Rekrutteringsledelse - hvordan man sikrer en stabil medarbejderstab

Foto: Søren Svendsen

Hvis man vil sikre optimal medarbejdersammensætning på sin afdeling, skal der arbejdes aktivt med ledelse af hele rekrutteringsprocessen.

Begrebet rekrutteringsledelse handler om at opbygge en stabil medarbejderstab, der løbende har overskud til at udvikle sig. Udgangspunktet er ledelsen af de eksisterende medarbejderressourcer og den egentlige rekruttering af nye medarbejdere.

Men rekrutteringsledelse handler også om at matche den enkelte ansøgers karrieremæssige målsætninger med det reelle jobindhold. Inden for sygeplejeområdet rettes fokus således mod, at de enkelte afdelinger får opfyldt deres overordnede mål i samklang med, at medarbejderne får opfyldt deres individuelle målsætninger og ambitioner.

Er afdelingen ikke i stand til at nå sine mål, stresses medarbejderne, og grunden er lagt til opsigelser. Bliver de enkelte medarbejderes mål og interesser ikke tilgodeset, er der to muligheder. Enten siger medarbejderne op, når deres tålmodighed er opbrugt, eller også spreder de en negativ stemning, der kan få kollegaerne til at sige op.

Det er løsningen af disse problemer, der er centrale, hvis de samlede omkostninger til rekruttering skal reduceres. Rekrutteringsledelse er derfor også en metode til at minimere afdelingens samlede lønomkostninger.

Men hvordan søger danske sygeplejersker egentlig job? Sygeplejerskerne kan defineres som enten aktivt eller passivt jobsøgende.

De aktivt jobsøgende er personer, som aktivt søger efter job. Det er denne gruppe, der responderer på stillingsannoncer og fremsender uopfordrede ansøgninger. De aktivt jobsøgende udgør dog kun en mindre del af de 50.000 arbejdende sygeplejersker i Danmark. Der er p.t. et sted imellem 500 og 1.000 ledige sygeplejestillinger, så de aktivt jobsøgende har nemme vilkår. De fleste kan stort set vælge, hvor og med hvad de ønsker at arbejde.

De passivt jobsøgende er personer, som allerede er i et job, som giver dem den ønskede tilfredshed. Dette er dog ikke det samme, som at de ikke kan flyttes til et andet job, hvis det rigtige skulle vise sig.

Metoder til jobsøgning

Aktivt jobsøgende sygeplejersker orienterer sig typisk via internettets forskellige jobportaler i samspil med Sygeplejersken, lokalaviser og interne opslag. De passivt jobsøgende gør derimod intet aktivt, og deres viden om mulige job skal derfor komme fra de medier, som de alligevel læser. Det vil i første omgang sige Sygeplejersken og dernæst gratisaviser.

Arbejdspladser, der ikke benytter trykte medier som supplement til deres webannoncering, oplever, at de får ganske få ansøgninger, og at de uopfordrede ansøgninger forsvinder helt.  

For at en sygeplejerske skal rykkes fra passiv til aktiv jobsøgning, kræver det enten, at de ikke længere er tilfredse med deres job, eller også at de læser en stillingsannonce for et job, de finder

Side 14

mere interessant end deres nuværende. (Se oversigt figur 1).

Aktiv kontra passiv jobsøgning er dog ikke udelukkende et spørgsmål om enten eller. De mest læste sider i Sygeplejersken er således jobsiderne, og det på trods af, at hovedparten af læserne ikke er på udkig efter et nyt job.

Læserne skimmer typisk stillingsannoncesiderne for at følge med i jobmarkedet, og under denne proces opbygges en positiv holdning (præference) over for det læste.

Generelt er det således, at jo flere gange man læser en bestemt stillingsannonce, desto mere positiv præference opbygger man over for arbejdsstedet. De arbejdssteder, der ikke annoncerer her, vil således over tid opbygge mindre positive præferencer end de arbejdssteder, der annoncerer.

Hvorvidt en sygeplejerske er aktivt eller passivt jobsøgende, er dog ikke det eneste afgørende.

