen om, at det her skal de sørge for, at sygeplejerskerne får mulighed for at deltage i. For vi kan mærke, at der nogle steder begynder at mangle noget personale til at lære dem op. Specialiseringen er taget til, og hurtigheden og effektiviteten er gået op. Patientforløbene er blevet mere komprimerede," siger Rikke Mousten og fortsætter:

"Samtidig har uddannelsen ændret sig. Den fremmer jo ikke deres muligheder for at komme ud som specialister i håndelag. Omvendt er mange af kollegerne på afdelingerne heller ikke vant til at samarbejde med sygeplejersker fra den generation og med den studieordning. De møder dem med en forundring, når de spørger: "Har du ikke lagt en sonde før?" Men nogle af de nyuddannede hører det som en nedvurdering, og så rammes de af en mismodighed. Det er to sygeplejekulturer, der mødes. Og der er brug for dem begge."

Lagde sonde på sig selv

Hvidovre Sygehus har indført 10 obligatoriske dage på tværs af afdelingerne, hvor de nyuddannede bl.a. bliver undervist i forskellige håndgreb. Og i det hele taget er hospitalet "et pragteksempel" på, hvordan undervisning af både nyuddannede og erfarne sygeplejersker skal tilbydes udviklingsmuligheder, siger afdelingssygeplejerske på Lungemedicinsk Afdeling, Ditte Krag Jakobsen.

"De tager det virkelig seriøst over det hele. Jeg har på andre hospitaler tidligere oplevet, at ledelsen ikke mente, de her forløb var så vigtige," siger hun.

Det er de. Ditte Krag Jakobsen husker udmærket, hvordan det var at være nyuddannet sygeplejerske og pludselig stå med ansvaret mutters alene.

"Første gang, jeg skulle lægge en sonde, måtte jeg gøre det på mig selv for at øve mig, og der kom næsten en halv appelsin ud af næsen på mig bagefter. Sådan er det heldigvis ikke her," siger hun.

Og slet ikke på hendes afdeling. Her går de nyuddannede sygeplejersker ofte rundt med den assisterende afdelingssygeplejerske i begyndelsen og får i øvrigt at vide, at de kan ringe til Ditte Krag Jakobsen klokken tre om natten, hvis de har vagt og i øvrigt har brug for det.

"De skal have al den opbakning, de overhovedet kan få. Som nyuddannet er man så opsat på at gøre alting rigtigt og har svært ved at prioritere. Derfor er det vigtigt, at vi som ledelse prioriterer sammen med dem. Og jeg giver dem hele tiden mulighed for, at der er tid til at tale om de oplevelser, de har. Hvor bange de er i forskellige situationer. Der er en grund til, at kommunikation fylder så meget på vores studie," siger Ditte Krag Jakobsen.

Planerne ryger i vasken

Men ikke alle sygehuse har så obligatoriske forløb som på Århus Sygehus og Hvidovre Hospital. Et af problemerne for de nyuddannede sygeplejersker er, at kollegerne har for travlt til at følge programmerne. Og så er sygeplejerskerne lige vidt.

"De nyuddannede sygeplejersker forventer jo, at introduktionsprogrammerne følges. Men gang på gang ryger planen i vasken. Så er der en patient, som er meget syg og kræver pleje, så er en af kollegerne syge, så man skal fylde huller ud. Man har simpelthen for travlt. Man vil jo patienterne det bedste. Som nyuddannet er du ikke så god til at sige fra. At gå på kompromis med den gode pleje er meget sværere for en nyuddannet, end når du har fået noget erfaring. Det store problem er, at der ikke er nogen til at oplære de nye," siger Jeannette Larsen.

SOM NYUDDANNET SYGEPLEJERSKE KAN DU FORVENTE
  • Forundring over, at du aldrig har lagt en sonde og i det hele taget mangler den praktiske erfaring, som mange tager for givet.
  • Ambivalens mellem, hvad du gerne vil, og hvad du kan på nuværende tidspunkt.
  • Manglende overblik.

Det kan du selv gøre 

  • Gør dig klart, hvad du kan og ikke kan.
  • Spørg om hjælp. Vær ærlig om dine svagheder og sig ligeud: Jeg har aldrig prøvet!
  • Hold ud! Det er altid svært at starte. Det kan tage mindst et år, før du føler, du er helt faldet til.
  • Tal med andre nyuddannede og snak om jeres oplevelser.
  • Få læst det, du mangler. Det er en ærlig sag at springe emner over under uddannelsen og eksamen, men få det læst nu, hvis det er vigtigt på den afdeling, du er på. Eller spørg: Er der noget særlig vigtigt i forhold til specialet, som jeg bør have læst?
  • Mærk efter, hvordan du har det og luk op for din tvivl og usikkerhed, når du mærker, der er mulighed for det. 
SOM NYUDDANNET SYGEPLEJERSKE KAN DU FORVENTE
  • Tag god oplæring seriøst. Prioritér oplæringsprogrammet fuldt ud - men vær også parat til at justere det efter den enkeltes behov.
  • Erkend, at de nyuddannede ikke kan arbejde 100 pct. effektivt det første stykke tid.
  • Sæt tid af til at få nye medarbejdere ind i afdelingen.
  • Inddrag dem i de dilemmaer og paradokser, du møder i din hverdag.
  • Vær opmærksom på, at de sygeplejersker, der uddannes nu, har andre teoretiske forudsætninger, f.eks. til kvalitetssikring og det at forholde sig kritisk til retningslinjer - og du kan rent faktisk bruge deres viden.
  • Sørg for, at der er tid og rum til at skabe en tryg følelse, hvor de nyuddannede kan lette deres hjerter.
SOM KOLLEGA KAN DU FORVENTE
  • De nyuddannede mangler praktisk erfaring og håndelag, som de først skal lære.
  • De vil oftere sætte spørgsmålstegn ved den måde, du og dine kollega gør jeres arbejde på eller de procedurer, afdelingen har indført. Det er ikke af ond vilje, men for at I kan udvikle jer i fællesskab.

