Formandens mundtlige beretning 2018

Irene Hesselbergs mundtlige beretning ved Lederforeningens Generalforsamling d. 24. oktober 2018.

Mundtlig beretning

Det sidste år har budt på flere tjenstlige samtaler, afskedigelse af ledere og ledere der er blevet sygemeldt med stress, end vi nogensinde har oplevet i Lederforeningen – det er derfor vigtigere end nogensinde, at ledere husker at hjælpe hinanden, netværke og inspirere hinanden og ikke mindst huske på, at når der sker ændringer i jeres organisation, er det også vigtigt at huske på, at ledernes arbejdsvilkår og ledelsesrammer er i orden!

Det er ikke en falliterklæring at bede om hjælp!
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Som en service har vi lagt redningsveste frem på bordene, så I ikke behøver at tage dem frem fra under stolen –  I kan bruge dem, hvis beretningen er så kedelig, at I er ved at falde af stolen OG de kan i særdeleshed bruges til at tage med hjem og hænge på kontoret som en reminder om, at det ER tilladt for ledere at bede om hjælp OG det ER vigtigt, at I passer på jer selv og hinanden. ”Red en kollega før det er for sent” er vel et meget godt lille budskab at gå herfra med.

Der er intet som overdrivelse, der fremmer forståelsen – derfor startede beretningen med en gyserfilm!

År 2018 har været et hårdt år for lederne – vi har fået flere henvendelser fra virkeligt stressede ledere, fra meget bekymrede ledere og fra nærmest opgivende ledere. Det skal tages alvorligt og jeg kommer mere ind omkring ledervilkår senere.

Når man er ude og flyve, starter de altid med at fortælle om sikkerhedsreglerne og her kommer altid et afsnit om, at i tilfælde af at iltmaskerne kommer frem, skal du altid huske at tage din egen maske på, før du hjælper børn og andre, der ikke selv kan tage deres maske på.

Det er en nem regel at huske – også i overført betydning. I kan ikke hjælpe nogen, hvis I ikke kan hjælpe jer selv!

Egentlig var det meningen, at denne mundtlige beretning skulle have været meget mere teknologisk i sit udtryk, for som vi allerede startede med sidste år på lederdagen – og fulgte op på med fagkongressen i digitaliseringens og teknologiens navn - så er det et område som alle er involveret i, men som der stadig ikke er så mange der er på forkant med at sætte dagsordenen i, i et sygeplejeperspektiv. Det er som om vi stadig jagtes af teknologien/digitaliseringen og at det ikke helt er de ledende sygeplejersker, der jagter teknologien/digitaliseringen - men jo tættere vi er kommet på generalforsamlingen jo flere besparelser med omstruktureringer og nedskæring af antallet af ledere i organisationerne er der kommet, og jo flere møder har vi været til sammen med ledere, der har ondt i arbejdsmiljøet, hvis man kan sige det sådan. Og ikke bare i deres eget arbejdsmiljø – vi har talt med rigtig mange ledere, der synes det er hårde tider og ikke altid nemt at se sig selv i øjnene imens der klippes en hæl og hakkes en tå for at få faglighed, normeringer, økonomi mm. til at gå op i en højere enhed.

Så der var en god grund til at flytte fokus fra teknologi til lederlivet…

Og det interessante er jo, at hvis jeg tager et enkelt eksempel:

ALLE er enige med ledelseskommissionen om at ledelsesspændet mange, mange steder i det offentlige, og særligt indenfor vores områder, er for stort. ALLE er også enige om, at det kan der forholdsvis let gøres noget ved og ovenikøbet ret hurtigt – MEN  nu er alle sparekravene kommet – og straks er, om ikke alle, så i hvert fald rigtig mange gået i gang med at lægge institutioner og afdelinger sammen og spare på lederne! Af 58 adspurgte kommuner vil 31 finde besparelserne på ledelse og administration! Det er de samme mennesker, der synes at ledelsesspændet skal mindskes, som er ved at gøre dem større! Jeg forstår det ikke – og efter min bedste evne, giver det ikke mening.

