Sygefravær set i et udvekslingsperspektiv

”Jeg tror, kulturen ville være anderledes, hvis der var nogen, der lærte, at hvis de skal have, skal de også give. Der er rigtig meget snak om arbejdsforhold og sådan noget, men det er meget ofte envejs – i mine øjne.”

I denne artikel vil vi pege på en underliggende ”noget for noget”-kultur som essentiel for at forstå kulturen omkring sygefravær blandt plejepersonalet på Ortopædkirurgisk afdeling, Hvidovre Hospital. ”Noget for noget”-kulturen er en vigtig del af at indgå i fællesskabet og få privatliv og arbejdsliv til at gå op i en højere enhed.

Samtidig danner kulturen fundamentet for forhandlingsprocesser, hvor medarbejderne kan legalisere sygefravær, der ikke er relateret til fysisk sygdom. I tråd med det indledende citat er det problematisk, når der er nogle medarbejdere, som ikke yder tilstrækkeligt i fællesskabet med kollegaer og leder. Det påvirker arbejdsmiljøet negativt og kan give anledning til frustrationer, mistillid og i værste tilfælde mobning og øget sygefravær.
 

Baggrund

Ortopædkirurgisk afdeling på Hvidovre Hospital er en stor afdeling fordelt på mange enheder. Afdelingen har en sygefraværsprocent på omkring 5, hvoraf plejegruppen udgør 65. Selvom afdelingen lever op til Region Hovedstadens overordnede målsætning om en fraværsprocent på højst 5, varierer fraværet meget fra afsnit til afsnit. Sygefraværet omtales som ”afdelingens onde”, og sygefraværet fylder meget i dagligdagen, i nogle afsnit er det blevet et vilkår, man dagligt skal forholde sig til, i andre et stigende problem. Specielt i akutafsnittene bliver sygefravær en belastning for afsnittet såvel som for den enkelte medarbejder.

Som første led i udviklingen af en ny strategi for håndtering af sygefravær igangsatte afdelingen en undersøgelse for at afdække kulturen omkring sygefravær på afdelingen. Formålet var at belyse plejepersonalets holdninger til og oplevelser med sygefravær. På den baggrund tegnede der sig fem vigtige fokusområder i forhold til at skabe trivsel og nedbringe sygefraværet, disse er beskrevet i en rapport (1), se boks 1.

Denne artikel tager udgangspunkt i et klassisk, antropologisk perspektiv om social udveksling (2), fordi vi finder udveksling essentiel for måden at forstå kulturen omkring sygefravær på. Det er et gennemgående fænomen i forhold til de fem fokusområder og også et bærende element, særligt i det sociale fællesskab bestående af sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter i afdelingen. 

Ud fra begrebet social udveksling vil vi beskrive, hvordan det sociale fællesskab blandt plejepersonalet udfolder sig omkring en ”noget for noget”-kultur. Den danner fundamentet for forhandlingsprocesser, hvor medarbejderne dels kan få arbejdsliv og privatliv til at harmonere, dels kan legalisere sygefravær, der ikke er relateret til fysisk sygdom. Derudover vil vi kort komme ind på betydningen af at indgå i det sociale fællesskab i forhold til at håndtere det daglige arbejdspres og også fremhæve faglig udvikling, som et element, der kan risikere at gå tabt i en presset hverdag, se boks 2.
 

Social udveksling

På baggrund af plejepersonalets erfaringer tegner der sig et billede af en kultur, hvor man i høj grad skaber og opretholder relationer til hinanden ved at udveksle ydelser og tjenester, en ”noget for noget”-kultur, hvor man forventer fleksibilitet fra både kollegaers og leders side. Inden for antropologien taler man om dette fænomen som social udveksling. Begrebet henviser til de gensidige forpligtelser og sociale bånd, der skabes gennem udveksling af ydelser.

Den første til at studere dette var den franske sociolog Marcel Mauss, som i et essay (3) skrev om gaveudveksling i traditionelle samfund. Han påpegede, at der eksisterer en universel pligt til at give, modtage og gengælde gaver, og gennem opfyldelse heraf etablerer og stadfæster man en relation til modtageren.

