Manglende plan for efteruddannelse

Hvordan ser efteruddannelsesmønstret for sygeplejersker ud? Det spørgsmål belyser undersøgelsen fra Gentofte Amtssygehus, ligesom den afdækker, hvor mange der uddanner sig, hvilke fag de vælger, og hvorledes de begrunder deres valg.

Stillingen som afdelingssygeplejerske bruges ofte som optagelseskriterium til diplomstudiet på Danmarks Sygeplejerskehøjskole, DSH. Det burde imidlertid være uddannelsen, der lå forud for funktionen, og dette misforhold kan måske være en del af forklaringen på, at afdelingssygeplejersker ofte beskrives som en gruppe med en svag faglig og ledelsesmæssig profil (1).

En spørgeskemaundersøgelse fra Amtssygehuset i Gentofte fra 1998 viser, at kun halvdelen af afdelingssygeplejerskerne har diplom fra højskolen, og at de øvrige har kvalificeret sig forskelligt, hvorfor man kan konkludere, at der ikke stilles formelle krav til afdelingssygeplejerskers kvalifikationer.

Det er ligeledes vanskeligt at få øje på en fællesnævner for psykiatriske sygeplejersker, idet de enkelte medarbejdere har taget forskellige terapeutiske uddannelser med varierende indhold og længde. Skønt der er enighed om, at sygeplejersker skal vedligeholde, opgradere og udbygge deres faglige viden, stilles der i de fleste tilfælde ikke bestemte krav til, hvordan dette skal gøres.

De stillingskategorier, hvor undersøgelsen afdækker en ensartet baggrund, er blandt oversygeplejerskerne, som alle har diplom fra Danmarks Sygeplejerskehøjskole, og blandt anæstesisygeplejerskerne, som alle har en specialuddannelse i anæstesi.

Minimumskrav savnes

Det er almindeligt, at sygeplejersker i samme funktion er uddannet inden for fire forskellige uddannelsesordninger (før 1958, 1958, 1979 og 1990), og det forventes, at de er i stand til at udføre det samme arbejde. Det gælder for de fleste fag, at der foregår en faglig udvikling, der betyder, at medarbejdere skal opdatere deres uddannelse for at følge med. Men hvad er nødvendigt, tilstrækkeligt og relevant at lære for at følge med i sygeplejen? Hertil findes ikke nogen facitliste. Der er ikke klare retningslinier, der fortæller, hvad en sygeplejerske generelt eller specielt skal kunne for at opfylde minimumskrav til nutidens sygepleje. Inden for specialuddannelserne er der afstukket retningslinier for bestemte funktionsområder, men de er ofte vagt beskrevet.

Sygeplejersker har ifølge de 'Sygeplejeetiske retningslinier' pligt til at holde sig fagligt ajour og til at udvikle sygeplejefaget (2, p.71). Grunduddannelsen skal ifølge 'Bekendtgørelse om sygeplejerskeuddannelsen' ruste sygeplejersken til at kunne udvikle sygeplejefaget (2, p.92). Formålet med videregående uddannelse er, at sygeplejersker kan kvalificere sig til varetagelse af sygeplejerskeopgaver inden for administration, undervisning eller udvikling af sundheds- og sygeplejen, som ud over grunduddannelsen og nogen erfaring forudsætter yderligere uddannelse. Formålet med specialuddannelse er, at sygeplejersker kan kvalificere sig til arbejdsområder, hvortil grunduddannelsen ikke har givet tilstrækkelige forudsætninger (2, p.97).

Det er Amtssygehuset i Gentoftes erklærede mål at have et højt niveau for grund-, videre- og efteruddannelse, der kan tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere inden for alle fagområder (3). Det skal her nævnes, at hverken videreuddannelse eller videregående uddannelse er entydige begreber.

Hvordan ser efteruddannelsesmønsteret for sygeplejersker ud? Det spørgsmål belyser undersøgelsen fra Gentofte amtssygehus, ligesom den afdækker, hvor mange der uddanner sig, hvilke fag de vælger, og hvorledes de begrunder deres valg. Foto: Kim Nielsen. 

