Kulturkløft kræver adfærdsændring

En mandlig patient med en anden kulturel og religiøs baggrund end den danske afslår at lade sygeplejersken hjælpe sig med personlig hygiejne, fordi hun er kvinde. Patienten har lammelser i både arme og ben og kan derfor ikke vaske sig selv. Opgaven kan ikke overtages af en mandlig sygeplejerske, da den eneste på afdelingen er på ferie. Umiddelbart er opfattelsen blandt personalet i afdelingen, at fordi man kommer fra en fremmed kultur, skal man ikke forvente at få særbehandling.

Nogle mener, at problemet bør kunne løses ved hjælp af en tolk eller ved at inddrage patientens pårørende. Andre at der må lånes personale udefra. Patienten kan ikke vente mange timer på vask og lejring, så der skal findes en løsning snarest.

Denne og lignende problemstillinger er ikke ualmindelige, når patienter fra fremmede kulturer indlægges i afdelingen. Dertil kommer de sproglige og kulturelle barrierer, der kan opstå, når personale med anden etnisk baggrund end dansk ansættes.

Den praktiske hverdag giver derfor gode grunde til at arbejde aktivt med de udfordringer, der ligger i mødet mellem mennesker fra forskellige kulturer.

Stafet gav udfordring

Emnet er højt prioriteret i Hovedstadens Sygehusfællesskab H:S. Her har man udarbejdet Handlingsplan for etnisk ligestilling (1) og modtaget en stafet fra Nævnet for etnisk ligestilling, hvilket betyder, at alle H:S-hospitaler forventes at arbejde med denne ligestilling.

Vi tog udfordringen op på Rigshospitalet i Neurocentrets kompetencestyregruppe efter i marts 2002 at have deltaget i en temadag med titlen ''Etnisk ligestilling og integration i sundhedsvæsenet.''

I et par år har vi arbejdet systematisk med kompetenceudvikling, og vores definition af kompetencebegrebet har været inspireret af Bramming og Holt Larsen (2): ''Kompetence er det specifikke handlingsmønster, som personen

Side 15

udviser i samspil med jobsituationen og inden for en given organisatorisk sammenhæng.'' Denne definition har været styrende for de spørgsmål, vi ville have svar på:

• Hvilke særlige udfordringer skal der arbejdes med i samarbejdet med mennesker af anden etnisk oprindelse end dansk?

• Hvilken kompetence er der brug for i den forbindelse?

• Hvordan opnår vi den kompetence?

• Hvilket organisatorisk miljø erhverves kompetencen bedst i?

Når vi taler om kulturel kompetence, handler de særlige udfordringer om konkrete praktiske opgaver, holdnings- og adfærdsmæssige problemer og problemstillinger i forhold til tolkning af adfærd. Sidstnævnte er især aktuelt i psykiatrisk klinik.

Udfordringerne kræver forskellig indsats. Da flere af dem kan være vanskelige at måle på, besluttede vi at gå efter mere ydmyge og kortsigtede mål, nemlig at:

1. Sætte en diskussion i gang med fokus på de særlige opgaver, der kan være i samarbejdet med patienter, pårørende og personale med anden etnisk baggrund end ens egen.

2. Drøfte holdninger og adfærd i overensstemmelse med H:S' mål og handlingsplan.

3. Hvert afsnit skal komme med mindst tre forslag til initiativer, der kan arbejdes videre med.

Kend egne signaler

Det er højst sandsynligt, at den største udfordring for personale, der møder mennesker fra andre kulturer, ligger i holdninger og adfærd. Disse må sættes til diskussion og bearbejdes. At bearbejde holdninger og adfærd kræver, at man er bevidst om, hvilke signaler man selv sender, og hvilke signaler man som professionel ønsker at sende.

Udvikling af kommunikationsfærdigheder og bearbejdning af holdninger lyder umiddelbart som en vanskelig og tidskrævende opgave og opleves af mange som uoverkommelig i en travl hverdag. Metoden skal derfor være enkel, let at overskue og vedkommende for alle.  

Guide stiller spørgsmål

Med udgangspunkt i H:S' handlingsplan og erfaring hos kompetencestyregruppens medlemmer har vi udarbejdet en spørgeguide til alle medarbejdere med patientkontakt. Spørgeguiden ses i boks 1. Guiden stiller en række spørgsmål, som skal inspirere til debat.

Afdelingssygeplejerskens opgave har været at sætte gang i diskussionen i eget afsnit. Det har hun gjort med baggrund i spørgeguiden, konkrete eksempler fra hverdagen og inspiration fra et par artikler. Artiklerne beskriver en antropologisk undersøgelse af sygehuspersonalets møde med etniske patienter foretaget på Obstetrisk klinik på Rigshospitalet (3,4).

Det har også været afdelingssygeplejerskens opgave at inddrage andre samarbejdspartnere i diskussionen.

