Trivsel styrker faglighed og arbejdsglæde

Når sygeplejerskerne træder ind ad døren på intensivafsnit 4141 på Rigshospitalet, møder de som oftest til en travl og intens vagt med svært hjertesyge patienter, ikke mindst børn, som stiller høje krav til deres faglighed, professionalisme og samarbejdsevner.

              -Den gode tone på arbejdspladsen er rigtig vigtig for samarbejde og trivsel. Det nytter simpelthen ikke, at vi ikke kan tale ordentligt til hinanden, og det har vi meget stort og konstant fokus på, konstaterer afdelingssygeplejerske Tina Hansen. Den tidligere tillidsrepræsentant blev opfordret til at træde ind i den ledige stilling som afdelingssygeplejerske og har siden årsskiftet siddet i afdelingsledelsen sammen med kollegaen Anette Benda. Og netop den indbyrdes tone var noget af det allerførste, ledelsen satte fokus på for at få afdelingen på fode igen og genskabe en attraktiv arbejdsplads.

              -Vi stod med en meget stor udfordring med den arbejdsmæssige trivsel på trods af en højprofileret afdeling med en stor personalegruppe og mange ressourcer og store faglige kompetencer, fortæller oversygeplejerske Rie Jackson, som kom til afdelingen i september måned sidste år fra en anden arbejdsplads på hospitalet.

Ansvaret tilbage til ledelsen

Ledelsen har over tid ændret på en række fastlåste rutiner og taget ansvaret for en række ledelsesopgaver på sig, som tidligere blev løst af de tilstedeværende medarbejdere.

              -For mig handler god ledelse om tydelighed og synlighed, ikke mindst når det handler om, hvor ansvaret for opgaverne ligger. Tidligere var det erfarent basispersonale, som stod for introduktion af nye kolleger, varetog vagtplanlægningen ved jul og nytår, greb ind over for kolleger, som udviste tegn på stress og mistrivsel osv. Det er for mig klare ledelsesopgaver, som der ikke skal herske tvivl om, fortæller oversygeplejersken.

              Tidligere var arbejdspladsen præget af flere uofficielle ledere og en kultur, hvor medarbejderne oplevede, at individuelle præferencer trumfede hensynet til faglig udvikling, fleksibilitet i hverdagen og personlig anerkendelse. Og det fik konsekvenser, både i form af mange opsigelser og et medfølgende dårligt rygte andre steder, som gjorde det mere vanskeligt at rekruttere og fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, selvom specialet er attraktivt.

              -Afdelingen er højt specialiseret og det betyder, at det er vigtigt, at fastholde erfarne medarbejdere. Samtidig er vi en uddannelsesafdeling, hvor kursister kommer og går i forbindelse med intensiv-uddannelse. Det betyder, at det er vigtigt, at vi har fokus på den faglige udvikling og på, at medarbejderne hele tiden er fagligt i front for at kunne lære fra sig og demonstrere faglig kompetence, forklarer Tina Hansen.

Professionel eller personlig

-Derfor var det så fint, at ledelsen startede med at sætte fokus på tonen. Vi samarbejder i teams, og det er afgørende for vores patienters liv og førlighed, at vi kan samarbejde professionelt. I den sammenhæng betyder tonen og anerkendelsen enormt meget, forklarer Jette og giver et eksempel:

              -Jeg har set, hvor ødelæggende det kan være for et menneske, hvis man ikke føler sig anerkendt af ledelsen. Når en kollega f.eks. bliver kaldt ”Skat” af chefen, og man ikke selv bliver det, kan det faktisk få en til at tænke meget på, at man nok ikke er dygtig nok eller imødekommende nok til at blive set og hørt. På den måde er det jo både intimiderende at blive betegnet ”Skat”, når man er en voksen og kompetent sygeplejerske og samtidig påvirker og underminerer det selvtilliden, når man ikke bliver det, siger tillidsrepræsentanten.

Plads til hensyn

En anden læring i den store arbejdsmiljømæssige turn-around på afdelingen har været betydningen af fleksibilitet og imødekommenhed i hverdagen og vagtplanlægningen.