Skønt der er enighed om nødvendigheden af mere uddannelse, er det dog ikke altid bevidste uddannelsesmæssige motiver, der sender sygeplejersker på efteruddannelse. I 1996 udførte Institut for Sundhedsvæsen, DSI, en undersøgelse, der peger på, at plejepersonalet traditionelt er blevet efteruddannet ud fra et belønningssystem, hvor medarbejdere blev sendt på kursus efter tur mere end efter evner eller behov (4). Undersøgelser fra Herning i 1995 og fra Københavns Amt i 1997, antyder, at sygeplejersker mangler engagement, når de kommer på efteruddannelse, og at nogle sygeplejersker søger uddannelse for at få fri fra arbejde (5).

Tilfældighedsprincippet

Uddannelse og efteruddannelse bør ruste sygeplejersken til at varetage det arbejde, hun er ansat til at udføre, men H:S-rapporten 'Plejestabsstruktur' beskriver forholdet og misforholdet mellem kompetence og kvalifikationer (6). En sygeplejerske kan på den ene side have formel kompetence til at udføre en opgave, hun ikke er kvalificeret til at udføre, og på den anden side blive kvalificeret til at udføre opgaver, hun ikke har formel kompetence til at udføre.

Kompetence kan beskrives som medarbejderens formelle ret eller pligt til at træffe bestemte beslutninger eller udføre bestemte handlinger. Der kan skelnes mellem formel og uformel kompetence, hvor den formelle kompetence udvikles gennem uddannelse, og den uformelle kompetence udvikles ved erfaring og korte kurser (4). Der skelnes også mellem formel og reel kompetence, hvor den formelle kompetence er medarbejderens formelle pligter, og den reelle kompetence er det, medarbejderen faktisk gør (7). Endelig er der erhvervet eller erfaret kompetence, som atter refererer til den uddannelsesmæssige eller erfaringsmæssige tilegnelse (6). Kompetenceudvikling bruges synonymt med kvalificering.

Med udgangspunkt i ovenstående var det en udgangshypotese for undersøgelsen, at uddannelsesvalg foregår ud fra et tilfældighedsprincip. Det betyder blandt andet, at sygeplejersker melder sig til de kurser, der udbydes, frem for, at der udbydes det, der er mest behov for. Dette ser ud til at gælde, både når det drejer sig om korte kurser og hele uddannelser.

Når sygeplejersker vælger at tage en kandidateksamen, er det måske praktiske forhold, der er afgørende for, om valget falder på sygepleje, pædagogik eller folkesundhed. Valget kan afhænge af optagelsesmuligheder eller uddannelsesstedets geografiske placering i højere grad end ønsket om en bestemt uddannelse.

En anden udgangshypotese var, at der er mange sygeplejersker i gang med en videregående uddannelse. Vi ønskede at se, hvor mange hospitalsansatte sygeplejersker der uddanner sig, hvilke fag de vælger, og hvorledes de begrunder deres valg.

Afdække uddannelsesmønstret

Formålet med undersøgelsen var at afdække sygeplejerskernes uddannelsesmønster på Amtssygehuset i Gentofte og at tegne en profil af sygeplejerskernes efteruddannelse, specialuddannelse og videreuddannelse i 1998. Formålet med at gøre status er at have et udgangspunkt til eventuel fremtidig planlægning af uddannelse inden for sygeplejen.

I maj-juni 1998 blev der foretaget en spørgeskemaundersøgelse, hvor samtlige sygeplejersker på sygehuset indgik. Undersøgelsen havde et deskriptivt design, og det blev tilstræbt at udforme et spørgeskema, der var overkommeligt for respondenterne at udfylde. Spørgeskemaet indeholdt to typer data. Først nogle generelle personlige data om alder, køn, stilling, ansættelseskvote, uddannelsesår og tilknytning til faglige foreninger. Herefter var der specifikke spørgsmål om korte og lange efteruddannelseskurser, specialuddannelse og videreuddannelse. I hver kategori blev respondenten bedt om at begrunde uddannelsesvalget generelt inden for kategorien. Der blev uddelt 845 spørgeskemaer, hvoraf 481 blev besvaret. Dette giver en besvarelsesprocent på 57.

Inden undersøgelsen gik i gang, diskuterede vi, hvorvidt undersøgelsen skulle være anonym. Der var fordele og ulemper ved at anonymisere. Blandt ulemperne var, at vi ikke kunne garantere absolut anonymitet for de mest genkendelige respondenter. Vi valgte at betegne undersøgelsen som anonym, fordi vi ikke havde brug for at kunne genkende respondenterne, men vi skulle have fremhævet, at vi ikke kunne garantere absolut anonymitet for alle. Det var der flere, der gjorde os opmærksomme på i deres kommentarer.

