Lær at håndtere problematiske alkoholvaner på plejehjem

En sygeplejerske, leder af et plejehjem, kontakter mig i min egenskab af kommunens alkoholkonsulent (se boks 1 for alkoholbehandlingen på Fyn og alkoholkonsulentens opgaver). 

Lederen beskriver en problemstilling omkring en beboer; hr. Jensen og dennes alkoholforbrug (se boks 2). Situationen er nu så tilspidset, at noget af personalet taler om at skifte arbejde. De begrunder det med den uholdbare situation omkring den omtalte borger og hans alkoholforbrug. Lederens ønske er, at personalet enten får redskaber til at kunne rumme borgeren på en hensigtsmæssig måde, eller at jeg kan hjælpe med at få flyttet borgeren. Imidlertid har kommunen ikke specielle bosteder for borgere som hr. Jensen. Det betyder, at når Jensen er visiteret til en bolig på et plejehjem, så skal stedet finde en måde, så det kan lade sig gøre.

Lederen på plejehjemmet og jeg bliver enige om, at målet for min hjælp som alkoholkonsulent ikke er at ændre hr. Jensens alkoholforbrug, det har personalet prøvet at ændre uden held. Fokus skal være personalets adfærd i forhold til hr. Jensen. De skal have nye redskaber og handlemuligheder.

Alkohol stadig et tabu

Mine erfaringer, der støttes af litteraturen, viser, at alkoholvaner og -forbrug trods den omfattende viden om emnet (1,2) stadig er et tabuemne, også blandt sygeplejersker.

Og da sygeplejerskers handlinger som hos alle andre også er et udtryk for deres holdninger, begynder jeg forløbet på plejehjemmet med at gennemgå en model, der illustrerer holdningers indflydelse på vore handlinger (se figur 1).

Modellen kan hjælpe til en afklaring af, hvordan hr. Jensens alkoholvaner påvirker følelser og holdninger hos personalet, ligesom den også kan hjælpe os til at skitsere en hypotese for hr. Jensens valg om at drikke.

Ved at tale om alkoholproblemet ud fra modellen bliver personalet bevidst om, hvilken viden der er brug for i relation til det pågældende problem, og hvorfor hr. Jensens alkoholforbrug er et problem for dem.

Så når personalet er frustreret, er de nødt til at definere helt konkret, hvad der gør dem frustrerede, hvornår og hvordan. I hr. Jensens tilfælde viser det sig bl.a. at være hans vægring ved at komme i bad, fordi han lugter fælt, og lugten generer andre. De er også bange for, at han igen får sår på benene på grund af de mange fald.

Den vanskelige samtale

Disse ting vedr. hr. Jensens hygiejne, sundhed og hensynet til de andre beboere samt deres pårørende kan altså være temaet for den nødvendige snak med hr. Jensen. En barriere her kan være, at vejen fra viden til handling ofte er generet af usikkerhed om, hvordan sygeplejersken kan indlede en sådan samtale.

Der er ingen tvivl om, at snakken skal foregå på et tidspunkt, hvor hr. Jensen er mindst beruset. Sygeplejersken kan f.eks. indlede samtalen med: "Jensen, ved du, at du lugter vældig fælt for tiden. Faktisk så fælt, at jeg næsten ikke kan holde ud at sidde her" Jeg er også bekymret for, om du har fået sår på benene igen, når du falder så ofte. Jeg sidder her, fordi jeg tror, at du har ladet alkoholen bestemme, om du skal i bad. Jeg vil gerne bede dig overveje, hvornår du kunne tænke dig at få et bad, for så vil jeg gerne hjælpe dig. Jeg ved, du tidligere har sat pris på at være ren. Jeg kommer igen i morgen for at høre, hvor langt du er i dine overvejelser."

En sætning med dette indhold og sagt på en respektfuld måde problematiserer, men anerkender alkoholforbruget på en klar og direkte måde. Samtidig fremhæver sygeplejersken Jensens værdier i livet og giver ham mulighed for at sige ja tak til bad, uden han føler sig ydmyget. Måske lidt flov over at lugte, men han kan selv træffe et valg.