Der er al den evidens der kan opdrives og ønskes, der viser, at kvalitet, arbejdsmiljø, patientsikkerhed, sygefravær mm. alle sammen er faktorer, der bliver bedre, hvis ledelsesspændet ikke er for stort.

Mennesker vil ses og anerkendes – det vil medarbejdere, det vil patienter og borgere – og ja, det vil ledere også.

Derfor gav det mere mening at rette fokus på ”hvad giver mening” – og stille spørgsmålet: Har vi i al vores fokus på arbejdstid, privattid, familietid, kvalitetstid, kærestetid, tid til sig – tid, helt glemt at leve et meningsfuldt liv og i denne kontekst: Har alle så travlt, at det er blevet farligt at spørge om det vi laver, giver mening?

Denne beretning er desværre ikke en manual til et lykkeligt liv og dermed et lykkeligt lederliv, et bedre sundhedsvæsen og en succesrig Lederforening – den er nærmere et indspark i en refleksion om, hvorvidt de handlinger vi laver giver mening – hvad vi har lavet og ikke mindst og forhåbentligt et indspark til en god debat om hvad skal vi lave mere af…

Jeg har lånt lidt fra filosoffen og erhvervsmanden Morten Albæk, som for omkring 3 uger siden udgav bogen ”Ét liv, én tid, ét menneske – hvordan vi glemte at leve et meningsfuldt liv!" (anbefalelsesværdig – og nemt tilgængelig bog).

Vi taler tit med ledere rundt omkring i landet, om hvad betyder det egentligt at arbejde uden øverste arbejdstid – hvordan forholder vi os til et godt lederliv, hvor vi ikke bare har fået retten til at arbejde os selv ihjel – men rent faktisk gør en forskel. Hvordan finder vi balancen mellem selv at disponere over vores tid og opgaver samtidig med at der flere og flere steder stilles krav om at indgå i vagtrul, planlagt weekend, aften og natarbejde – også som ledere. Debatten om hvad er synlig ledelse, og er vi det rigtige sted på det rigtige tidspunkt – og laver vi de rigtige opgaver.

Ledere får ansvaret for medarbejderes stress og skal sørge for et ordentligt arbejdsmiljø. Der har i mange år været tale om work-life balance og der har aldrig været så meget fokus på psykisk arbejdsmiljø og givet så mange påbud fra arbejdstilsynet, som vi ser i disse tider – og det til trods for at vi alle sammen ved, hvor vigtigt det er med et godt arbejdsmiljø – både for medarbejdere og ledere.

I er kilden til succes i sundhedsvæsenet – I får ros for det (desværre stadig ikke penge nok…) I bliver anerkendt for at store organisationsændringer, implementering af ikke bare it-systemer, men også forandring af den kultur, der følger med, aldrig var implementeret så succesfuldt og hurtigt, hvis det ikke var for jer – og af samme grund er det vigtigt at I får jer selv med – hele vejen - og får husket at stille nogle spørgsmål (og krav) undervejs – til jer selv, til jeres ledere, til jeres chefer og til jeres politikere: Giver det mening og hvem giver det mening for, hvis ikke alle! Hvad bruger I jeres, hinandens, jeres medarbejderes, borgernes og patienternes tid på – og giver det mening?

Så når Morten Albæk stiller skarpt på netop det med, hvad der sker, når vi deler tiden op og hvad det gør ved os – er det vel et rimeligt spørgsmål at bringe det til debat – igen –  men med en ny vinkel og friske øjne: Hans budskab er, vi har ét liv, én tid og er ét menneske! Og inden jeg citerer et lille afsnit fra bogen vil jeg lige sige, at når Morten taler om kærlighed til kollegaer – så er det en anden kærlighed end den vi føler for vores børn, kæreste, og forældre – men det er dog en eksistentiel kærlighed til en anden – en vigtig person i vores hverdag.