Gaven skal ikke blot ses som en overførsel af goder fra en person til en anden, men forstås sådan, at giveren med gaven giver noget af sig selv og derved knytter et socialt bånd til modtageren.

En central pointe i Mauss’ teori om social udveksling er, at hvis man ikke modtager eller gengælder en gave, rokker det ved den sociale sammenhængskraft og kan dermed skabe konflikter og mistillid. Social udveksling er til stede alle steder og i alle menneskelige relationer og er som sådan ikke særlig for kulturen blandt plejepersonalet på afdelingen.

Men som det indledende citat viser, italesætter og begrebsliggør plejepersonalet selv udvekslingen og et ”noget for noget”-princip. Den sociale udveksling udgør således en meget håndgribelig del af kulturen, hvilket er med til at angive den forståelsesramme, plejepersonalet handler ud fra i forhold til trivsel og sygefravær.
 

Fleksibilitet og medindflydelse

I moderne samfund forstås Mauss’ gave ikke bogstaveligt som en gave, man giver, men som noget, man yder i relation til hinanden. En af de største gaver, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter kan give til hinanden, er at udvise fleksibilitet i forhold til planlægning af arbejdstid:

”Jo mere fleksibilitet man viser, jo mere fleksibilitet er der igen. Så hvis man pludselig skal til en skole-hjem-samtale og havde glemt, det var onsdag, hvor man havde lang vagt, så finder vi ud af det. Så bliver jeg en anden dag, hvor der er en anden, der skal gå tidligere. Jeg synes, der er stor fleksibilitet. Det betyder jo også, at man ikke føler, man skal lægge sig syg, fordi man skal et eller andet, man kan hele tiden bytte sig frem til det.”

Citatet illustrerer en forventning om medindflydelse og en vis rummelighed fra både kollegaer og leders side. Man udveksler tjenester i forhold til planlægning af arbejdstid, hvor man ved at give lidt selv kan regne med modydelser fra den anden. Gør man noget for en kollega eller lederen: bytter en vagt, flytter sin ferie til uge 33, så ferieplanen kan gå op, tager en ekstra patient eller bliver lidt længere en dag etc., eksisterer der en klar forventning om, at personen på et tidspunkt vil gengælde tjenesten.

Det er denne konstante udveksling af ydelser, der stadfæster et socialt bånd og en god relation til kollegaerne og lederen, og som gør det muligt at få hverdagen til at hænge sammen for lederen så vel som for medarbejderen. Fleksibilitet og medbestemmelse er vigtige elementer for at trives på arbejdspladsen, og jo større indflydelse, man får på planlægningen af sin arbejdstid, jo mere tilfreds er man som medarbejder.
 

”Drop alt det brok, og løft i flok”

Med afsæt i Mauss’ teori har mange teoretikere sidenhen udbygget teorien om gaveudveksling, og sociologen Pierre Bourdieu udvider forståelsen af ydelser, der indgår i social udveksling til også at gælde immaterielle værdier, såkaldt social kapital (4). Blandt plejepersonalet kan udvekslingen også være af mere immateriel og adfærdsmæssig karakter. 

En kollegas brok kan eksempelvis være til stor irritation for de øvrige kollegaer og spiller negativt ind på det relationelle, mens godt humør og en anerkendende attitude kan bevirke, at man får en længere snor af både leder og kollegaer. På spørgsmålet om, hvad der får en dag med højt arbejdspres til at lykkes trods alt, svarede en deltager:

”Humørmæssigt, vil jeg sige. Der er jo dem, der er pessimistiske, og så er der optimisterne. Og det er da ikke fedt at være sammen med pessimisterne. Det skal jeg da blankt erkende. Jeg er ikke så meget pessimist selv. Hvis jeg har været sammen med sådan nogen, kan man godt sidde sådan her, årh nej, seks timer endnu. Puha, den er lang.”

