Arbejdspres - når du er AMiR eller leder i arbejdsmiljøgruppen

Viden om faktorer, der har positiv indflydelse på arbejdsmiljøet og arbejdspres, brug af aftaler på arbejdspladsen og støtte og hjælp fra andre, kan være med til at hjælpe jer i indsatsen for at reducere arbejdspres.

Hvad siger arbejdsmiljøloven?

Bekendtgørelse om arbejdets udførelse §7, stk. 1:

Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller langt sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.

 

Hvordan kan I arbejde med at reducere arbejdspresset i arbejdsmiljøgruppen?

 

Brug de Seks Guldkorn

Arbejdsmiljøforskning har vist, at en række arbejdsmiljøfaktorer i arbejdet  -  populært kaldet De Seks Guldkorn  - er forbundet med trivsel, lavt sygefravær og god opgaveløsning.  Hvis disse faktorer er tilstede i passende omfang, er der større sandsynlighed for, at jeres kollegaer/medarbejdere befinder sig i den tempererede fase på stress-trappen, hvor krav og ressourcer balancerer.

Faktorerne udgør derfor nogle pejlemærker for, hvad I som arbejdsmiljøgruppe kan fokusere på og påvirke for at modificere belastninger af et stort arbejdspres.

De seks guldkorn

Handler om faktorer i selve arbejdet

1. Indflydelse

Drejer sig indflydelse på egen arbejdssituation, dvs. muligheden for at påvirke vigtige beslutninger og forhold omkring eget arbejde. Har den enkelte fx indflydelse på hvad hun laver, hvem hun arbejder sammen med og på mængden af opgaver?

2. Social støtte

Handler om ledelsens og kollegaers hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing og form – dvs. at den gives på det rette tidspunkt og på den rette måde. Hvor ofte giver I fx hinanden hjælp og støtte, og hvor ofte får I det fra lederen? Er arbejdet organiseret på en måde, så støtten kan komme, når der er brug for den?

3. Mening

Arbejdet skal give mening. Den enkelte kollega/medarbejder skal både kunne se hvordan hun bidrager til arbejdspladsens samlede kerneopgave og opleve, at arbejdet har relation til et mere overordnede alment formål (bidrager til noget værdifuldt fx for samfundet). Undersøg fx, hvad den enkelte synes giver mening, og hvad der er motiverende i arbejdet – det kan godt være vidt forskellige ting. Drøft når forandringer eller andre udefrakommende krav sætter meningen på spil - og tal om, hvordan I kan honorere kravene, så opgaverne stadig er meningsgivende.

4. Anerkendelse

Medarbejdere skal belønnes på en række måder for deres arbejde. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder, påskønnelse og anerkendelse. Det er afgørende, at belønningen står mål med indsatsen, da det ellers vil opfattes som uretfærdigt. Undersøg fx om kollegaerne oplever, at deres arbejde bliver anerkendt og påskønnet af ledelsen, og om de oplever, at de bliver behandlet retfærdigt?

5. Forudsigelighed

Drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed ved at medarbejderne får relevante informationer på det rette tidspunkt. Der er altså ikke meningen, at man som medarbejder skal kunne forudsige alle de enkelte detaljer i arbejdsdagen. Det er derimod de store linjer, man skal informeres om. Undersøg om kollegaerne oplever at få tilstrækkelig information om vigtige beslutninger fx forandringsprocesser og ændringer og til at kunne klare deres arbejde godt?

6. Krav

Kravene i arbejdet må hverken være for høje eller for lave. De skal være passende ift. ressourcer. Kravene kan være kvantitative (arbejdsmængde og arbejdstempo), kognitive (krav til tænkning og koncentration) eller følelsesmæssige (herunder krav om at skjule følelser). Sker det fx ofte, at kollegaerne ikke kan nå deres arbejdsopgaver, må arbejde hurtigere, springer pauser over, skal overskue mange ting på én gang, skal huske meget eller bliver bragt i følelsesmæssige belastende situationer?

De seks guldkorn illustrerer, at hvis arbejdsmængden er stor og arbejdstempoet højt – er der afgørende at modificere belastningen gennem høj grad af indflydelse, social støtte, mening, anerkendelse og forudsigelighed.

Det kan dog være nødvendigt samtidigt at arbejde med at reducere kravene. Det kan fx ske ved at ændre arbejdsgange- og rutiner, fjerne opgaver, skabe fælles prioriteringsgrundlag, have klare mål og kriterier for kvalitet, øge medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer, forbedre koordinering og samarbejde osv.

 

Tag afsæt i, at specielt 3 typer indsatser virker

Nyere forskning peger på, at specielt tre typer af indsatser virker, når man vil forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Det drejer sig om indsater,  som fokuserer på en af følgende områder:

  1. Indflydelse på egen arbejdstid.
  2. Indflydelse på egne arbejdsopgaver eller på organiseringen af arbejdet.
  3. Modtagelse og introduktion af nyuddannede

Resultaterne er ikke konkret relateret til arbejdspres, men viser bl.a. at indsatser, der øger medarbejdernes indflydelse på egen arbejdstid, har positiv effekt på balancen mellem privat- og arbejdsliv og på jobtilfredsheden. Ligeledes har introduktion af nyuddannede sygeplejersker, fx mentorprogrammer, positiv effekt ift. de nyuddannedes viden, kompetencer og selvtillid og dermed på deres oplevelse af stress og angst. 