Han skriver:

Deler vi tiden op, deler vi livet op. Og deler vi livet op, deler vi mennesket op. Den spaltning har på én gang afstedkommet og retfærdiggjort, at vi stiller forskellige krav til forskellige dele af livet. At de behov og aspirationer, der lever inde i os, når vi har fri, ikke behøver at blive imødekommet og indfriet når vi er på arbejde. Og vica versa. Vi begynder at tale om professionel udvikling på den ene side, og personlig udvikling på den anden, som var det vidt forskellige dele af vores krop og liv. Men vi er bare ét menneske. Ét menneske, der selvfølgelig gerne skulle udvikle sig gennem livet, men på livets balance bogføres ikke på en henholdsvis og personlig og professionel konto. Selv hvis vi forsøgte, ville der i sidste ende alligevel kun være ét facit. Og sandsynligheden for, at det facit, når vi skal gøre livet op, er et, vi vil være bekendt og finde værdigt, må alt andet lige være meget større, hvis vi betragter livet som et sammenhængende hele og fokuserer på, om det overordnet set er i vater, før vi begynder at suboptimere enkelte dele og dimensioner af det.

For erkender vi, at vi er ét menneske. Der lever ét liv i én tid, stiller det to fundamentale spørgsmål til det arbejdende menneske. For det første skal vi svare på, om den bedste tid i det ene liv, vi lever, ikke er brugt mest meningsfuldt med nogen eller på noget, vi elsker. Hvis svaret er ja, hvorfor fanden er det så, at vi accepterer at bruge så meget tid på det, vi kalder arbejde, hvor det sjældent er sådan, at dem eller det, vi er omgivet af, rent faktisk er nogen eller noget vi elsker?...

For det er jo paradoksalt, at vi bruger så meget tid på noget vi ikke elsker. Vi bliver syge af det og vores økonomi vil langsomt men sikkert erodere af det. Uanset hvor meget teflon vi belægger det med, eller hvor meget vi semantisk manipulerer det menneskelige sind, så kan vi ikke fungere som halve mennesker. Et menneske kan hverken bogstaveligt eller eksistentielt deles i to. Vi er og bliver ét menneske. Og i erkendelse af, at der kun er én tid, ligger erkendelsen af, at vi kun lever ét liv. Der er ikke et arbejdsliv, privatliv, eller friluftsliv. Der er bare ét liv. Vi står ikke op og går på  arbejde , vi står op og går ud i livet. Et liv, hvor arbejdet blot er ét af hjulets eger, én korridor ud af mange. Og når den korridor fylder så meget, som den gør, må vi begynde at insistere på, at der skal være lige meget nærvær, kærlighed og intimitet i den del af livet, som vi kræver og higer efter i enhver anden del. Arbejdet er en intim og eksistentiel del af vores liv. Punktum. Uanset hvor meget vi forsøger at snyde vores sind til at tro andet, så har arbejdet signifikant indflydelse på os. For det er ikke ”bare arbejde”, det er liv.

Med andre og færre ord – det er helt eksistentielt, at skabe mening i sit arbejde – både for jeres egen skyld og for dem I leders skyld.

I har med sikkerhed alle læst Løgstrup på et tidspunkt i jeres uddannelse – det er jeg faktisk ret sikker på  - uanset om I er filosofisk anlagte eller ej – så er I ikke sluppet igennem jeres sygeplejerskeuddannelse uden at støde på Kari Martinsen – og med hende er Løgstrup med sikkerhed sneget med ind. Morten Albæk har også Løgstrups mest ledelsesrelevante grundpointe med, for som Løgstrup skrev:

Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden at han holder en flig af dets liv i sin hånd. Det kan være meget lidt, en forbigående stemning, en oplagthed man får til at visne, eller som vækker en lede, man uddyber eller hæver. Men det kan også være forfærdende meget, så det simpelthen står til den enkelte, om den andens liv lykkes eller ej.

Som leder holder du en relativ stor del af dine medarbejderes liv (det gælder også ledere der ledes) i dine hænder. Det forpligter enhver på at sikre, at den berøring, mindre end noget andet gør det menneskes liv sygt og mere end noget andet det menneskes liv meningsfuldt.

Så set fra det perspektiv, hvad er så det væsentligste målepunkt for effekten af dit lederskab?

I behøver ikke at svare – men det er værd at huske, også når vi som ledere, er med til at lede, styre og udvikle det danske sundhedsvæsen i alle sine afkroge – og det er her jeg lige må minde om metaforen med iltmaskerne – hvis det giver mening for dig – er der større sandsynlighed for at det giver mening for andre.

