OK21: Debatoplæg fra Lederforeningen

Hvilke krav og fokusområder, synes du som leder, er vigtigst?

TRE OVERORDNEDE EMNER TIL OK21

For at give dig de bedste muligheder for at udvælge, hvilke krav og fokusområder, du synes er vigtigst, har vi valgt tre overordnede indgange til at beskrive rollen og udfordringen som leder indenfor sundhedsområdet. For hver af de tre områder har vi skitseret et par mulige krav for overenskomstforhandlingerne. Men har vi fundet de rigtige fokusområder og forslag til krav? Er der krav og behov for forbedringer, som du synes, at vi har overset eller glemt?

 

Lederforeningen - Ruben

1. LEDELSE OG LØN

Udgangspunktet for din lederløn

Hvordan kan det egentlig være, at en leder lønindplaceres ud fra sin grunduddannelse frem for selve kompetencekravene i lederstillingen?

Ledelseskommissionen fremhævede for et par år siden, at den rolle og det ansvar, som offentlige ledere har, bør betones stærkere, hvilket kan ske ved at indgå nye aftaler om ledernes løn – og arbejdsvilkår.

Debat/drøftelse

Ledere inden for sundhedsområdet bør have lige løn for lige ledelsesarbejde – men hvordan når vi dertil? Kunne en ny ”lederlønsmodel” være vejen frem? Kunne der være andre veje at gå?

Læs mere om Lederforeningens nuværende ”lederlønsmodel”, og hvordan du kan bruge lederlønsmodellen til at forbedre dine egne vilkår og løn her: Lederlønsmodellen

 

Større lønforskel mellem niveauerne

Det bør afspejle sig i lønnen, at man siger ja til et stort ekstra ansvar som leder. Men virkeligheden er ofte anderledes. Sygeplejersker, der ansættes som ledere og overgår til ansættelse på lederoverenskomsten, risikerer at gå ned i løn eller forblive på det niveau, de kommer fra. Det sker typisk i forbindelse med konstitueringer og ved nyansættelser. Det er en urimelig udvikling, der tilmed også risikerer at begrænse interessen for at blive leder.

Debat/drøftelse

Ledelse skal honoreres, så der opleves en reel lønfremgang, når man bliver leder. Lederforeningen forestiller sig, at det for eksempel kan nås via en ny lønmodel, der ikke bygger på skalatrin.
Men måske er der også andre veje at gå? Hjælp os med at blive klogere!

Kommende debatmøder

Lederforeningen afholder i august 20 medlemsmøder for ledere, hvor vi drøfter muligheder for forbedringer af overenskomsterne. Debatmøderne er fordelt på otte temaer. Alle møder foregår virtuelt.
Klik her for temaer, datoer og tilmelding

Overenskomst og fleksibilitet

Du skal ofte arbejde ekstra og udvise særligt ansvar som leder. For eksempel har coronakrisen illustreret, hvordan det automatisk forventes, at du er parat også i de helt ekstraordinære situationer. Det forventes, at du er til rådighed, stiller op, løser opgaven, og gør det gang på gang uanset opgavens størrelse. Men så skal det naturligvis også efterfølgende honoreres, når der opstår disse helt ekstraordinære lederopgaver.

Debat/drøftelse

Skal der ved større ekstraordinært opståede arbejdsopgaver fremover gives forbedret mulighed for kompensation? Lederforeningen forestiller sig, at enten skal lederlønnen i sig selv være så høj, at der er taget højde for ekstraordinære situationer. Alternativt skal der være mulighed for økonomisk kompensation. Eller lederen skal have mulighed for at holde ekstra fri eller ferie efterfølgende de ekstraordinært opståede arbejdsopgaver. Hvad synes du?

 

Pensionsprocent for ledere

Vi bør stilles lige og også bedre i forhold til indbetalingen til vores pension. Ved seneste overenskomstforhandling (OK 18) blev pensionsprocenten på det kommunale område fastsat til 17,29% På det regionale område er der derimod stadig to forskellige satser: 16,04 % og 16,59% Men pensionsprocenten bør forbedres og være ens for alle ledere indenfor sundhedsområdet.

Debat/drøftelse

Lederforeningen forestiller sig, at pensionsaftalen for ledere skal forbedres, så den både regionalt og kommunalt er 18% for alle ledere.