Med den direkte facon, hvor sygeplejersken fortæller hr. Jensen, hvad hendes sanser fortæller hende, undgår hun at lægge op til diskussion. Det, hun lugter, det lugter hun - det kan ikke diskuteres. Nogle vil måske hævde, at sygeplejersken er for konfronterende, men sætningen i sin helhed demonstrerer sygeplejerskens viden om alkohols virkning på især frontallapperne og højre hjernehalvdel (1). Sygeplejersken bliver så at sige på egen banehalvdel. Hun har et problem med, at han lugter. Hun er bekymret for, om han har sår. Hun nævner alkohol, men fokus er den fæle lugt og den faglige bekymring samt hendes viden om, at han kan lide at være ren samt hendes vilje til at hjælpe med et bad, når han ønsker det. Hele denne procedure skal måske gentages flere gange, før hr. Jensen træffer et valg.

Når man vil tale om tabuemner, er det vigtigt at have tilstrækkelig viden om emnet, for det giver faglig sikkerhed. Når man taler med en person om et tabuemne, så betyder måden, man gør det på, alt.

Selvmotiverende udsagn

Jeg vælger derefter at introducere Stephen Rollnicks skala om vigtighed, tro og parathed under et personalemøde, hvor hr. Jensens alkoholvaner er på dagsordenen.

Skalaen er udarbejdet ud fra forskning, der viser, at når en person skal forandre vaner, så sker det: 1) når det er tilpas vigtigt for personen, 2) når han har tilstrækkelig tro på, han kan gennemføre det, og 3) når han er tilpas parat til at gennemføre forandringen.

Skalaen kan en rådgiver benytte i alle situationer, hvor en person skal have hjælp til at træffe et valg til f.eks. at ændre sundhedsadfærd (3,4).

I herværende situation er fokus ikke en ændring af hr. Jensens alkoholindtag, men personalets måde at tackle hr. Jensens alkoholvaner på.

Jeg bruger skalaen (se figur 2) i en simpel form og stiller personalet spørgsmålet: "Hvor vigtigt er det for dig, at hr. Jensen bliver boende her - målt på en skala fra 1 til 10, hvor 1 betyder slet ikke vigtigt, og 10 betyder meget vigtigt."

Alle omkring bordet vælger et tal, og jeg spørger om lov til at interviewe dem hver især kort, mens de andre lytter. Første spørgsmål lyder: "Du har valgt 3. Hvad er det, der gør, at du vælger 3 og ikke 1 eller 2" Jeg spørger bevidst ned ad skalaen først. Hvis jeg gør det modsatte og stiller spørgsmålet: "Hvad er det, der gør, at du vælger 3 og ikke 5 eller 6"" kan jeg risikere at komme til at antyde, at 3 ikke er godt nok, hvilket kan få personen til at forsvare sit valg. Når jeg spørger ned ad skalaen først, anerkender jeg valget og er interesseret i at høre noget om personens begrundelser, som i øvrigt ofte minder vældig meget om de begrundelser, personen med valget 8 har. Sådanne udsagn kalder man selvmotiverende udsagn med motivationssamtalen som referenceramme (3,4,5).

I en personalegruppe vil tallene ofte fordele sig fra de lave helt op til 10. Gruppen her er ingen undtagelse. Det er en øjenåbner for de implicerede, og de undrer sig højlydt over så forskellige svar på det samme spørgsmål. Det får mig til at genopfriske modellen om vore handlinger, der afspejler vore holdninger.

Næste spørgsmål lyder: "Hvad skal der efter din mening til, for at tallet kunne være 4 eller måske 5?" Allerede her vil flere løsningsforslag til at ændre den tilspidsede situation opstå.

Forslag til handleplan

Inden vi slutter mødet, opfordrer jeg personalet til at komme med forslag til, hvilke forandringer de synes, der skal ske, inden næste møde om ca. en måned. Følgende kommer frem:

• Hr. Jensen går frivilligt i bad.
• Hr. Jensen bliver i egen lejlighed, når han er beruset.
• Personalet fortæller hr. Jensen, at han lugter dårligt eller af alkohol, når det er tilfældet.
• Lederen skal informere hr. Jensen om det nye og samtidig sige, at hun jævnligt vil besøge ham. Temaet for hendes besøg vil være hans generelle velbefindende og et ønske om at høre, hvilke erfaringer på godt og mindre godt han har med brugen af alkohol.

Det besluttes herefter, hvem der er ansvarlig for hvad og hvordan, og lederen vil undersøge, om det er muligt at opstille regler for adfærd i fællesarealerne, hvilket der hersker usikkerhed om.