Undersøgelsen er kun foretaget på et enkelt sygehus, og det er ikke givet, at Amtssygehuset i Gentofte er repræsentativt for landets øvrige sygehuse. Det kan for eksempel være, at lokale forhold betinger den høje grad af deltidsarbejde på dette sted.

Det ser ud til, at respondenterne udgør en repræsentativ stikprøve for sygehuset, idet der er svar fra de meget kursusaktive, såvel som de mere passive. Der er dog visse skævheder i form af ujævn svarprocent blandt de forskellige afdelinger og stillingskategorier.

Skønt vi ønskede en højere besvarelsesprocent, ligger 57 procent i den gode ende i forhold til andre lignende undersøgelser (1, 4). Alt i alt estimerer vi, at undersøgelsen viser nogle generelle tendenser, som gælder både lokalt og på landsplan. 

Tabel 1. Gennemsnitsalder 34 år

Stillingsbetegnelse	Gennemsnitsalder	Spredning
Sygeplejerske	38 år	23-67 år
Assisterende afdelingssygeplejerske	39 år	27-59 år
Afdelingssygeplejerske	45 år	33-64 år
Oversygeplejerske	50 år	41-63 år

Køn: Blandt respondenterne er 466 kvinder (96,8 procent) og 15 mænd (3,2 procent).

Figuren viser forholdet mellem sygeplejerskernes alder og ansættelseskvote.

Spørgeskemaundersøgelsen

Data fra alle spørgeskemaerne blev tastet ind på et almindeligt regneark, og undersøgelsens resultater er opgjort ved hjælp af beskrivende statistik. Spørgeskemaet havde plads til kommentarer. Disse blev kategoriseret og indgår som tekst i afsnittet om resultater.

481 sygeplejersker besvarede spørgeskemaet, og gennemsnitsalderen for alle respondenter var 39 år, (Tabel 1). Kønsfordelingen var 466 kvinder (96.8 procent) og 15 mænd (3.2 procent).

Det fremgår af undersøgelsen, at langt de fleste sygeplejersker bærer de fire traditionelle betegnelser: sygeplejerske (369), assisterende afdelingssygeplejerske (28), afdelingssygeplejerske (53) og oversygeplejerske (17). De resterende 14 respondenter, kategoriseret som 'Andre', deler hele ni forskellige betegnelser: Klinisk sygeplejerske, klinisk udviklingssygeplejerske, klinisk sygeplejelærer, klinisk oversygeplejerske, udviklings- og forskningssygeplejerske, projektsygeplejerske, distriktssygeplejerske, hygiejnesygeplejerske og instuktør.

Der er næsten lige mange deltids- og heltidsansatte på hvert alderstrin (Figur 1), bortset fra de helt nyuddannede, som har en tendens til at have fuldtidsansættelse de første to år efter endt grunduddannelse. Der er ikke en systematisk sammenhæng mellem afdelingsspeciale og ansættelseskvote. Den stærke tendens til deltidsarbejde genfindes i mange kvinde- og lavtlønsfag. Blandt professionsfagene, eksempelvis medicin, jura og teologi, ser man normalt ikke samme tendens til deltidsarbejde.

Den generelt lange anciennitet, der fremgår af Tabel 2, afspejler ikke den knappe anciennitet, der eksisterer på nogle sengeafdelinger i den direkte patientpleje. Der mangler en fraktionering af sygeplejerskegruppen i operations-, ambulatorie- og sengeafdeling, da de ældre sygeplejersker nok gemmer sig på operationsgangen og i ambulatorierne. Undersøgelsen viser dog, at de yngste sygeplejersker findes på de almindelige medicinske og kirurgiske sengeafdelinger, mens de ældste arbejder i røntgen og psykiatri.