Diskussion og tilbagemelding til kompetencestyregruppen er foregået i juni måned 2002. Herefter er data bearbejdet, og der er lavet en plan for aktiviteter, som kan møde de behov, der udspringer af diskussionerne. Databearbejdning mv. foregår i samarbejde med en projektsygeplejerske fra det nyoprettede '

'Side 16

Videnscenter for transkulturel psykiatri,'' som organisatorisk er knyttet til Neurocentret på Rigshospitalet.

Diskussion og data

Der er sat gang i en diskussion i halvdelen af Neurocentrets afsnit, hvilket vil sige 10 sengeafsnit eller ambulatorier. Alle klinikker i centret er repræsenteret med et eller flere afsnit. I nogle klinikker er det lykkedes at gøre diskussionen tværfaglig med deltagelse af flere faggrupper.

Tilbagemeldinger fra afsnittene koncentrerer sig om:

• Særlige udfordringer, der bør arbejdes videre med.

• Forslag til, hvordan man kan imødekomme disse udfordringer.

• Forslag til, hvem der kan bidrage til ovenstående.

De indkomne data er tematiseret i figur 1.

Kultur og læring

Kulturel kompetence er en kompetence, som i høj grad er bundet til personlig udvikling, og den lader sig vanskeligt lære gennem traditionel uddannelse. Det gælder her om at skabe muligheder for at lære i konkrete praksissituationer, at bearbejde erfaringer og at have mod til at opsøge og afprøve nye situationer (5). Man er dog nødt til at tage hensyn til de eksisterende ressourcer.

Afsnittene nævnte en del konkrete forslag, som bedst kan læres direkte i forbindelse med praksis, f.eks. dataindsamling ved optagelse af smerteanamnese og anvendelse af visuel analog skala (VAS-skala). Der var andre forslag såsom øget viden om forskellige kulturer og diskussion af værdier og holdninger, som af ressource- og læringsmæssige årsager bedst foregår i et forum med flere deltagere og med brug af eksempler fra praksis.

Side 17

Aktiviteterne skal bidrage til fortsatte diskussioner, som bliver en naturlig del af dagligdagen. Følgende forslag er foreløbig på tegnebrættet:

• Tværfaglig temadag i Neurocentret med overskriften ''Kulturforståelse og kommunikation.''

• Undervisning, som kan frembringe diskussioner og få deltagerne til at arbejde med egne holdninger.

• Deltagelse af Videnscenter for transkulturel psykiatri på afsnittenes sygeplejekonferencer. Det enkelte afsnit kommer forinden med et aktuelt oplæg. Kan evt. arrangeres som tværfaglige workshopper.

• Kollektive undervisningstilbud. Evt. et ugekursus i samarbejde med JulianeMarieCentret på Rigshospitalet, som beskæftiger sig med pædiatri, obstetrik og gynækologi.

• Uddannelse af ''kulturvejledere'' på afsnits- eller klinikniveau. Opgaverne for en kulturvejleder kan være at have ansvar for at opdatere patientinformationsmateriale, udarbejde og ajourføre dataindsamlingsinstrument til smerteanamnese, undervise i anvendelse af VAS-skala, indsamle og formidle ny viden på området. Der arbejdes for tiden på en opgavebeskrivelse for en kulturvejleder.

• Liste over eksisterende pjecer og andet skriftligt materiale som inspiration til andre brugere i centret.

• Implementering af konkrete redskaber som dataindsamlingsinstrument, VAS-skala etc.

Hvis man får skabt diskussion og opmærksomhed om kulturel kompetence og er i stand til at fastholde opmærksomheden gennem forskellige aktiviteter, vil det være et godt fundament for at bearbejde holdninger og ændre adfærd.

Aktiviteterne i forbindelse med kulturel kompetence skal formidles skriftligt og publiceres, så en bredere kreds får kendskab til det. Desuden skal aktiviteter, som foregår på afsnitsniveau, integreres i Neurocentrets kontrakt gennem såkaldte kontraktmål.

Emnet sættes i øvrigt i fokus gennem diskussioner på centerrådsmøder, på centersamarbejdsudvalgsmøder og på afdelingssygeplejerskemøder.

Det skal også gøres synligt i ansættelsesprocedurer, at her arbejder vi med kulturel kompetence, og at vi derfor sætter holdninger og værdier til diskussion. -

Annelise Meldgaard er klinisk udviklingssygeplejerske i Neurocentret på Rigshospitalet.

Litteratur

1. H:S Direktionen. Handlingsplan for etnisk ligestilling i H:S. København; 2002.

2. Bramming P, Holt Larsen H. Kompetenceudvikling - en nøgle til konkurrenceevne? København: Dansk Management Forum; 1995.

3. Jahn AW. Usynlig forskelsbehandling. Sygeplejersken 2002; (16).

4. Jahn AW. De taknemmelige får bedst pleje. Sygeplejersken 2002; (16).

5. Toxboe M. Kultur. In: Lyngaa J, editor. Sygeplejefag - refleksion og handling. København: Munksgaard; 1998.p. 220-246.