For de fleste fagprofessionelle giver lige præcis professionen – eller kerneopgaven mening.

Derfor er det også så vigtigt at ledende sygeplejersker husker at sætte deres solide fingeraftryk på udviklingen af sundhedsvæsenet – i alt fra det du dagligt leder og til at sætte et aftryk på dagsordenen og de endelige beslutninger når sundhedsreformen og alle de andre reformer lanceres og arbejdet sættes i gang.

I om nogen, der hver dag leder i sundhedsvæsenet, ved hvor skoen trykker, hvad der er godt og skidt hvis vi f.eks. skal have 21 klynger i Danmark. Hvis I ikke er på beatet – så bliver hele Danmark delt op i lægelige specialer, hjemmefødsler og fysioterapi!

Det blev en lidt filosofisk start – men den kan omsættes helt konkret: Ledelseskommissionen kom med konkrete bud på mange ting – ét af dem var, at alle ledere skal nedskrive sit eget personlige ledelsesgrundlag – det beskriver, hvad du som leder leverer og ønsker. Hvad du lægger vægt på i samarbejdet med medarbejderne, din leder og dine lederkollegaer, og hvor du gerne vil hen med din ledelse. Det er så meningen at du deler det med andre f.eks. dine medarbejdere og din leder. Startkit til dit eget personlige ledelsesgrundlag kan downloades ganske gratis på ledelseskommissionens hjemmeside.

Det er jo i hvert fald en god anledning til at finde ud af om dit eget job giver mening for dig – det er trods alt væsentligt, når du som leder skal gå forrest og få andre til at få mening i deres job.

Det her skal ikke lyde som om det hele handler om den enkelte leders evne til at performe – det handler i allerhøjeste grad om hvordan vi kan flytte noget sammen.

OK18 viste, at det kunne svare sig at stå skulder ved skulder, og hvad der ellers blev råbt og sunget i foråret.

Faktisk sidder vi i nærmest historiske bygninger i dag – for det var her fredag den 13. april, at FTF og LO besluttede at nedlægge sig selv og i stedet opstå samlet som en ny hovedorganisation – troen her var også – at sammen er vi stærkere.

For ledernes vedkommende gælder det så i den henseende om nogen at stå sammen – vi har nemlig en fælles mission i at få ledernes rolle i den danske model mere tydelig, sammen med en ny rolle i den nye hovedorganisation og at der også, som opfølgning på OK18, bliver sat fokus på en ny lederlønsmodel – herom senere…
 

OK18 og hvad nu?

2018 har været et år, der synes at have en overskrift i retning ”vi venter på…”. Et positioneringsår kan man vel kalde det, for der er sket meget – men meget som venter på synlige resultater.

Det startede allerede sidst på året i 2017, hvor vi ikke ”som vanligt” udvekslede krav med arbejdsgiverne op til de kommende overenskomstforhandlinger – næh, vi ventede på at KL ville give lærerne en garanti for at der ville blive set på deres arbejdstidsaftale. Da kravene endelig blevet udvekslet og forhandlingerne gik i gang, var den normale forhandlingsdel hurtigt overstået, men med det resultat at forhandlingerne endte i forligsinstitutionen – og så ventede alle os der ikke sad bag murerne på Sankt Annæ Plads i Forligsinstitutionen – lææænge på at der blev indgået forlig.

Nu venter vi så på opfølgningen af forhandlingerne – særligt på lederområdet, hvor der sidst på året vil blive taget hul på aftalen om se på en model for lederløn – og det glæder vi os til.

Den megen venten har medført, at I også har ventet – for helt basale områder i jeres og Lederforeningens liv, som lokale lønforhandlinger og genforhandlinger af forhåndsaftaler, klassificeringer af stillinger i forbindelse med omorganiseringer mm. er blevet udsat og udsat pga. OK18. Her er til gengæld kommet handling efter OK18 og forhandlingsaftalerne myldrer ind.

Færre forhandlinger i foråret = færre medlemsmøder – men det ændrer ikke på, at vi også i år været i direkte kontakt med næsten 2/3 af vores medlemmer.
 