Også kollegaen, der altid har privatlivet med på arbejde, bliver et irritationsmoment, når det fylder for meget i personalegruppen. Deltagerne efterspørger derfor, at lederen tager ansvar og letter medarbejderne for byrden. Det kan være et dilemma mellem at skulle rumme en hårdt prøvet kollega samtidig med, at man skal passe sit arbejde. Den sociale udveksling er således ikke kun baseret på konkrete ydelser, og hvad man gør, men også på, hvordan man er i forhold til hinanden. Modsætningen til brok, pessimisme og ”privatlivet med på arbejde” er at stå sammen og løfte i flok, hvilket er væsentligt i det sociale fællesskab. 
 

Forhandling af sygefravær

”Er man syg, så er man syg” er en udtalelse, der går igen i interviewene, og som illustrerer, at fysisk sygdom er den naturlige og selvfølgelige årsag til sygefravær. Sygefravær er pr. definition forstået som en dag, hvor man er fysisk syg. Selvom flere åbner op for, at psykisk sygdom er en acceptabel begrundelse, er det mere tabubelagt, og flere udtaler, at de typisk vil melde sig fysisk syg med f.eks. dårlig mave eller influenza frem for at sige, at de har en psykisk dårlig dag. Som en deltager udtrykker det:

”Kulturen bærer jo, at hvis du ligger med feber og alt muligt andet, så er det okay at lægge sig under dynen og sove feberen ud, men hvis du har en dårlig dag med kæresten eller børnene, eller hvad man nu møder, så er det ikke så nemt at sige det højt. Altså, det er ikke legalt, tror jeg, i mange arbejdssammenhænge.”

Årsager til sygefravær, der ikke er relateret til fysisk sygdom, bliver legale i en forhandlingsproces, der bygger på ”noget for noget”-princippet, og yder man noget igen og opretholder en god relation til kollegaer og leder, får man længere snor, når det kommer til sygefravær.

Er man den gode medarbejder, som f.eks. sjældent er syg, altid står klar med en hjælpende hånd, altid siger ja til at bytte en vagt eller spreder glæde og godt humør, er tærsklen for forståelse højere hos kollegaer og ledere, når man melder sig syg af ikke-fysiske årsager. Udvekslingen af tjenester er dermed med til at legalisere sygefravær:

”Jeg er langtidsfrisk. Jeg har aldrig haft en barn syg-dag førhen i hele min arbejdskarriere (...) Jeg har ikke haft nogen sygedage før for to år siden, hvor min far blev syg og døde, og der havde jeg så en lang sygeperiode, og der tror jeg bare, at det var de andres accept, det er vel o.k., fordi det er en speciel situation, og jeg havde ikke nogen sygedage i forvejen.”
 

Ugens gæst medfører mobning og eksklusion

Som nævnt rokkes der ved den sociale sammenhængskraft, når man ikke modtager eller returnerer en gave. Også blandt plejepersonalet opstår der en konflikt i det relationelle, når man ikke bliver mødt med den samme fleksibilitet og adfærd, som man selv udviser:

”Man bliver alle sammen nødt til at give lidt (...) Man kan ikke bare blive ved med at trække fra kontoen, for så går den i minus. Og det synes jeg godt nogle gange, man kan blive træt af, at det er de samme mennesker (...) der putter sig lidt. Og alle ved jo godt, hvem det er.”

Ovenstående citat er et eksempel på, hvordan den sociale udveksling kom til udtryk ud fra det, deltagerne omtalte som en konto, der henholdsvis kan gå i plus eller minus. Det er problematisk, når det er de samme, der giver og giver, men ikke får noget igen. Kontoen går dermed i minus for den, som ikke bidrager til fællesskabet. Her spiller åbenhed omkring kollegers sygefravær fra lederen en vigtig rolle for medarbejderen. Det kan være svært at rumme kollegers sygefravær og trække læsset, hvis man ikke ved hvorfor, hvilket kan føre til dårligt psykisk arbejdsmiljø præget af rygtedannelse og mistro. En deltager siger:

”Så kan man sige, at det, der er det farlige ved ikke at melde noget ud, det er, at der kommer fuldstændig frit slag på tolkningerne. Tolkningerne, rygterne, sladderen, bagtalelsen, jeg hørte lige dit og dat (…) dét ikke at have en kultur, hvor man kan tale om det, det giver om muligt endnu værre problematikker i arbejdsmiljøet og frustrationer i måden, det bliver håndteret på.”