 

Indflydelse på egen arbejdstid

Det kan fx handle om, at I igangsætter initiativer, der har fokus på:

- implementering af arbejdstidssystemer, der sikrer medarbejderne optimal indflydelse på vagter og frihed.

- muligheden for deltids- eller fuldtidsansættelse efter behov

- selvbestemmelse om, hvorvidt over/-merarbejde skal afspadseres eller udbetales

- at fritid og planlagte fridage respekteres

 

Indflydelse på egen arbejdsopgaver eller på organisering af arbejdet

Det kan fx handle om, at I igangsætter initiativer, der har fokus på:

-  indflydelse på hvilke arbejdsopgaver, der skal prioriteres, når der er for travlt

-  indflydelse på hvordan politiske eller ledelsesmæssige beslutninger bedst implementeres i opgaveløsningen ud fra en professionsfaglig vinkel

- mulighed for pauser i arbejdet

- at reducere forstyrrelser  og afbrydelser i arbejdet

- at arbejdsgange- og rutiner fx stuegang ikke skaber flaskehalse og dermed arbejdspres

 

Modtagelse og introduktion af nyuddannede

Det kan fx handle om, at I sætter initiativer i gang, der har fokus på:

- fast modtagelsesprogram ift. praktiske oplysninger samt faglig og social integration

- introduktionsstillinger for nyuddannede

- mentorordninger, hvor nyuddannede bliver tilknyttede erfarne kollegaer

- hvordan arbejdsmiljøgruppen oplærer og instrurer i at udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt

 

BFA Velfærd og Offentlig administration giver inspiration til konkrete værktøjer, som kan hjælpe jer i arbejdet med at igangsætte en af de tre typer indsatser.

 

Brug trivselsaftalen aktivt

Offentlige arbejdspladser har alle aftalt retningslinjer for

  • at identificere, forebygge og håndtere arbejdsbetingede stress (stresspolitik)
  • at drøfte budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

I regionernes trivselsaftale er det også aftalt, at indflydelse på egne arbejdsforhold og sammenhæng mellem krav og ressourcer er et temaer, der bør lægges vægt på. Det kan fx ske ved at inddrage medarbejdergruppen og/eller den enkelte medarbejder i tilrettelæggelse af arbejdstiden og i planlægning og udførelse af arbejdsopgaverne.

Tag derfor afsæt i jeres retningslinjer, når I arbejder med at nedbringe arbejdspresset og forebygge stress.

 

Samarbejd med tillidsrepræsentanten

Samarbejd i trioen med at reducere arbejdspresset. Tillidsrepræsentanten arbejder ud fra et andet perspektiv bl.a. med arbejdstid, indflydelse, forudsigelighed og andre af de seks guldkorn, der spiller ind på arbejdspresset.

Derudover er tillidsrepræsentanten involveret i personsager og har ofte konkret viden om de arbejdsmæssige forhold, der medvirker til arbejdspres eller stress.

 

Hvem kan hjælpe jer?

Involvér ved behov jeres arbejdsplads arbejdsmiljøprofessionelle fx arbejdsmiljøkonsulenter/HR-konsulenter, som kan støtte jer med rådgivning eller i at igangsætte en indsats.

I kan ligeledes kontakte jeres lokale DSR-kreds, som I kan sparre med og som kan støtte jer i en dialog på relevant ledelsesniveau, hvis der er behov herfor.

Som TRIO (AMiR, leder og TR) på en kommunal arbejdsplads kan I søge om gratis støtte og sparring til jeres arbejdsmiljøarbejde med bl.a. samarbejde og arbejdets omfang via SPARK.

Som TRIO på en regional arbejdsplads, kan I søge om gratis ekspertrådgivning og inspiration til jeres arbejdsmiljøarbejde med bl.a. organisatoriske og faglige forandringer.

 

Inspiration til mere viden og konkrete værktøjer

Værktøjer og redskaber til at sætte arbejdspres på dagsordenen

Redskab til tillidsvalgte til at forberede en dialog om arbejdspresset, DSR 2016:

Guide til at afdække ubalance mellem arbejdsmængde og personaleressourcer, DSR Kreds Hovedstaden, 2011:

Pjece med pejlemærker for faglig forsvarlighed og anvisninger til, hvordan den enkelte sygeplejerske og andre på arbejdspladsen kan agere, når forholdene er faglige uforsvarlige, DSR, 2015.

Redskab til tillidsvalgte til at støtte kollegaer i at dokumentere sammenhæng mellem et belastet arbejdsmiljø og muligheden for at udføre faglig forsvarlig sygepleje:

Værktøjsserien 'Vi forebygger stress sammen' er en serie på 10 værktøjshæfter til organisationsudvikling og forebyggelse af stress. Værktøjerne er udviklet af BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration (BFA), 2016:

 

Tilbage til temaforside Arbejdspres