Lederlønsmodel

Som I kan se her, er lederlønsmodellen stadig aktiv og flere og flere steder får vi lokal løn igennem ud fra perspektivet om ”Hvor meget ledelse vil vi betale for, hvad skal ledelsekomplexiteten honeres med og hvor meget kan der forhandles hjem for kvalifikationer og resultater.

Lederløn skal ikke bare være en basisløn på en lederoverenskomst – lederne fortjener en anden tilgang til løn for deres indsats!

Så derfor skal lederløn heller  ikke være et monofagligt anliggende - og derfor er det meget positivt, at vi med OK18 har fået aftalt at lave et lederlønsprojekt sammen med arbejdsgiverne og de andre organisationer der repræsenterer ledere – et arbejde jeg glæder mig SÅ meget til kommer i gang!

Det er meget forskelligt hvordan der udmøntes engangsbeløb, resultatløn eller afholdes individuelle lønforhandlinger – men én ting der er meget tydeligt det er, at de steder hvor lederne insisterer på selv at forhandle (med Lederforeningen som sparringspart) gives der flere tillæg og engangsbeløb.
 

Ledelseskommissionen og arbejdet herfra – og noget om sundhedsreform og de andre reformer

Det var også meningen at Ledelseskommissionen skulle komme med deres anbefalinger i december 2017 – men dem ventede vi på helt frem til juni måned – og nu venter vi på, at anbefalingerne bliver brugt til mere end blot input til den kommende ledelses- og kompetencereform, som vi i øvrigt også venter på…

Lige om hjørnet kommer også de store elementer om den varslede og snart længe ventede sammenhængsreform, herunder også en sundhedsreform, og for ganske nyligt blev en ventet afbureaurokratiseringsreform lanceret – så her kan vi også vente på hvilke handlinger der kommer ud af den.

I forgårs blev så den tredje af de seks varslede reformer under sammenhængsreformen lanceret: Digital service i verdensklasse – det er jo nok ikke kun et spørgsmål om at skabe større tillid blandt borgerne til de digitale muligheder i den offentlige sektor – jeg tænker også, den vil afføde noget arbejde til jer… så vær med i arbejdet – bidrag til debat og stil krav!!!

Noget af det eneste ingen har måtte vente på er økonomiaftaler og budgetaftaler i regioner og kommuner – og her er som ventet kommet den ene spareplan ud efter den anden!

En af ledelseskommissionens anbefalinger var at mindske ledelsesspænd. Særligt inden for de områder, hvor ledende sygeplejersker har deres virke, hospitaler og ældreområdet, er ledelsesspændene størst.

Som jeg har nævnt før – så er det da tænkevækkende at ALLE der har kommenteret på anbefalingerne er enige om, at det skal der hurtigt gøres noget ved. Ikke alene er det ikke rimeligt overfor de ledere der har 40-100 medarbejdere i direkte reference – det er heller ikke rimeligt overfor medarbejderne, og det er ikke gavnligt for arbejdsmiljøet. Derfor er det særligt tankevækkende, at så kort tid efter anbefalingerne offentliggøres, at der så ved en anseelig del af de besparelser der skal effektueres, startes med at slå afdelinger og institutioner sammen og øge ledelsesspændet hos de tilbageværende ledere!
 

Teknologiske og digitale dagsorden – version 1.0 og 2.0 rundt omkring – spottedotter på fagkongres – gid I brugte hinanden til sparring…

2018 har også været året, hvor vi i Lederforeningen har haft særligt fokus på det teknologiske og digitale i sundhedsvæsenet – hvordan bliver det de ledende sygeplejersker der sætter den dagsorden?

Her er der ingen grund til at vente – for det ene IT-system efter det andet tages i brug og der bruges uanede kræfter på oplæring, konvertering og implementering overalt – målet må være, at det også giver mening og at indsatsen ikke bare lykkes, men også lykkes med succes.