Når medarbejderne ikke delagtiggøres i, hvad der foregår, bliver sygefraværet omgærdet af mistænksomhed, og medarbejderne gør sig forestillinger om, hvorfor en kollega er sygemeldt. Brudstykker af information fra andre kan medføre mistillid i relationen til en kollega, hvilket ikke behøver at være berettiget. I værste tilfælde kan frustrationerne føre til mobning. Nedenfor beskriver en deltager, hvordan den ofte sygemeldte medarbejder, ”ugens gæst”, bliver ekskluderet fra fællesskabet, fordi frustrationerne over ikke at kende årsagerne til sygefraværet resulterer i vrede:

”Den her person, som er ugens gæst, som de kalder det dernede, hvor jeg tænker, at når hun så endelig kommer på arbejde så ... det er jo ikke mobning, men alligevel, folk ignorerer hende, er sure på hende. Og det er jo, fordi vi er frustrerede over, at vi ikke ved, hvorfor hun render og melder sig syg. Der er ingen, som vil snakke med hende eller spørge, hvad hun fejler, og det gør jo bare, at hun får mere lyst til at blive hjemme.”

Når plejepersonalet beskriver en god arbejdsdag, er fællesskabet centralt og karakteriseret ved et stærkt sammenhold og en anerkendende og optimistisk attitude. Som illustreret ovenfor er det derfor desto vanskeligere ikke at være en del af fællesskabet. Sygefraværet kan blive en ond cirkel, hvor det er svært at vende sine såkaldte minusser på kontoen til plusser.

Sygemeldinger, brok og ”privatlivet med på arbejde” tærer på relationerne og bryder den sociale udveksling. Bliver der ikke ledelsesmæssigt taget hånd om disse irritationsmomenter, spiller det negativt ind på gruppedynamikken og kan føre til øget sygefravær, for fællesskabet er af afgørende betydning for håndteringen af det daglige arbejdspres i afdelingen.
 

Overlevelse og egen faglig udvikling

I medarbejdernes fortællinger er det høje arbejdspres et centralt omdrejningspunkt. Den tiltagende optimering af patientforløb har medført, at plejepersonalets hverdag er præget af korte og komplekse indlæggelsesforløb med et stigende antal akut, kritisk syge patienter.

Det medfører, at den behandlingsmæssige og plejemæssige indsats er mere krævende og koncentreret under indlæggelsen. I håndteringen af denne kompleksitet er den enkelte sygeplejerske derfor afhængig af at indgå i det sociale fællesskab, da man ikke alene kan løfte arbejdsbyrden. I det daglige arbejde kan man kun klare sig med hjælp fra andre, både praktisk og fagligt.

I denne øgede kompleksitet i arbejdsopgaver opleves sygemeldinger som en stor belastning. Især i akutafsnittene er det blevet et vilkår, som man dagligt må håndtere og forholde sig til. Flere deltagere i fokusgruppeinterviewene beskrev derfor hverdagen som overlevelse fra dag-til-dag, hvor der ikke er tid til refleksion over faglig praksis. Her en yngre sygeplejerske:

”Vi kan ikke holde kvalitetsniveauet, det handler om overlevelse. Vi skal nå de ting, som vi absolut skal. For patienternes vedkommende er det dét, der simpelthen er nødvendigt for dem. Det er rigtig trist at være nyuddannet og opleve, at det er det, der foregår. Det er absolut ikke det, man forventede, det er skræmmende.”

Citatet vidner om et fagligt niveau, som ikke kan opretholdes. I fokusgruppeinterviewene blev der talt bemærkelsesværdigt lidt om udvikling af faglige kompetencer. De færreste har reflekteret over betydningen af at rette fokus mod udvikling og faglighed i forhold til at nedbringe sygefraværet, og meget få deltagere giver spontant udtryk for et ønske om at komme på kursus, blive videreuddannet eller opnå kompetencer inden for et område.