              -Jeg har den tilgang, at alting som udgangspunkt kan lade sig gøre. Hvis nogle har behov for at gå til engelsk de næste 10 onsdage, finder vi nok en god løsning på det, og hvis du hjælper mig, hjælper jeg dig en anden gang. Sommerferien er vigtig, og det er ikke en overraskelse, at medarbejderne skal holde seks ugers ferie om året, så hvorfor ikke få mest muligt afviklet over sommeren, hvor der generelt er mere fredeligt, siger Rie Jackson, der stadig husker glæden og overraskelsen hos en sygeplejerske, som for første gang oplevede at få tre sammenhængende ugers ferie i skolesommerferien.

              Klinisk vejleder Susan Engelsen værdsætter ledelsens indstilling.

              -Der skal ganske enkelt være balance mellem arbejdsliv og privatliv. Hvis det ikke kan lade sig gøre at få privatlivet til at hænge sammen med arbejdslivet og vagtbelastningen som sygeplejerske, giver man jo op. Personligt er jeg ikke god til nattevagter, og det påvirker mig enormt at have flere i træk. Men det betyder da ikke, at jeg er interesseret i et skånejob. Det handler om at ville anerkende forskelligheden og give plads til individuelle hensyn, siger Susan.

              -Som tillidsrepræsentant har jeg haft rigtig mange oplevelser, hvor en meget rigid struktur og en ”nej-kultur” skabte problemer, så dem prøver jeg at undgå som leder. Der er rigtig mange forskellige personligheder her, som har forskellige ønsker, interesser og kompetencer. De er langt fra lige som mig alle sammen, og det behøver man bestemt heller ikke at være for at passe ind her og have et godt job. Alle kan noget helt forskelligt, konstaterer Tina Hansen.

Tydelig opfølgning

Der er også sat fornyet fokus på medarbejdernes faglige udvikling, og helt i samme tråd er åbenhed og tydelighed i aftalerne blevet vigtige omdrejningspunkter.

              -Jeg opdagede, at jeg ikke havde fået kompetencegivende efteruddannelse siden 2003 og havde længe efterspurgt et bestemt kursusforløb, men fik mest henholdende svar og stod derfor uden afklaring. Da den ny ledelse kom til, spurgte jeg nærmest rutinemæssigt igen, og inden for to måneder vendte Tina tilbage med et fuldt og færdigt uddannelsesprogram med fastlagte dage i vagtplanen osv. Dels blev jeg helt utroligt glad for, at nogen interesserede sig for netop mig og mine ønsker, og lige der gik faktisk også for alvor op for mig, hvor vigtigt det er, at man husker at vende tilbage og sikre afklaring, fortæller Jette Sundwall. 

              Heidi Rasmussen er sygeplejerske i børneteamet, og hun supplerer:

-For mig er ledelsens tilgang at have fokus på, hvad det vil sige at være professionel. Hvis ikke ledelsen tager ansvar og viser vej, som vi oplever det nu, løber alle jo i hver sin retning, og det kan mærkes. Der er sket et totalt sporskifte, selvom det i høj grad er de samme mennesker, der er her i hverdagen. Nu er der bare kommet overskud til at interessere sig for hinanden, konstaterer Heidi Rasmussen.

Flere hjerte-børn på vej
Medarbejdertrivsel, åbenhed og høj faglighed er kommet højt på dagsordenen igen på 4141, og de nye toner har allerede betydet, at tidligere medarbejdere begynder at kikke mod afdelingen igen.

              -Specialet er jo mega-fedt, og der er så mange fantastisk dygtige sygeplejersker her. Vi fik for nylig en meget stor opgave med landsfunktion for alle hjerte-børnene, og tidligere gjorde tanken mig ærligt talt lidt søvnløs. Men det har været et stort ønske hos personalet at løfte den opgave i fællesskab, og vi er faktisk godt på vej derhen nu og glæder os, siger oversygeplejerske Rie Jackson.

              -Ja, ifølge al teorien på det her område burde vi faktisk slet ikke have det så godt allerede nu, som vi har det, slutter tillidsrepræsentant Jette Sundwall.