Redegørelse om spændingsfeltet mellem over-/merarbejde, eksterne vikarmidler og frivilligt ekstraarbejde

Hér kan du læse hele redegørelsen.

Disposition:

  1. Hvornår er der tale om over-/merarbejde?
  2. I hvilke situationer kan sygeplejersken nægte at påtage sig over-/merarbejde?
  3. Scenarier, når arbejdsgiver og ansat ikke er enig i, at der er tale om en situation, hvor over-/merarbejde kan pålægges?
  4. Bestemmelser og anvendelse af FEA
  5. FEA eller over-/merarbejde
  6. Anvendelse af over-/merarbejde og FEA i forhold til anvendelse af eksterne vikarbureauer

 

Ad 1. Hvornår er der tale om over-/merarbejde?

1.      Arbejdstidsaftalernes bestemmelse om over-/merarbejde. 

Det fremgår af arbejdstidsaftalerne (DR § 3, KL § 2), at tjenester kan planlægges som normaltjeneste og rådighedstjeneste/-vagt. Altså er overarbejde ikke en tjenestetype, der kan tjenesteplanlægges i mødeplanen. Merarbejde betragtes i den forbindelse som normaltjeneste, jf. bestemmelsen om opskrivning af ansættelsesbrøken, hvis der aftales fast merarbejde ud over en fuld kalendermåned ( DR - § 13, stk 4 - Arbejdstidsaftalen / KL - § 2, stk. 3 Overenskomsten)

Overarbejde er tjeneste ud over den daglige planlagte arbejdstid for fuldtidsansatte (DR § 12 , KL § 11) og tjeneste ud over det, der er planlagt i mødeplanen for en fuldtidsansat (DR § 13, KL § 12).

Merarbejde er tjeneste, som ligger ud over den ansattes gennemsnitlige ugentlige timetal ifølge ansættelseskontrakten, og som i øvrigt ligger inden for den gennemsnitlige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte, og som i øvrigt ikke betragtes som overarbejde.

I begge arbejdstidsaftaler fremgår, at ansatte skal orienteres i arbejdstiden senest dagen forud, når de pålægges at udføre over- eller merarbejde. Dette betyder, at ikke alt overarbejde opstår akut på samme arbejdsdag, som overarbejdet kan udføres.

 

2.      Hensigten med over-/merarbejdsbestemmelsen 

Arbejdsgiverne lægger vægt på at kunne sikre den fornødne arbejdskraft i de situationer, hvor opgaver ikke kan løses inden for de ansattes ansættelsesbrøk.

I den daglige praksis er det ikke arbejdsgiveren, der pålægger alt overarbejde, idet ansatte selv vurderer i hvilket omfang, der er behov for at blive og færdiggøre en opgave.

 

3.      Tjenester, der er defineret som overarbejde eller honoreres som overarbejde 

a)       Planlagt overarbejde, er tjenester der placeres:

  •  i planlagte frihedsperioder
  •  i forlængelse af planlagt normaltjeneste
  •  og i situationer, der ikke opstår akut. 

Over-/merarbejde i den akutte og ikke forudsigelige situation, vil i sagens natur ikke kunne planlægges.

b)       Situationer, der opstår akut er: 

  •  en kollega udebliver/sygemelder sig/har barns 1. sygedag med intet eller kort varsel fra en planlagt tjeneste
  •  en patient/klients/pårørendes tilstand medfører, at sygeplejersken ikke kan forlade pågældende som planlagt
  •  uforudsete situationer i øvrigt, som kræver sygeplejerskens tilstedeværelse ex. akut overbelægning

c)       Tilfælde, der ligger i gråzonen f.s.v.a. en akut situation: 

  • en kollegas sygemelding dagen før, når der ikke kan skaffes afløser/vikar

d)       Tilfælde, der ikke kan betragtes som akutte: 

  •  sygemeldinger i rimelig/god tid
  •  langtidssygemeldinger
  •  ferieafvikling
  •  vakante stillinger
  •  orlovssituationer 

 

Ad. 2. I hvilke situationer kan sygeplejersken nægte at påtage sig over-/merarbejde?

1.      Sygeplejersken kan nægte at påtage sig pålagt over-/merarbejde i den akutte situation ved følgende omstændigheder: 

  •  den pålagte tjeneste falder ikke indenfor de vilkår den ansatte er omfattet af, f.eks.
  •  et andet tjenestested
  •  et andet tjenestetidspunkt
  •  et andet fagligt indhold/anden stilling 
  •  ikke kan skaffe børnepasning
  •  har indtaget alkohol
  •  har lovligt forfald grundet sygdom
  •  ikke har mulige transport til og/eller fra arbejdet til rådighed
  •  væsentlige, familiemæssige begivenheder efter konkret vurdering, f.eks.
  • bryllup – eget eller nærtstående
  • evt. runde fødselsdage/fester – efter konkret vurdering, idet udgangspunktet er, at det ikke er en gyldig grund
  • begravelser

 

2.      Sygeplejersken kan - udover de i punkt 1 nævnte situationer - nægte at påtage sig pålagt over-/merarbejde i ”ikke-akutte” situationer: 

  •   væsentlige, familiemæssige begivenheder, efter konkret vurdering, f.eks.
  •   bryllup – eget eller nærtstående
  •  runde fødselsdage/fester (i større omfang end i den akutte situation)
  •  begravelser
  •  det er tvivlsomt om der vil kunne være andre situationer, men manglende mulighed for pasning af børn og transport til og   fra tjenestestedet ikke kan udelukkes.