 

Ansættelse og afskedigelse af ledere på øverste niveau

Man skulle tro, at vilkårene for ansættelse og afskedigelses af ledere på øverste niveau i sundhedsvæsenet er identiske, men sådan er virkeligheden ikke.

Hvilke muligheder ser du forbedringer til overenskomstfornyelse for sygeplejefaglige topchefer i Sundhedskartellets overenskomst? Blandt andet hvordan vi kan arbejde for, at vilkår for ansættelse og afskedigelse er identiske, uanset hvilken overenskomst man som topchef er ansat efter.

Debat/drøftelse

Lederforeningen forestiller sig, at der bør være minimum 1 års opsigelse for topchefer. Ansættelsesvilkårene skal forbedres, og så bør pensionsprocenten hæves.

 

Forslag til fokusområder
  • Ledere inden for sundhedsområdet skal have lige løn for lige ledelsesarbejde. Der bør arbejdes på en ny lederlønsmodel.
  • Ledelse skal honoreres, så der opleves en reel lønfremgang, når man bliver leder.
  • Ved større ekstraordinært opståede arbejdsopgaver skal der gives mulighed for kompensation, således at ledere, der ekstraordinært pålægges større opgaver, efterfølgende skal kunne holde arbejdsfri - eller at der alternativt skal ske en økonomisk honorering.
  • Pensionsaftalen skal forbedres for ledere.
  • Løn og ansættelsesvilkår for topchefer ansat på SHK lederoverenskomst bør forbedres med længere opsigelsesvarsler, højere løn og pension.

     

     

    Hænder2. EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS FOR LEDEREN

    Den vigtige balance

    Det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø har indflydelse på alle ansatte. Og det er en helt naturlig ting for os som ledere at arbejde for at sikre et godt arbejdsmiljø for vores medarbejdere.

    Men vi taler alligevel sjældent om også at skabe en attraktiv arbejdsplads for lederen, selvom ledere naturligvis også værdsætter balance mellem arbejdsliv og fritid.

    Mange stiller derimod krav til dig som leder og til din fleksibilitet. Som leder har du ansvaret hele døgnet, hele ugen …365 dage om året.

    Debat/drøftelse

    Ledere inden for sundhedsområdet er jvf. overenskomsten selvtilrettelæggende i ledelsesarbejdet. Det ses imidlertid nu oftere og oftere, at mellemledere anmodes om at møde ind på faste tidspunkter - også aften/nat, weekender og helligdage. Er tiden derfor inde til at se ledelsesbegrebet efter i sømmene – også i overenskomsten, så der tilføjes aftaler, som kan anvendes, hvis mellemlederen pålægges faste arbejdstider?

    Lederforeningen mener, at det skal fremgå af stillingsbeskrivelsen, hvad der forventes af lederen, når/hvis lederen ikke er selvtilrettelæggende. Således at ulempen ved ikke at være 100% selvtilrettelæggende kan indgå i forhandlingen om stillingens lønindplacering.

    Hindres lederen efter ansættelsen i at være selvtilrettelæggende, bør det udløse et økonomisk tillæg.

    Synes du, at det lyder rigtigt? Og er der andre måder at styrke lederen i forhold til balance i arbejdslivet?

     

    Forslag til fokusområder:
    • Ledere inden for sundhedsområdet skal som udgangspunkt være selvtilrettelæggende i ledelsesarbejdet. Skulle det mod forventning ske, at ledere pålægges arbejde aften/nat, weekend og helligdage, skal det fremgå i stillingsbeskrivelsen ved ansættelse og dermed være forhandlet i forbindelse med lønindplacering. Hindres lederen efter ansættelsen i at være selvtilrettelæggende, skal det udløse et økonomisk tillæg.
    • Tiden er inde til at se ledelsesbegrebet efter i sømmene – også i overenskomsten, så der tilføjes aftaler, som kan anvendes, hvis mellemlederen pålægges faste arbejdstider.

     

       

      Lytter3. FAGET OG KOMPETENCEUDVIKLING

      Ledelse – og ledelsesspænd

      Selvom Ledelseskommissionen for et par år siden pointerede, at ledelsesspændet og hvor mange medarbejdere man har ansvar for som leder, er for stort i mange offentlige organisationer, så har det desværre ikke ændret udviklingen i positiv retning.