Modvilje mod at betale selv

Foreningsmedlemskab 'andet end Dansk Sygeplejeråd' er taget med som udtryk for sygeplejerskernes engagement. Medlemskabet er frivilligt, betales af den ansatte, og foreningsaktiviteterne finder som regel sted i fritiden. Dette skal ses i relation til respondenternes kommentarer, som afspejler en modvilje mod selv at betale for uddannelse, utilfredshed med uddannelse uden for arbejdstiden og et ønske om, at lederen skal sende den ansatte af sted på kursus. Der antydes en større grad af selvstændighed i forbindelse med foreningsaktivitet end uddannelse.

Det er en udbredt holdning, at man ikke betaler egen uddannelse. Undersøgelsen viser, at medlemskab af faglige foreninger, oftest faglige sammenslutninger under Dansk Sygeplejeråd, er uafhængigt af ansættelseskvoten, hvilket betyder, at der er samme engagement blandt heltids- og deltidsansatte. Der synes at være en sammenhæng mellem afdelingsspeciale og foreningsmedlemskab, som kan skyldes, at der til nogle specialer knytter sig særlig stærke aktive foreninger, eksempelvis Faglig Sammenslutning for sygeplejersker beskæftiget med kardiologisk sygepleje, FS21. Også stillingskategori og medlemskab hænger sammen, med et stigende engagement i takt med højere stillinger. (Figur 2).

De korte efteruddannelseskurser på hele sygehuset fordeler sig med 35 procent sygeplejekurser, 21 procent pædagogikkurser, 12 procent ledelseskurser, 6 procent forskningskurser og 26 procent andre kurser.

Ser vi nærmere på 'andre kurser', fordeler de sig med 13 procent specialerelaterede fag, 8 procent hospitalsrelaterede fag (for eksempel hygiejne), 51 procent almene fag og 28 procent, som ikke er angivet. Denne opgørelse fremstiller udelukkende kvantitet af kurserne og ikke kvalitet. De korte kurser svarer i nogen grad til de kurser, der tilbydes af sygehuset som intern undervisning.

Kursusaktiviteten er generelt størst i forhold til fagets kerneområder og aftagende i forhold til randområder og støttefag. Kurser i sygepleje fylder meget, mens kurser i forskning og udvikling fylder væsentligt mindre. I forhold til de overordnede hensigter om, at sygeplejersker skal udvikle faget, foregår der ikke megen uddannelse, der giver kvalifikationer til at opfylde dette mål. Man ser da også, at kvalitetssikring og projektarbejde på mange sygehuse varetages af sygeplejersker uden relevant uddannelsesmæssig baggrund (8). Det kan være en dyr politik at satse på 'learning by doing', frem for at sørge for, at medarbejderen besidder de fornødne kundskaber.

Ser vi på korte kurser fordelt på stillingskategorierne i procent, viser Figur 3 naturligt nok, at ledelseskurserne dominerer mest blandt afdelings- og oversygeplejerskerne. Der eksisterer ikke et tilsvarende uddannelses- eller forskningshierarki. Et fremtidigt satsningsområde kunne være at styrke uddannelses- og forskningshierarkierne med relevante kurser. Eksempelvis faglige og uddannelsesrelaterede kurser for praktikvejledere og kliniske sygeplejelærere og forskningsrelaterede kurser for kliniske udviklings- og forskningssygeplejersker.

De lange efteruddannelser fordeler sig med, at 36 procent har generel efteruddannelse, 18 procent har diplom fra Danmarks Sygeplejerskehøjskole, 5 procent har sundhedsøkonomisk diplomuddannelse og 41 procent har andre kurser. De andre kurser fordeler sig sådan, at 66 procent har specialerelaterede fag, 18 procent har generelle hospitalsfag, 14 procent har almene fag og 2 procent har ikke angivet nærmere. De lange efteruddannelser retter sig overvejende mod sygeplejens kerneområder.

Kun få sygeplejersker og assisterende afdelingssygeplejersker har taget sygeplejefaglig diplomeksamen på Danmarks Sygeplejerskehøjskole. Derimod har halvdelen af afdelingssygeplejerskerne og alle oversygeplejerskerne taget den. Dette må betyde, at diplomeksamen er obligatorisk for oversygeplejersker, men ikke for afdelingssygeplejersker, som ofte bruger denne stilling som springbræt til optagelse på Danmarks Sygeplejerskehøjskole. 