For at få en sygeplejerske til at søge, er det et krav, at vedkommende dels har en positiv præference over for arbejdsstedet, dels at vedkommende er aktivt jobsøgende. Det er blandt denne lille udvalgte skare, at nogle vælger at søge jobbet.

Omkostninger

Rekruttering af medarbejdere er en dyr proces, som rækker langt ud over de indledende omkostninger med at indrykke en stillingsannonce og gennemføre et par samtaler. Den lange indkøringsperiode, der indleder et

ansættelsesforhold, er typisk det mest omkostningstunge, da både ledelse, kollegaer og den nyansatte skal bruge ekstra meget tid på den kommunikation, der senere i ansættelsesforløbet er unødvendig.

Strukturen i rekrutteringsomkostningen ses af figur 2.

Derfor er det vigtigt at ansætte den rigtige, og at vedkommende bliver der længe. Netop tidsfaktoren er afgørende for at vurdere omkostningen til rekruttering. 

Man kan for sin afdeling beregne de gennemsnitlige årlige rekrutteringsomkostninger pr. medarbejder således:

Ansættelsesomkostningen består af følgende omkostningselementer:

• Intern afklaring af stillingsbeskrivelse og personprofil
• Annonceringsomkostning
• Udvælgelse og samtaler med potentielle ansatte

Indkøringsomkostningen består af følgende omkostningselementer:

• Evt. faglig oplæring i afdelingen
• Opbygning af rutiner
• Opbygning af personlige relationer
• Kollegaernes tidsforbrug til at sætte den nye kollega ind i afdelingens dagligdag.

Antallet af år, medarbejderen fastholdes i stillingen, er naturligvis en ubekendt og kan først beregnes, når vedkommende har forladt afdelingen. Hvis man i stedet for at beregne omkostningen pr. medarbejder beregner omkostningen for hele afdelingen, kan man estimere rekrutteringsomkostningen.

Der er 50.000 aktive sygeplejersker pr. år. 12.000 stillingsskift om året svarer til, at en sygeplejerske i gennemsnit er i sit job 4 år.

Den vigtigste faktor for at fastsætte omkostningen ved ansættelse af en sygeplejerske er således ikke de direkte omkostninger ved ansættelsen - det er ansættelsens varighed.

I Oslo findes undersøgelser, som viser, at en sygeplejerske koster 100.000 kr. at ansætte, derudover kommer omkostningerne til indkøring.

For at reducere omkostningerne ved rekruttering vil det derfor være oplagt at lægge flere kræfter i selve ansættelsesfasen og sikre den rigtige medarbejder til stillingen. Det afgørende er at have så mange ansøgere at vælge imellem, så det er muligt at finde en person, som dels har de faglige kvalifikationer, dels har en personlig profil, der fungerer godt sammen med de øvrige medarbejdere.

Nødvendig balance

Rekrutteringsledelse er også kunsten at løse dilemmaet imellem på den ene side at øge antallet af kvalificerede ansøgere og på den anden side forsøge at nedbringe de samlede omkostninger. Velgennemført rekrutteringsledelse løser problemet ved at lave en tilstrækkelig rekrutteringsindsats, så den rigtige kandidat til den ledige stilling findes. Derved er stillingen sikret lang tid frem, og den gennemsnitlige årlige rekrutteringsomkostning nedbringes. Også selv om at omkostningen ved første øjekast virker voldsom.

Gevinsten ved velgennemført rekruttering, hentes i form af en højere medarbejderloyalitet og mindre personaleudskiftning.

Med andre ord: Investeres der tilstrækkeligt i rekrutteringsforløbet, øges sandsynligheden for, at der på sigt kan spares på rekrutteringskontoen, vikarkontoen og ikke mindst lønkontoen.

Det er dog ikke således, at en bevidstløs investering i rekrutteringsprocessen automatisk er en god investering. Det er et spørgsmål om at finde et optimum, hvor den nødvendige balance imellem værdien af den ekstra rekrutteringsindsats sættes i forhold til værdien af at modtage og behandle endnu en ansøgning. -

Jesper Felthaus har i efteråret 2002 udarbejdet en analyse af Sygeplejerskens markedsstrategiske situation.