      Faktisk snarere tværtimod, når vi ser på sundhedsområdet. Her er der sket mange sammenlægninger og fusioner, som har medført færre ledere. Det er ikke unormalt med medarbejdergrupper på op til 60 medarbejdere. Nogle steder har lederen ansvar for helt op til et hundrede medarbejdere – som ind i mellem tilmed er fordelt på flere matrikler.

      Debat/drøftelse

      Antallet af medarbejdere, som lederen har personaleansvar for, skal indrettes, så der bliver reel mulighed for god ledelse.
      Er det tid til, at det indarbejdes i overenskomsten, hvordan der skal honoreres ved for stort ledelsesspænd? Eller hvordan der skal kompenseres med støttefunktioner i form af souschef, administrativ hjælp mv, der gør det muligt både at udøve nærværende og udviklende ledelse med et stort ledelsesspænd?

       

      Mulighed for reel ledelsessparring

      En leder forventes ofte at have svaret og løsningen lige på hånden. Ikke sjældent ender vi også med at stå lidt alene med beslutningerne. Men at stå alene har vel aldrig været garanti for succes…

      Sundhedsområdet bør nytænke ledelsesopgaven og for eksempel indarbejde ledelsesteams mere aktivt i sundhedsområdet.
      Et ledelsesteam bestående af både en leder og en souschef, som også har ledelsesbeføjelser, kan give mulighed for fælles refleksion og et fællesskab med plads til lederudvikling. Måske det endda kunne gøre det mere attraktivt at blive leder.

      Debat/drøftelse

      Ledere bør have bedre mulighed for at dele erfaringer og dermed sikres bedre tilgang til ledelsesopgaven.
      Lederforeningens bestyrelse synes, at det er blevet tid til, at der også i overenskomsten prioriteres lederteam-strukturer - ved at ansætte flere med ledelsesansvar. Det kan for eksempel være som assisterende ledere, teamledere, souschefer, viceforstandere og lignende. Har man overvejende ledelsesansvar eller ledelsesopgaver, skal man samtidig være omfattet af lederoverenskomst.

      Synes du, det er et overenskomstspørgsmål – eller skal det aftales lokalt?

       

      Specialkompetencer

      Udviklingen i sygeplejen og i opbygningen af sundhedsvæsenet betyder, at der stilles stadig større krav til den ledende sygeplejerskes sygeplejefaglige kompetencer ud over de ledelsesmæssige kvalifikationer. Uddannelse skal kunne svare sig – og det skal også gælde for specialuddannelser til lederne.

      Debat/drøftelse

      Uddannelse skal kunne svare sig. Lederforeningens bestyrelse mener, at ledere skal honoreres for særlige kvalifikationer ud over deres ledelsesmæssige kvalifikationer - for eksempel ledere der har tilegnet sig specialkompetencer og specialuddannelser, der har relevans for den pågældende stilling.

       

      Forslag til fokusområder
      • Antallet af medarbejdere, som lederen har personaleansvar for, skal tilpasses , så der bliver reel mulighed for god ledelse. Er det tid til at det indarbejdes i overenskomsten, hvordan der skal honoreres ved for stort ledelsesspænd eller hvordan der skal kompenseres ved at sikre støttefunktioner i form af souschef, administrativ hjælp eller andet, der gør det muligt både at udøve nærværende og udviklende ledelse med et stort ”span of control”.
      • Ledere skal have bedre mulighed for at dele erfaringer og dermed sikres bedre tilgang til ledelsesopgaven. Tiden er inde til at der også i overenskomsten prioriteres leder-teamstrukturer ved at ansætte flere med ledelsesansvar - fx som assisterende ledere, teamledere, souschefer, viceforstandere og lignende.
      • Har man overvejende ledelsesansvar eller ledelsesopgaver, skal man være omfattet af lederoverenskomst.
      • Ledere skal honoreres for særlige kvalifikationer ud over deres ledelsesmæssige kvalifikationer. Uddannelse skal kunne svare sig – og det skal også gælde for ledere, der har erhvervet specialkompetencer og specialuddannelser, der har relevans for den pågældende stilling.

        Tilbage til OK21-Temasiden >

        Til Lederforeningens hjemmeside >