Det kan du selv gøre 

  • Vær nysgerrig og opsøgende over for dine nyuddannede kolleger.
  • Vær opmærksom og spørg dem, hvordan det går, og om du kan hjælpe dem.
  • Vær ekstra opmærksom på usædvanlige episoder og spørg, om de har brug for at debriefe.
  • Tag dem med rundt eller sig: Jeg er lige herinde, hvis du har brug for hjælp.
  • Anerkend, at de har en viden, du kan bruge. Spørg f.eks.: Hvordan ville du have gjort i den her situation? Eller sig: Hvor er det godt, du nævner det ...
  • Anerkend dem i konkrete situationer.
  • Prioritér at drikke en kop kaffe eller spise frokost med dem en gang imellem.  
Emneord: 
Arbejdsmiljø
Trivsel
Identitet

Børn i mistrivsel lærer at mestre

Artiklen henvender sig til sundhedsplejersker og beskriver tidlig indsats til tre-seks-årige børn, der ikke er i trivsel. Artiklen er baseret på et konkret projekt i Skive Kommune, og konklusionen er, at Marte Meo-metoden er et velegnet redskab til at hjælpe børn og forældre med problemer.

I Skive Kommune er der iværksat et projekt, hvor omdrejningspunktet er tidlig forebyggelse og rådgivning til børn i dagtilbud, dvs. til børn mellem tre og seks år. Projektet er finansieret af satspuljemidler og løber foreløbig indtil 31. marts 2008.

Projektet har Marte Meo som metode, og jeg er projektleder. Jeg har forløb i børnenes hjem og institutioner og underviser personalet i at opdage og håndtere tidlige tegn på mistrivsel hos børn og familier. Et af disse tegn er, at børnenes kontakt til andre børn eller voksne ikke fungerer. De kan være urolige, have mange konflikter og få mange skældud, eller de kan være for stille og isolerede. Begge dele er nedbrydende for børnenes selvværd. Forældrene kan selv henvende sig, men børnene kan også henvises af sundhedsplejersker, pædagoger og andre tværfaglige samarbejdspartnere.

Marte Meo betyder "ved egen kraft" og henviser til de stærke udviklingskræfter, der er i alle mennesker. Metoden mobiliserer disse kræfter. Ud fra små film af barnet i relation med en voksen findes de små klip, hvor barnet guides i at lære de færdigheder, det mangler for at løse sit problem. Den voksnes opgave bliver at gøre mere af noget, den voksne kan i forvejen. Samtidig vises barnets reaktion, når det mødes udviklingsstøttende. Den voksne ser således sig selv som kompetent og barnet som samarbejdende, hvilket er meget motiverende og energigivende i modsætning til det, man ellers oplever, når der er problemer.

Projektet er forankret i Daniel Sterns udviklingsteorier (1) og de nyeste teorier om resiliens og salutogenese (2). Resiliens er de processer, der bevirker, at udviklingen når et tilfredsstillende resultat trods barnets erfaringer med situationer, der indebærer relativt høj risiko for at udvikle problemer eller afvigelser. Salutogenese er viden om det, der gør, at folk bliver eller forbliver sunde i modsætning til patogenese, der handler om det, der gør folk syge. Der er i projektet fokus på relationer og relationernes betydning for udvikling af resiliens. Desuden inddrages løsningsfokuseret psykologi (3) i undervisningen af personalet.

Bogen "Støt mestring - bryd mønstre" af Jytte Birk Sørensen sammenfatter alle disse teorier, og forfatteren slår fast, at den socioemotionelle udvikling sker i relationen med betydningsfulde voksne og bliver determinerende for den kognitive udvikling. Begge dele bliver vigtige for barnets evne til som voksen at træffe sunde valg og dermed for at bryde med en negativ social arv. At mestre eget liv.

Jeg har udviklet teknologien med hensyn til Marte Meo, idet jeg redigerer filmene på computer og fremstiller en dvd til brug for tilbagemeldingen, hvor familien ser det, der lykkes, samtidig med at de får relevant teori om, hvorfor det lykkes, og om, hvorfor det er vigtigt for barnets udvikling. Denne dvd bliver forældrenes ejendom. På dvd'en lægges en tekst, der beskriver det, der lykkes, og familiens arbejdsopgaver i relation til filmklippene: Hvad familien skal gøre mere af til næste gang. Dvd'en indeholder således en del af et træningsprogram, skræddersyet til den enkelte familie.

Projektet er beskrevet detaljeret på Skive Kommunes Sundhedscenters hjemmeside. Her ligger også nyhedsbreve og skriftligt materiale, udarbejdet til brug for projektet.

Lone Thorulf Tanderup er ansat i Skive Kommune.

Litteratur

  1. Birk Sørensen J. Støt mestring - bryd mønstre. Frederikshavn: Dafolo 2007.
  2. Furman B. Børn kan. København: Hans Reitzels forlag; 2005.
  3. Jensen T, Johnsen T. Sundhedsfremme i teori og praksis. Næstved: Philosophia; 2000.
Emneord: 
Sundhedspleje
Trivsel