Tabel 2. Gennemsnitsanciennitet er 16 år

Stillingskategori	Anciennitet i gennemsnit	Uddannelsesår
Sygeplejerske	14 år	1953-1998
Assisterende afdelingssygeplejerske	15 år	1961-1994
Afdelingssygeplejerske	23 år	1955-1991
Oversygeplejerske	27 år	1956-1982

Anciennitet beregnes ud fra det år, grunduddannelsen afsluttes. Gennemsnitsanciennitet for alle respondenterne er 16 år, uddannet omkring 1982 med spredning 1953-1998.

Figuren viser de forskellige sygeplejerskekategoriers engagement i faglige foreninger ud over Dansk Sygeplejeråd

Procentvis fordeling af deltagelse i korte kurser i forhold til stilling.  

Efteruddannelse bør formaliseres

Vi havde en hypotese om, at sygeplejersker, der tager den generelle efteruddannelse, er mindre kursusaktive end de øvrige sygeplejersker, og at efteruddannelsen erstatter anden kursusaktivitet. Dette blev afkræftet, idet det viste sig, at sygeplejersker, der tager den generelle efteruddannelse, er mere kursusaktive end de øvrige sygeplejersker.

Den generelle efteruddannelse tegner sig for over en tredjedel af sygeplejerskers lange efteruddannelse. Dette faktum burde medføre, at efteruddannelsen formaliseres på landsplan og nøje rettes mod tilegnelse, der er tidssvarende sygeplejerskekvalifikationerne.

Alle anæstesisygeplejersker har specialuddannelse i anæstesi og tre fjerdedele af intensivsygeplejerskerne har enten efteruddannelse eller specialuddannelse i intensivsygepleje. Der er ved at ske nogle ændringer med hensyn til sygeplejerskers specialuddannelser, da der nylig er indført specialuddannelser i intensiv og psykiatrisk sygepleje. Men hvis disse uddannelser ikke bliver obligatoriske, ligesom vi ser det i anæstesien, vil der stadig kunne eksistere et misforhold mellem formelle kompetencer og faktiske kvalifikationer, hvorfor det kan blive vanskeligt at garantere patienten en given standard i plejen.

Sats på videreuddannelse

Undersøgelsen viser, at mindre end tre procent af sygeplejerskerne angiver at have uddannelse på bachelorniveau og kun én procent på kandidatniveau. Til sammenligning har alle læger mindst en kandidatgrad, og mange har ph.d.- eller doktorgrader. Der er således en markant forskel på de to faggruppers uddannelsesniveauer, selv om sygeplejersker ønsker at indgå på samme niveau som læger i mange sammenhænge.

Vi fik afkræftet vores hypotese om, at der er mange sygeplejersker i gang med videreuddannelse. Det viser sig nok i højere grad at være sygeplejelærere fra sygeplejeskolerne, der tager videreuddannelse, end hospitalsansatte sygeplejersker, fordi det er blevet obligatorisk. Dette faktum er ikke uden betydning, da der blandt sygeplejeskolernes rektorforsamling og sygehusenes chefsygeplejersker har været overvejelser om, at sygehusene i fremtiden skal kunne tilbyde de sygeplejestuderende undervisning på samme niveau som skolerne. Set i dette lys kunne videreuddannelse af undervisende og forskende hospitalssygeplejersker således komme til at blive et fremtidigt satsningsområde.

Den hyppigste begrundelse for efteruddannelse er, at kurset er vigtigt på kort sigt, altså noget der kan komme arbejdsstedet til gode. Specialuddannelse begrundes primært med personlig interesse og sekundært med karriereplanlægning, og videreuddannelse begrundes ligeligt med karriereplanlægning og interesse. De længere uddannelser vælges altså primært ud fra medarbejderens interesser, og der udvises en større selvstændighed, når medarbejderen selv tager initiativ til egen uddannelse. Kun få angiver at vælge uddannelse, fordi det er billigt eller nemt. Det afkræfter i nogen grad den hypotese, at sygeplejersker skulle vælge at gå på kursus for at blive fritaget fra arbejde.

Vi havde en hypotese om, at sygeplejersker, der begrunder deres kursusvalg som obligatorisk, ville være mindre engagerede end andre sygeplejersker, fordi de kun tager på kursus, når de er tvunget til det. Vi forventede således en lav kursusaktivitet blandt de sygeplejersker, der bruger begrundelsen 'obligatorisk'. Vores hypotese blev afkræftet, idet det oftest er kursusaktive intensivsygeplejersker, der bruger denne begrundelse. Ikke som tegn på modvilje, men som tegn på, at der stilles høje krav til de sygeplejersker, der skal passe de dårligste patienter.