Dette kan bl.a. ses i lyset af, at man ikke oplever muligheden for at gå fra til andre aktiviteter i en kultur, hvor man arbejder fra dag til dag og sjældent når at tænke på fremtiden. Manglende tid er ofte en årsag til det fraværende fokus på faglig udvikling. En deltager fortæller:

”Jamen, det er der bare ikke tid til. Bare i dag, da jeg skulle komme her (til interviewet) var der to på afdelingen, som er syge og dårlige og alligevel er på arbejde. For ellers kommer det jo ikke til at køre, vel?! Og så skal man pludselig trække to timer ud, fordi man gerne vil være med, og det stresser jo bare dem endnu mere, og så kan man have dårlig samvittighed over det.”

I tider med højt arbejdspres tyder det på, at presset ofte tilsidesætter både det individuelle behov for udvikling og afdelingens faglige udvikling. For mange medarbejdere handler det om at klare sig igennem fra dag til dag, og især i akutafsnittene er der tale om overlevelse, hvor der ikke er rum for at tænke langsigtet.
 

Konklusion

Vi har her præsenteret et anderledes perspektiv på sygefravær, som kan give stof til eftertanke. Ud fra det analytiske begreb social udveksling, peger vi på en underliggende ”noget for noget”-kultur blandt sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter.

Det viser sig at være en vigtig del af at kunne trives på en arbejdsplads, både når det kommer til medindflydelse på egen arbejdstid og i forhold til at få længere snor i relation til sygefravær. Samtidig er den sociale udveksling fundamentet for et stærkt fællesskab; et fællesskab, som man kun er en del af, hvis man forstår og overholder de kulturelle spilleregler for social udveksling.

Social udveksling er en eksplicit del af kulturen bl.a. italesat af plejepersonalet ud fra en metafor om en konto, der kan gå i henholdsvis plus og minus. Især positiv og anerkendende attitude og holdånd er centrale elementer i et velfungerende fællesskab, mens brok, hyppigt sygefravær og ”privatlivet med på arbejde” vurderes belastende og får kontoen til at gå i minus. Den enkelte sygeplejerske er afhængig af at indgå i fællesskabet for at kunne løfte arbejdsbyrden. Derfor er det desto vigtigere at indgå positivt i den sociale udveksling.  

Men der er faldgruber ved den sociale udveksling, idet nogle medarbejdere risikerer at stå udenfor fællesskabet. Ikke alle kan yde det samme, og det kan være problematisk i en kultur, hvor man er tilbøjelig til at måle hinanden ud fra specifikke parametre. Nogle medarbejdere vil uvilkårligt være hårdere ramt af sygdom end andre, og yngre medarbejdere med børn kan have vanskeligere ved at udvise fleksibilitet i forhold til at påtage sig ekstra vagter.

Man risikerer således at miste en bredere forståelse af, hvad der tilfører noget til fællesskabet. Åbenhed er i denne sammenhæng vigtig for at undgå misforståelser og mobning. Her kommer lederen ind som en nøgleperson, som kan skabe rammen om en åben kultur omkring sygefravær og også være med til at sætte dagsordenen for, hvad det er, der giver værdi i fællesskabet.

Teorien om social udveksling kan være en forklaringsramme for ledere og medarbejdere til at forstå, hvad der er på spil i fællesskabet i det kontinuerlige arbejde med at skabe trivsel og arbejdsglæde på arbejdspladsen.   

Signe L. Andersen, Dorte Evaristi, Pia Søe Jensen og Trine Schifter Larsen, sygeplejersker, den sygeplejefaglige forskningsenhed, Ortopædkirurgisk afdeling, Hvidovre Hospital.

Litteratur

1. Andersen SL, Evaristi D, Jensen PS. ”Tænk, hvis vi alle mødte op”. En kvalitativ og kvantitativ undersøgelse af sygefravær – Plejepersonalets holdninger, erfaringer og kultur. Ortopædkirurgisk afdeling, Hvidovre Hospital;  2013.
2. Bourdieu P. The Logic of Practice. Cambridge: Polity Press; 1990.
3. Mauss M. The Gift. London: Routledge; 1925.