 

Ad. 3. Scenarier, når arbejdsgiver og ansat ikke er enig i, at der er tale om en situation, hvor over-/merarbejde kan pålægges? 

Følgende scenarier kan opstilles:

Arbejdsgiverne pålægger over-/merarbejde i det omfang, der er behov for arbejdskraften til løsning af såvel akutte som ikke akutte opgaver:

  •  de ansatte påtager sig opgaven – evt. efter skriftligt pålæg
  •  over-/merarbejdet registreres
  •  det vurderes lokalt/centralt, om der er tale om mere, end en ansat må forventes at tåle
  •  det tages stilling til om sagen kan bære at blive videreført
  •  de ansatte nægter at påtage sig opgaven
  •  arbejdsgiveren vurderer, at der er tale om arbejdsvægring med efterfølgende bortvisning
  • organisationerne inddrages
  •  bortvisningens saglighed/sagen kører 

Ved vurdering af om der er tale om en berettiget nægtelse, betragtes følgende forhold som væsentlige:

 Sagens konkrete fakta:

  •  hvad er begrundelsen for, at lederen pålægger arbejde? F.eks.:
  •  en ny politisk situation – f.eks. ny ventelistegaranti
  •  nye (administrative) tiltag – f.eks. nye behandlingsmetoder eller teknologi, som kræver øgede ressourcer i en periode
  •  omorganisering
  •  arbejdskraftmangel
  • omfanget af det pålagte over-/merarbejde og retspraksis i f.t. hvad en ansat må tåle.

Herunder skal ansættelsesbrevene vurderes - står der noget om omfanget om arbejdstidsaftalens formuleringer om overarbejde (overarbejdsbestemmelserne frem til 1999 indeholdt formulering om, at overarbejde så vidt muligt skal undgås) har betydning i f.t. de tidligere afsagte voldgiftskendelser (Skejby, 1994 og H:S, 1995)t af over-/merarbejde eller er det alene arbejdstidsaftalens bestemmelser, der skal lægges til grund  

  • om arbejdstidsaftalens formuleringer om overarbejde (overarbejdsbestemmelserne frem til 1999 indeholdt formulering om, at overarbejde så vidt muligt skal undgås) har betydning i f.t. de tidligere afsagte voldgiftskendelser (Skejby, 1994 og H:S, 1995)
  •  i de to voldgiftssager blev arbejdsgiverne (ARF og H:S) dømt for overenskomstbrud ved systematisk at have pålagt planlagt overarbejde (til nedbringelse af ventelister) i et større omfang end de ansatte måtte tåle
  • om arbejdstidsaftalens bestemmelser om frivilligt ekstra arbejde i et eller andet omfang kan virke begrænsende på arbejdsgiverens ret til pålægning af over-/merarbejde i ikke-akutte situationer.

 

Ad. 4. Bestemmelser og anvendelse af frivilligt ekstra arbejde 

 Bestemmelserne om frivilligt ekstra arbejde fremgår af arbejdstidsaftalernes §§ 16 (DR) og 17 (KL)

  •  Honoreringen aftales lokalt
  • I det regionale område er der aftalt tilbagefaldsmodel, som finder anvendelse, hvis der ikke kan opnås enighed om honoreringen
  • I KL området findes ikke en tilbagefaldshonorering, hvorfor manglende enighed medfører, at der ikke er mulighed for at tilbyde frivilligt ekstra arbejde

 Af bemærkningerne til §§ fremgår, at FEA kan anvendes, hvor der over en periode skønnes at være ubalance mellem personaleressourcer og arbejdsopgaver. De situationer, der er nævnt i bestemmelsen er eksempler og er ikke udtømmende:

  • sygefravær af et vist omfang
  • længerevarende vakancer
  • ferieafvikling

Det fremgår, at der i de nævnte situationer gives mulighed for at anvende FEA aftalen frem for at benytte ekstern arbejdskraft fra vikarbureauer eller lignende.

Af samme bemærkning fremgår at sædvanligt over-/merarbejde kan finde sted, hvor arbejdssituationen gør det nødvendigt f.eks. i forbindelse med:

  • kollegers fravær på grund af sygdom
  • ferie
  • barns sygdom
  • eller lignende

 

Ad. 5. FEA eller over-/merarbejde

 Følgende spørgsmål kan rejses:

Når der lokalt indgås FEA aftaler kan det være hensigtsmæssigt, at aftale om udbudte, men udækkede FEA vagter, kan pålægges eller skal dækkes af eksterne vikarbureauer.

 

Ad. 6. Anvendelse af over-/merarbejde, FEA, plustid i forhold til anvendelse af eksterne vikarbureauer

Over- og merarbejde kan pålægges, mens deltagelse i FEA samt plustid (fra 1. april 2010) er frivillig.

Der er kun indgået aftalt om plustid med Danske Regioner. Aftalen giver mulighed for, at ansatte kan aftale en individuel højere ugentlig arbejdstid på maksimalt 42 timer.

Aftalen er baseret på frivillighed og indeholder følgende elementer:

  •  lønnen forhøjes forholdsmæssig på baggrund af det aftalte timetal
  •  der ydes sædvanlig pension + 3 % af timerne ud over 37
  •  den forhøjede løn er fast påregnelig og ydes under sygdom, barsel m.v.
  •  opsigelse af den individuelle aftale sker med funktionærlovens varsler
  •   deltidsansattes ret til fuld tid påvirkes ikke af aftalen om plustid