Ledere skal ikke have 100 medarbejdere under sig

Udspil om ledelse i den offentlige sektor blotlægger, at lederne har alt for mange medarbejdere under sig til at kunne favne alle. Flere end halvdelen af de sygeplejefaglige ledere har ikke tilstrækkelig tid til medarbejdere.

Oprettet: 12.06.2018
Michael Bech, mib@dsr.dk
Foto: Lizette Kabré

Ledere skal sætte retning. Ledere skal sætte holdet. Men ledere skal også udvikle sig. Og præsterer lederen ikke tilfredsstillende, så skal han/hun fyres. For borgeren skal i centrum.

Sådan lyder nogle af de overordnede budskaber fra regeringens Ledelseskommission, der tirsdag har lanceret 28 anbefalinger under 7 budskaber i et længe ventet udspil. Et udspil, der lægger vægt på, at kerneopgaverne skal i centrum.

Anbefalingerne berører ledelse på så forskellige offentlige områder som i politiet, daginstitutioner, tekniske forvaltninger og ældreområdet. Men det handler også om sundhedsvæsenet og for eksempel den ledelse af sygeplejersker, der varetages af afdelingssygeplejersker og oversygeplejersker.

Læs anbefalingerne fra Ledelseskommissionen: Sæt borgerne først

For Dansk Sygeplejeråd har det været vigtigt, at ledelseskommissionen ikke fokuserer på styring, men på nærværende og involverende ledelse. Derfor er det positivt at der er fokus på borgeren og kerneopgaverne.

”Det er positivt, at rapporten sætter den stærke leder-identitet i højsædet. Men der mangler en mere entydig prioritering af den faglige viden. Ledelsen skal kende til de forløb, der er sat i gang og på det faglige plan sikre sig, at medarbejderne har kendskab til patienter og tilbud, så man ved, hvordan borgeren skal behandles,” siger formand for Dansk Sygeplejeråd, Grete Christensen.

For stort ledelsesspænd

Men den nærværende del af ledelsen er blandt andet gjort svært af de store ’ledelsesspænd’ (antal medarbejdere pr. leder), som mange sygeplejefaglige ledere oplever i sundhedsvæsenet.

”Offentlige ledere skal være i kontakt med det, de leder. Mange steder er ledelsesspændet alt for stort og skal gøres mindre ved at indsætte flere ledere eller arbejde med organiseringen på andre måder,” lyder anbefalingen fra Ledelseskommissionen, der konkluderer, at ”man kan ikke lede nogen, man ikke er i kontakt med”.

Læs notat fra DSR's analyseafdeling: Ledelsesspænd og tid til medarbejderne

En ny undersøgelse fra Dansk Sygeplejeråds analyseafdeling viser da også, at 56 procent af de sygeplejefaglige ledere i kommuner og regioner angiver, at de ikke har tilstrækkelig tid til deres medarbejdere. Og anbefalinger fra tidligere undersøgelser inden for social- og ældreområdet peger på 25-30 ansatte som det optimale ledelsesspænd for en leder.

”Der er et kæmpe ledelsesspænd for rigtig mange sygeplejefaglige ledere. Og det gør, at selv den bedste leder kan komme til kort. Involverende og inspirerende ledelse kræver, at man taler med sine medarbejdere og er med til at udvikle dem. Det er til gavn for alle,” siger Grete Christensen.

”Det er ikke en begynderstilling”

En af de personer, der har for mange medarbejdere under sig, er afdelingssygeplejerske Lone Jensen fra Klinik for Tidlig Neurorehabilitering, Regionshospitalet Hammel Neurocenter. Hun har 60 plejepersoner direkte under sig som leder. Men i en fælles ledelse med en terapeut har hun over 100, der fagligt set kommer fra grupper af ergoterapeuter, fysioterapeuter, sygeplejersker og assistenter.

”Man er i hvert fald på overarbejde. Og nogle gange ved MUS-samtalen er jeg på herrens mark, for i den situation overser man tit de stille medarbejdere – dem, der passer arbejdet og er stabile. Men de stille eksistenser skal også passes og plejes – det skal man kunne – det må ikke blive et vilkår for en leder, at man ikke når alle medarbejdere,” siger Lone Jensen, der også er medlem af bestyrelsen i Lederforeningen Dansk Sygeplejeråd.

Ideelt set mener den ledende afdelingssygeplejerske da også, at afdelingen er for stor. Den skulle ifølge hende deles i to, hvilket hun faktisk tror, vil øge den faglige kvalitet.

”Dette job kræver nogle år på bagen og hår på brystet, så det er ikke en begynderstilling. Når man skal være leder for så mange fra forskellige faggrupper kræver det konstant dialog, vilje til at tænke tværfagligt og respekt for hinandens fag:  Vi skal konstant justere, for at det virker ude ved patienten, og jeg skal ikke bare være sygeplejefaglig, men have mindst to hatte på, så patienten får den rette behandling,” siger Lone Jensen.

Behov for uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

I Lederforeningen har man eksempler på afdelingssygeplejersker med ledelsesansvar for 140 ansatte sygeplejersker. Det er mange steder med til at skabe et ustabilt psykisk arbejdsmiljø, der ofte ender med at ansatte går ned med stress.

”Der mangler prioriteringer i det daglige – og i det faglige – når for eksempel en afdelingssygeplejerske har så mange sygeplejersker under sig. Det skal være rum til faglig ledelse, så en leder både kan udstikke en retning og være en faglig sparringspartner for medarbejderen,” siger formand for Lederforeningen, Irene Hesselberg.

Rapporten lægger da også op til, at videreuddannelse af lederne er essentielt. Ledernes evne til at gribe ind i vanskelige situationer skal trænes, så medarbejderne ikke lades i stikken.

”Man er ikke født til at være leder. Det er noget, man bliver gennem praktisk håndelag og uddannelse. Og det er ikke et personalegode, men en nødvendighed for at give lederne de bedste vilkår, at der skal følge en lederuddannelse med,” siger Irene Hesselberg.

Læs andre artikler relateret til emnet