Undersøgelse af offentlige ledere

Udvalg af resultater fra Ledelseskommissionens lederundersøgelse

Hvem er den offentlige ledere

  • Der er flere mænd end kvinder i højere lederstillinger
  • 90 % har en lederuddannelse
  • Ledere med mellemlange uddannelse tager diplomuddannelser
  • Lederne oplever at bruge for meget tid på driftsledelse og for lidt til på ledelse rettet udad

 

Lederrollen

Identitet og motivation

  • Lederne har overvejende en lederidentitet (i modsætning til en faglig identitet) – særlig de hierarkisk højt placerede ledere. Ledere i ældreområdet har stærkest lederidentitet. Ledende sygeplejersker på sundheds- og psykiatriområdet (Sundhed&psyk) ligger også i top. Ledende overlæger har stærkere faglige identitet end andre off. ledere.
  • Lederidentiteten falder i takt med at erfaringen i nuværende stilling øges, men stiger i takt med det samlede antal års ledererfaring.
  • Næsten ¾ af lederne er stolte af at være ledere i den offentlige sektor.
  • 55% af ledere på ældreområdet finder det attraktivt at være leder i den offentlige sektor – 17 % finder det ikke attraktivt. Tallene er tilsvarende 51 % og 20 blandt ledende sygeplejersker iSundhed&psyk. Ledende overlæger er de mest utilfredse af alle ledere: tallene er her 37 % (attraktivt) og 31 (ikke attraktivt). Gennemsnit for alle ledere er 56 % og 16%.
  • Jo højere hierarkisk niveau, jo større selvvurderet attraktivitet. Hver 5. leder af medarbejdere finder det attraktivt at være offentlig leder.
  • Lederne finder ikke det faglige match mellem dem selv og deres medarbejdere begrænsende … men det faglige match opleves mere understøttende, hvis lederne har samme faglige baggrund som deres medarbejdere.
  • På ældreområdet har 39 % af medarbejderne samme faglig baggrund som lederen, 35 % har delvist samme baggrund og 26 % har en anden baggrund. På Sundhed&psyk er tallene 55 %, 28 % og 17 %.  Gennemsnit for alle offt. ledere er: 53 %, 27 % og 21 %

 Ledelsesspænd

  • Ældreområdet har det højeste ledelsesspænd med et gennemsnit (gem) på 32 og en median (med) på 30. Sundhed&psyk ligger næsthøjest (sammen med Grundskolen) med 24 (gem) & 20 (med). Laveste ledelsesspænd har Forsvar&Politi (14gem & ca. 8med). Det gennemsnitlige ledelsesspænd for alle offentlige ledere er 21 og ca. 16 i median.
  • ¼ af lederne på ældreområdet har direkte personaleledelsesansvar for over 45 medarbejdere og nogle har direkte personaleansvar for over 100 medarbejdere. Til sammenligning har 75 % af alle ledere et ledelsesspænd på under 26.
  • ¼ af offentlige driftsledere har direkte personaleledelsesansvar for over 30 medarbejdere.
  •  Ledere med store ledelsesspænd oplever at bruge mere tid end ideelt på driftsledelse

Ledelsesadfærd

  • Regionale ledere udøver mere faglig ledelse end andre ledere
  • Ledere med efteruddannelse udøver mere visionsledelse end ledere uden efteruddannelse
  • Ledere med stærk lederidentitet udøver mere visionsledelse end ledere med stærk faglig identitet.
  • Ledere som i høj grad anvender visionsledelse, oplever især resultat- og effektmål som understøttende
  • Ledere som i høj grad anvender anerkendelse oplever især proces- og aktivitetsmål som understøttende
  • Ledere som i høj grad anvender faglig ledelse, oplever især dokumentationskrav som understøttende
  • Ledere som i høj grad anvender distribueret ledelse, oplever især dialogen med øvre ledere som understøttende

 

Ledelsesrum

Samarbejde

  • Mange ledere har brug for mere information fra andre offentlige institutioner for at løse deres egen kerneopgave.
  • Ledere på ældre området oplever den største påvirkning fra eksternt samarbejde og samtidig ser ledere på ældreområdet det eksterne samarbejde som mest understøttende sammenlignet med andre off. ledere.