Manglende avancementsmuligheder

Undersøgelsen lægger op til en række principielle diskussioner. Den første diskussion drejer sig om, hvorvidt hospitalsansatte sygeplejersker skal have parallelle karrieremuligheder inden for retningerne: Klinisk sygepleje, undervisning, ledelse og forskning. Undersøgelsen viser, at der i øjeblikket kun findes én reel karrierestige på sygehuset. Det er ledelseshierarkiet, hvor funktionerne sygeplejerske, afdelingssygeplejerske og oversygeplejerske afspejler et stigende uddannelsesniveau i ledelse. Man kan ikke registrere samme tendens blandt kliniske, undervisende eller forskende sygeplejersker og netop manglende avancementsmuligheder får sygeplejersker til at rejse (1).

Den næste diskussion drejer sig om uddannelsens ejerskab. Respondenternes kommentarer viser, at mange sygeplejersker ønsker, at arbejdsgiveren skal betale for deres uddannelse, og at undervisning og fordybelse ikke bør finde sted i fritiden. Nogle sygeplejersker betragter det som et særligt offer at sørge for egen uddannelse. Er det lederen eller medarbejderen, der har ansvar for medarbejderens udvikling og uddannelse?

I nogle tilfælde er uddannelse nødvendig for at kunne følge med og for at leve op til institutionens krav. I andre tilfælde er uddannelse et helt personligt valg, der går ud på at fremme egne karrieremuligheder. Intern uddannelse retter sig ofte mod faglige og personlige kvalifikationer, der øger medarbejderens kompetence på kort sigt, mens ekstern uddannelse ofte retter sig mod kompetencegivende uddannelse, som øger medarbejderens personlige karrieremuligheder på længere sigt. Intern uddannelse er ofte arbejdsgiverens ansvar, mens ekstern uddannelse ofte forudsætter medarbejderens initiativ.

Når en sygeplejerske søger om penge til et kursus, er det nødvendigt at argumentere for kursets relevans i forhold til den aktuelle funktion. Det er ikke nogen god forretning for en arbejdsgiver at betale for medarbejderens uddannelse, hvis dette er irrelevant eller får medarbejderen til at søge nye udfordringer et andet sted. Når en medarbejder selv varetager sin uddannelse, har hun i højere grad mulighed for at vælge ud fra personlig interesse og karrieremuligheder og opnår herved en større personlig frihed.

Der er altså forskel på arbejdsgiverens og medarbejderens interesser, hvorfor det er nødvendigt at tage stilling til uddannelsens ejerskab. Hvis uddannelse generelt bliver lederstyret og lederfinansieret, kan dette føre til passive medarbejdere. Hvis uddannelse altid er medarbejderens ansvar, kan arbejdsgiveren ikke stille samme krav til uddannelsens indhold. Det optimale er nok en balance mellem de to, således at begge parters interesser tilgodeses.

Disse overvejelser bør indgå i den overordnede uddannelses- og udviklingsstrategi på arbejdsstedet. Blandt målene på Amtssygehuset i Gentofte er, at medarbejderen selv sørger for at vedligeholde og udvikle sine kvalifikationer (2). Undersøgelsen viser, at begrundelser for kursusvalg udtrykker både arbejdsgiverens og medarbejderens interesser. Det er især de længere uddannelser, der afspejler medarbejderens interesser.

 

Stress og manglende udfordringer

Endnu en diskussion er forholdet mellem sygeplejerskens formelle og reelle kompetence. Er der balance mellem de opgaver, sygeplejersken skal kunne løse, og hendes mulighed for at løse dem? Hvis sygeplejersken er underkvalificeret, vil hun ofte føle sig stresset og mindreværdig. Hvis hun på den anden side er overkvalificeret, kan hun komme til at kede sig og søge nye udfordringer.

En undersøgelse på Rigshospitalet i 1996 viser, at sygeplejersker rejser på grund af stress eller mangel på udfordringer (1). Dette kunne netop afspejle en skæv balance mellem kompetence og kvalifikationer.