På Fagkongressen i maj måned prøvede vi med spottedotter, så I nemt kunne spotte, hvem der brugte hvilke systemer og dermed sparre med hinanden. Det gik fint på fagkongressen, men det opleves som at alle har så travlt i hver deres kommune og hvert deres sygehus at ingen prioriterer at lære fra dem, der allerede har implementeret et system. Der er tid at spare, hvis man har nogen at sparre med…
 

Leder-TR

Og så et lidt afsnit af reklamemæssig karakter:

Få nu valgt jer en leder-TR – det giver mening, skaber relationer, mere indflydelse og nem adgang til Lederforeningen og de store sundhedspolitiske dagsordener!

Leder-TR-arbejdet, rekruttering og udvikling af leder-TR-området er derfor også noget vi har arbejdet med i år.

Vi har besøgt de fleste leder-TR og afholdt møder og seminarer for leder-TR samt drøftet mulige veje for at få endnu flere leder-TR - og det virker. Vi får flere leder-TR, men det går for langsomt. Det vil stadig være et fokus de næste år.
 

Nylederkurser

En anden og væsentlig indsats vi har udviklet, og afholdt med succes, er Nylederkurser.

At klæde nye ledere på til deres nye opgave er essentielt for at fastholde og rekruttere dygtige ledere. LF har taget bolden og afholder kurser for nyledere og det har været en succes for dem der har deltaget. Vi vil gerne, at endnu flere nye ledere kommer på kursus. Det er en god investering for både de nye ledere og deres kolleger samt ikke mindst for deres overordnede.

Og en god start på at netværke med andre ledere, så det bliver en vane at bruge tid på at lade sig inspirere og inspirere andre, der også er nye.
 

Lederforeningens kultur-IGLO

For at have et godt redskab at tale om ledernes vilkår ud fra, udviklede vi Lederforeningens kultur-IGLO.

Lederforeningens kultur-IGLO

Vi har haft IGLOén med på DSR kongres, til møder i kredsene og til medlemsmøder – ”alle bør have en iglo i lommen” er et fint lille refleksionsslogan at have med sig, når man står i problemer… I kan se og høre mere om vores IGLO på markedspladsen.

Løn er vigtig og et konstant fokusområde for LF, men gode vilkår for ledelse er mindst lige så vigtigt. Vi oplever, at mange ledere og ledergrupper ønsker at drøfte deres vilkår i langt større grad end tidligere. LF har været rigtig mange steder i løbet af det sidste år og vi skal sammen med jer finde vejen til bedre vilkår på de enkelte arbejdspladser. Dårlige vilkår for ledelse giver rekrutterings/fastholdelsesudfordringer, dårligt arbejdsmiljø for medarbejderne, dårligere faglig kvalitet i kerneopgaven, øget sygefravær hos medarbejderne, dårligere økonomi og meget mere. Det er derfor en win–win for både arbejdsgiver og alle andre, hvis vi kan forbedre ledernes vilkår for ledelse. For som Morten Albæk skriver så har vi kun ét liv – og det skal være godt og give mening!

Noget der ikke altid giver mening (for alle i hvertfald) er de tendenser vi ser rundt omkring – eller lad mig sige det på en anden måde: Måske giver det rigtig god mening for økonomer at planlægge og implementere delt ledelse udfra en brøk med f.eks. x antal timers ledelse pr. medarbejder giver 17 timer ledelse og 20 timer klinisk arbejde til den daglige leder - og nogen gange giver det god mening fordi det det er svært f.eks at rekruttere læger og dermed opstår der regionsklinikker, men det holder op med at give mening, når ingen vil forholde sig til, hvem der skal lede klinikkerne i dagligdagen og hvis det bliver en sygeplejerske, så ikke vil honorere anerkendende for ledelsesindsatsen!

Det kan også godt være, at det giver mening  at to kommuner deler en ledende sundhedsplejerske – men det er ikke sikkert, at det er godt for kvalitet, faglighed, borgere og medarbejdere – og måske ikke engang for den ledende sundhedsplejerskes ledelsesvilkår!

Det er i sådanne situationer, at Lederforeningen gerne vil med tidligt i beslutningsprocessen – måske ikke nødvendigvis helt ind i byrådet eller regionsrådet – men sammen med lederne, som jo sidder med i rigtig mange udvalg – de steder hvor vi har været hidkaldt – eller har inviteret os selv, har det givet mening – og de steder vi oftest har været der rettidigt er, når en leder-TR eller en ledende sygeplejersker har hidkaldt os.