Rammevilkår og styringskontekst

  • Ledere på ældreområdet oplever i højere grad end ledere på Sundhed&psyk at den lovgivningsmæssige ramme påvirker deres ledelse. Begge type ledere oplever en påvirkning.
  • Ledere på ældreområdet vurderer endvidere i højere grad end ledere på sund&psyk at den lovgivningsmæssige ramme understøtter dem i at opnå resultater for deres enhed: Ældre: 42 % understøttende/ 38 % begrænsende. Sundhed&psyk: 33 % / 35 %
  • Ledere oplever ofte politisk interesse som understøttende for deres ledelse. Ledere på Ældreområdet oplever politisk interesse som mest understøttende.
  • Samarbejde med personaleorganisationer påvirker ledere på ældreområdet mere end ledere på alle andre områder. Ældreområdet: 54 % påvirkes i høj eller meget høj. Sundhed&psyk: 39 %.
  • 66 % af lederne på ældreområdet oplever samarbejde med personaleforeninger som understøttende, hvilket er mere end de øvrige områder.
  • Resultat og effektmål er især understøttende for ledere inden for generel offentlig administration. Generel off. adm: 65 % understøttende &8 % begrænsende. Ældre & Sundhed&psyk: 48 % begrænsende &28 % begrænsende.
  • Ledere inden for sundhed&psyk oplever i højest grad, at proces- og aktivitetsmål påvirker deres ledelse (25% svarer i meget høj grad, 36 % i høj grad) samtidig er det også her at de opleves som mest begrænsende (30 %).
  • Dokumentationskrav er det klart mest begrænsende rammevilkår.
  • Dokumentationskrav opleves særlig begrænsende for ledere i sundhed&psyk (55 % oplever dem som begrænsende & 30 % som understøttende). Men også ledere på ældreområdet oplever dokumentationskrav som begrænsende (49 % & 34 % som understøttende).
  • Ledere som dokumentationskrav påvirker meget, opfatter dokumentationskravene som mere begrænsende.
  • Jo mere dokumentationskrav påvirker ledere af medarbejdere, jo mere ser de kravene som begrænsende.
  • Offentlige lederne vil gerne styres – men på et passende niveau.
  • Offentlige lederne oplever at styring påvirker dem i nogen eller i høj grad.
  • Offentlige ledere med handlerum ser øgede dokumentationskrav som understøttende – ledere uden handlerum ser det som begrænsende.

Handlerum og opbakning til risici

  • Offentlige lederne oplever generelt at de har et handlerum til at udøve ledelse.
  • Offentlige lederne oplever at de kan træffe beslutninger inden for deres ansvarsområde og at de inddrages i organisationens udvikling
  • Offentlige lederne opfatter handlerum som en væsentlig motivationsfaktor Der er særlig 3 elementer som lederne sætter pris på: autonomi, indflydelse og frihed. Autonomi omhandler ledernes råderum og selvstændighed. Lederne angiver bl.a. at et velafgrænset ledelsesrum med handlefrihed er en væsentlig motivationskilde. Indflydelse handler om indflydelse på opgaver og dagligdag. Medinddragelse ifht beslutningstagen og muligheden for at præge udviklingen i organisationen er centrale komponenter for at forstå, hvorfor lederen motiveres af indflydelse. Fleksibel jobkontekst er en central motivationsfaktor. Denne faktor sigter særlig mod fleksibilitet og albuerum ifht ledernes mulighed for at udve ledelse på deres egen måde.
  • Offentlige ledere med stærk lederidentitet og hierarkisk høj placering har stort handlerum.
  • Handlerum hænger sammen med at der stilles tydelige krav til lederen.
  • Handlerum hænger sammen med, at lederen føler sig tilpas med de krav, der stilles i organisationen
  • Offentlige lederne oplever generelt, at de har opbakning til at løbe risici.
  • Offentlige ledere som oplever tydelige krav til dem som ledere oplever også at have større opbakning til at løbe risici.
  • Offentlige ledere som føler sig tilpas med de krav, der stilles til dem, oplever at have større opbakning til at løbe risici.

 

Ledelsesudvikling

Mobilitet og deling af viden

  • Langt de fleste på ældreområdet som har erfaring fra andre fagområder kommer fra sundhed&psyk (48 % af).  Tilsvarende er ændreområdet det område flest på sundhed&psyk har erfaring med (16 %). De andre området ledere har erfaring med inden for begge områder er: ’Arbejdsmarked&Social’, ’Teknik, kultur&erhverv’ samt ’Generel off. Adm’.
  • Ledere med DJØF-baggrund er markant mere mobile end alle andre ledere.
  •  Ledere videndeler generelt med andre ledere

 

Lidt om undersøgelsen

Ledelseskommissionen har spurgt ca. 10% af alle offentlige ledere (ca. 4.500) om en række spørgsmål.

Læse hele undersøgelsen her:

https://ledelseskom.dk/files/media/documents/publikationer/22_centrale_fund_-_uddrag_og_fortolkninger_af_ledelseskommissionens_spoergeskemaundersoegelse_2017.pdf