En målsætning for Amtssygehuset i Gentofte er at fastholde personalet (2). Det gælder altså om at udnytte de ansattes kvalifikationer bedst muligt, hvis dette mål skal nås. Undersøgelsen peger imidlertid på, at der ikke stilles specifikke krav til medarbejderens kvalifikationer, da der ses en stor variation inden for kursusvalg. Og dette er nok ikke ualmindeligt.

Den sidste diskussion er, hvorvidt der skal være formelle uddannelsesmæssige krav til sygeplejersker i særlige funktioner. I dag stilles der kun sjældent formelle krav til sygeplejerskers uddannelse ud over grunduddannelsen. Dette forsvares ofte med, at stillingerne ikke ville blive besat, hvis kravene var for strenge. Dette argument tager ikke hensyn til den psykologiske mekanisme, der formodentlig ligger i at blive tiltrukket af en stilling, hvor der stilles høje krav. Intensiv- og anæstesisygeplejersker er måske netop glade for, og stolte af, de formelle krav, de er underlagt. En sammenligning af formelle krav til sygeplejersker på Amtssygehuset i Gentofte, der har stillingsbetegnelserne klinisk sygeplejelærer, klinisk sygeplejerske, klinisk udviklingssygeplejerske og klinisk oversygeplejerske viser, at de formelle krav til stillingerne ikke er entydige. Nogle kræver diplom fra Danmarks Sygeplejerskehøjskole, andre gør ikke. Man er dog generelt holdt op med at kræve, at de har en god sans for humor.

Blindgydeuddannelse

Sygeplejerskeuddannelsen bærer stadig præg af at være en blindgydeuddannelse. Den enkelte sygeplejerske kan bruge mange år af sit liv på at tage små og store kurser, der ikke giver merit til en samlet anerkendt uddannelse. Studenter kan efter tre år på universitetet opnå at få en bachelorgrad, mens det tager sygeplejersker seks til otte år efter endt studentereksamen at opnå det samme. Sygeplejersker skal begynde forfra, fordi uddannelsen ikke giver merit inden for det universitære system (8).

Undersøgelsen viser en variation i sygeplejerskernes uddannelsesprofiler. Den uformelle kompetence udviklet gennem erfaring er også uensartet, da man ikke kan garantere forskellige individer de samme oplevelser. Der kunne ryddes noget op i dette ved at tilbyde flere formaliserede kurser, der hang sammen i moduler, som kunne give merit. På denne måde ville sygeplejersker kunne undgå at begynde forfra mange gange, og deres uddannelsesprofiler ville blive mere sammenlignelige. Dette kunne overskueliggøre faggruppens kompetenceniveau og danne baggrund for målrettet planlægning af sygeplejerskers efteruddannelse.

Litteratur

1. Tewes M, Laurén T. Derfor rejser sygeplejerskerne. Sygeplejersken 1996(30):1620.
2. Dansk Sygeplejeråd Håndbog ­ 1999. København: Dansk Sygeplejeråd; 1998.
3. Amtssygehuset i Gentofte. Mål og strategi. Gentofte: Københavns Amt; 1995.
4. Utzon J, Holm-Petersen C. Plejegruppers efteruddannelsesbehov i sygehusvæsenet ­ nu og i fremtiden. København: DSI Institut for Sundhedsvæsen; 1996.
5. Madsen U. Efteruddannelse: Engagement efterlyses. Sygeplejersken 1998(39):24-7.
6. H:S Direktionen. Plejestabsstruktur ­ et arbejdsredskab for lokale overvejelser om den fremtidige sammensætning af personale. København: H:S; 1998.
7. Flyvbjerg B. Rationalitet og magt. Bind I og II. København: Akademisk Forlag; 1992.
8. Kjærgaard G. Slut med smutveje. Sygeplejersken 1995(12):22-24, 47.

Ingrid Egerod er forskningsmedarbejder på Universitetets Center for Sygepleje og Omsorgsforskning, UCSF. Hun var ansat på Amtssygehuset i Gentofte, da undersøgelsen blev udført. Eline Noiesen er Klinisk oversygeplejerske på Amtssygehuset i Gentofte. En rapport over undersøgelsen er ved at blive udarbejdet. 

Nøgleord: Danmarks Sygeplejerskehøjskole, efteruddannelse, specialuddannelse, uddannelse, videreuddannelse.