Kompetenceudvikling - Regioner
Herunder kan du læse om kompetenceudvikling på det regionale område.
I forbindelse med OK 08 blev der indgået en aftale om
kompetenceudvikling. Du kan her læse den kommenterede aftale for Danske Regioner.
Som tillidsrepræsentant har du en vigtig rolle i at være med til at sikre, at kompetenceudvikling bliver en del af dagsordenen på din arbejdsplads.
Du kan blandt andet
- tage initiativ til at der rejses forslag om kompetenceudvikling
i MED/SU-udvalget - være opmærksom på, at alle kolleger omfattes af kompetenceudvikling med udgangspunkt i deres arbejdsmæssige situation og personlige ønsker
- være opmærksom på de mulige kompetenceudviklingtiltag
på arbejdspladsen: kurser, intern uddannelse, jobbytte, vidensdeling, og lignende
Forslag til fremgangsmåde
Hvad skal du være opmærksom på, hvis du gerne vil have kompetenceudvikling på dagsordenen på din arbejdsplads? Nedenfor kan du finde forslag til, hvordan du kan forberede dig.
Vejledningerne er primært rettet mod forberedelse til et møde i MED/SU på arbejdspladsen, men kan selvfølgelig også bruges som inspiration til personalemødet eller til en drøftelse med din leder.
1. Tag en uformel snak med dine kolleger
For at få en tilfredsstillende kompetenceudviklingsplan er det vigtigt at medarbejderne er motiverede og med på ideen. Hvad er deres behov? Hvorfor er kompetenceudvikling vigtig for dem? Ved I om eventuelle forandringer på arbejdspladsen kommer til at få en betydning for jer som medarbejdere og som vil betyde nye behov for nye eller anderledes kompetencer?
Nogen kan føle sig utrygge ved kompetenceudvikling, fordi de er bange for om de kan indfri forventningerne til deres færdigheder. Som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du også har øje for denne gruppe medarbejdere.
2. Sæt kompetenceudvikling på dagordenen til et MED/SU udvalg og forbered dine argumenter
Lav en indstilling til MED/SU udvalget om kompetenceudvikling på din arbejdsplads.
Når du er godt forberedt til MED/SU mødet, vil du kunne få sat gang i en diskussion om kompetenceudvikling. Vedlæg din indstilling som bilag til dagsorden.
Efter den uformelle samtale med lederen, kender du lederens synspunkter og kan forberede dig på dem i din argumentation på mødet.
I mødereferatet skal du sikre dig, at der står, hvad I har aftalt på mødet, og hvornår processen skal påbegyndes og være afsluttet, og til sidst hvordan det skal foregå.
Hvis ledelsen afviser forslaget, er det også vigtigt at det føres til referat, sammen med begrundelsen for afslaget.
3. Tal med ledelsen
Det kan være en god ide at afklare, om ledelsen er enig eller uenig med dig i forhold til kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Tag derfor et uformelt møde med ledelsen, før du sætter kompetenceudvikling på dagsordenen i MED/SU. Det kan være godt for tillidsforholdet og klimaet på arbejdspladsen.
Præsenter lederen for din indstilling. Selvom lederen ikke mener, at det er relevant for din arbejdsplads, bør du alligevel sætte forslaget på dagsordenen, for dokumentationens skyld. Du kan godt sætte det på dagsordenen i MED/SU selvom ledelsen ikke er enig.
Hvad er målet for kompetenceudviklingen?
Der kan være mange grunde til, at der er behov for kompetenceudvikling på din arbejdsplads. Måske skyldes det:
- Behov for nye kompetencer på grund af nye opgaver
- Behov for at tilpasse sig en ny struktur og nye arbejdsgange
- Behov for at skabe en ny kultur og nye værdier
- Behov for at forbedre trivslen på arbejdspladsen
- Behov for personlig udvikling og karriereønsker
Er der tale om forandringer på arbejdspladsen eller opgaveglidninger, er det vigtigt at afklare og synliggøre, hvad forandringerne kommer til at betyde for jer som medarbejdere, og hvad I derfor får brug for af nye kompetencer. Først derefter kan I præcisere målet.
Der kan f.eks. være behov for både nye faglige kvalifikationer og nye procedurer eller samarbejdsformer, der skal indarbejdes.
Afklar kompetencer og opgaver
I forbindelse med kompetenceudvikling kan det være en god ide at afklare de nuværende kompetencer og stille dem op mod de opgaver der skal løses, og hvilke kompetencer opgaverne kræver.
På den måde kan man finde frem til, hvor der er et gab mellem de nuværende kompetencer og de kompetencer, man f.eks. som medarbejdere vurderer det kræver at løse opgaverne med den kvalitet man ønsker sig.
Det er vigtigt at sikre en god information. Alle skal kende formålet med afklaringen og skal også have mulighed for at afgive et bud på hvad de gerne vil, hvis man skal sammensætte arbejdspladsen på en ny måde eller skabe bedre trivsel.
Udvikling af kompetencerne
Man kan blive dygtigere på mange måder og der er mange metoder til kompetenceudvikling. Hvilken metode, der er bedst afhænger bl.a. af målet.
Eksternt kan det i nogle tilfælde være kurser der er nødvendige, i andre tilfælde drejer det sig måske om etablering af efter- og videre uddannelse. Ofte kan kompetenceudvikling foregå internt på arbejdspladsen f.eks. ved sidemandsoplæring, kollegial supervision, mentorordninger, teamsamarbejde, eller ved teamudviklingssamtaler.