Afslutningsvis stiller jeg personalet endnu et skaleringsspørgsmål: "Hvor motiveret er du for at føre handleplanen ud i praksis på en skala fra 1 til 10" Alle deltagere i mødet havde smil på - og var over 6.

Efter ca. fem måneder og i alt tre møder a ca. to timer skilles vore veje. Personalet beskriver de foreløbige resultater således:

• Stemningen omkring hr. Jensen, især ved måltider i fællesarealerne, er blevet bedre.
• Der er nu medarbejdere, som synes, at beboernes alkoholvaner er en faglig udfordring, og de føler sig respekteret af deres kollegaer.
• Der er en anderledes fælles forståelse omkring alkohol. F.eks. tør personalet nu sige alkohol højt - også i andre sammenhænge.
• De snakker mindre og handler mere.

Dilemma for personalet
På bosteder for fysisk og psykisk handikappede skal personalet støtte beboerne til et så normalt liv som muligt, men med den liberale alkoholkultur, vi har i Danmark, opstår der ofte debat om, hvordan det skal forstås i relation til brugen af alkohol. Som leder og medarbejder kan man komme til at stå i en række dilemmaer, når man huser en person med et uhensigtsmæssigt alkoholforbrug. Først og fremmest er sygeplejersker og det øvrige personale som de fleste andre danskere: De nyder selv alkohol af og til og vil nødig have, at andre blander sig i det.

Den holdning tager nogle med ind i deres professionelle arbejde og enten ignorerer alkoholproblematikker eller mener, det er en privatsag. Bedre bliver det ikke, når en beboers praktiserende læge, som jeg har oplevet, kan finde på at sige, at det er omsorgssvigt, hvis sygeplejersken ikke får den pågældende beboer til at holde op med at drikke. Eller tilfældet, hvor den spinkle kvindelige beboer på et plejecenter selv gik i den lokale Brugs og købte sin snaps kun iført overfrakke og en ble. I et forsøg på at mindske ydmygelsen for beboeren besluttede personalet at købe og servere snapsen. De glemte blot at aftale, hvem der gjorde hvad. Da forbruget blev gjort op, drak beboeren ca. to flasker snaps i døgnet. En del af personalet mente, det var aktiv dødshjælp, andre mente, de blot hjalp kvinden til at gøre det, hun altid havde gjort.

Vedligeholdelse nødvendigt

Eksemplet fra praksis om hr. Jensen viser, at få og enkle midler kan ændre en fastlåst situation i en personalegruppe. Hvor hr. Jensen tidligere blev opfattet nærmest som en pestilens, er problematikkerne omkring hans alkoholvaner for nogle nu blevet en faglig udvikling, som der arbejdes aktivt med. Hvor længe forandringen holder i både personalegruppen og hos hr. Jensen, er som al anden adfærdsændring: Den skal vedligeholdes, og tilbagefald sker. Klare retningslinjer i form af en alkoholpolitik hjælper både processen og fastholdelsen (se boks 3) (8), og også de sygeplejeetiske retningslinjer kan være en hjælp i forhold til de dilemmaer og problemer, beboerens alkoholvaner eller afhængighed medfører. Men af og til har man brug for støtte udefra, og på Fyn er alkoholkonsulenten et godt tilbud. 

Marianne Peter er sygeplejefaglig vejleder og ansat som alkoholkonsulent i Alkoholbehandlingen i Odense Kommune;

Litteratur 

1. Mundt K et al (red.) Alkohol - forebyggelse på sygehus: Fakta, metoder og anbefalinger. København: Klinisk enhed for sygdomsforebyggelse; 2003.
2. Dias - materialet om Alkohol og Motivationssamtalen fra Netværk af Forebyggende Sygehuse. Kan downloades på
3. www.alkoholbehandlingen.dk (Netværkets hjemmeside bliver lukket med udgangen af 2008)
4. Rindom H. Rusmidlernes biologi - om hjernen, sprut og stoffer. Sundhedsstyrelsen 1999.
5. Sundhedsstyrelsen. Genstandsgrænser 2005.
6. Rollnick S, Miller W. Motivationssamtalen. Hans Reitzels Forlag. 2004.
7. Barth T et al. Ændringsfokusert rådgivning. Gyldendal Norsk Forlag AS. 2001.
8. Barth T, Näsholm C. Motiverande samtal. Studenterlitteratur.se. 2006.
9. Sundhedsstyrelsen. Alkoholpolitik og alkoholproblemer på Arbejdspladsen. 2008 (kan rekvireres gratis).