Gør mere af det TAK – jo flere der blander sig i debatten, jo større indflydelse er der på beslutningerne.
 

Lønbarometer

Lønstatistik/lønberegner – sidste års GF-forslag – hvor er vi, hvad sker der og hvornår kan det tages i brug?

Lederforeningen har sammen med Forhandlingsafdelingen i DSR fået udarbejdet et lønbarometer, som kan give vejledende pejlinger på lønspænd på de forskellige ledelsesniveauer. 

Lønbarometer
Lønspredning

Lønbarometeret offentliggøres på Lederforeningens hjemmeside, når det er blevet godkendt Hovedbestyrelsen i DSR. Indtil da kan man altid bruge Sundhedskartellets lønberegner og uanset hvad, er det en god idé at kontakte Lederforeningen. 
 

Afslutning

Jeg vil runde af med sige tak igen for at I har været med til Tænketanken Version 1.0 – en god start på noget, som vi tror på kun kan blive godt.

Succes kan være  vanskeligt at måle – og efterhånden er der nok nogen ledere der sidder og tænker ”hvis bare vi ikke rammer en avis eller et socialt medie med dårlig omtale i dag, er det en succes!"

Derfor har 2018 ikke kun været et år, hvor vi har ventet – vi har (bl.a.) arbejdet på at finde vejen til, at alt det gode arbejde og al den gode ledelse der bedrives kan blive synlig, og med det en mulighed for at når alt det vi har ventet på skal omsættes til handling, at det så er MED de ledende sygeplejerskers viden, erfaring og stemme. Svaret herpå er så at lave Lederforeningens Tænketank.

Tænketanken er det kommende års store satsning i Lederforeningen – årets Lederdag i dag er startskuddet på selve tænketanken i den form den nu engang må få og udvikle sig til, men inden vi nåede hertil har bestyrelsen arbejdet målrettet og ambitiøst på at finde svaret på, hvordan vi stærkt, samlet og indflydelsesrigt får sat retning på de mange visioner, ønsker og krav Lederforeningen gerne vil påvirke og indfri – ikke bare for medlemmerne i Lederforeningen men også i sundhedsvæsenet i fagbevægelsen og på den sundhedspolitiske arena. Svaret herpå blev som sagt TÆNKETANKEN.

Indsatsområder er, hvad vi sammen gør dem til. Jo flere vi er samlet, jo mere får vi diskuteret, jo flere der byder ind, jo sjovere og jo mere virkningsfuldt er det. Jeg håber I vil bakke op om Tænketanken – I har været med fra starten, så følg den og bidrag gerne til den.

Når I hører ledende sygeplejersker udtale sig dagligt i diverse medier, når det er ledende sygeplejersker der sætter dagsordnerne rundt omkring, når de ledende sygeplejersker bliver hørt højt og tydeligt, når ledende sygeplejersker er med i alle de udvalg, projektgrupper og fora der MÅ komme ud af, at seks reformer skal have succes samtidig – så ved I, at den er blevet en succes!

Vi skal heldigvis ikke redde hele verden i et hug – men et sted at starte med at ytre sig, er måske ved at synliggøre den indsats i allerede formentlig gør på jeres arbejdspladser for en mere bæredygtig verden – på markedspladsen er der mulighed for at skrive på kortene fra de 17 verdensmål – alle taler om dem – og I gør faktisk noget ved dem dagligt – det er der bare ikke nogen der ved, så det kunne I jo godt starte med at lave lidt reklame for. I ved om nogen, at mange bække små, giver en stor å!

Det var det for nu og lige inden vi går til debat, vil jeg sige STOR tak til:

TAK til bestyrelsen

TAK til sekretariat og ledelseskonsulenter

TAK til medlemmerne

Og NU er det tid til debat – men jeg vil liiige sige - af de mange ord fra denne beretning håber jeg, at I vil huske tre væsentlige ting:

De 3 B'er:

BRUG

din Lederforening

BRING

mening i dit liv og i sundhedsvæsenet

BLAND

dig i debatten!!!