Klinisk kompetenceudvikling i sundhedsvæsenet

De involverede organisationer mener, at udviklingen af sundhedspersonales handlekompetence i alt for mange år har ligget i dvale eller i bedste fald været afhængig af den enkelte persons egen indsats. Et af de overordnede formål med denne konference er altså at sætte gang i en udvikling der fører til, at der bevidst arbejdes med kompetenceudvikling af både den enkeltes kvalifikationer, men også i et helhedsorienteret perspektiv for hele arbejdspladsen. Dermed kan sundhedsvæsenet i højere grad imødekomme de kvalitetskrav brugerne stiller til sundhedsvæsenet.

ER KOMPETENCEUDVIKLING OG KVALITETSUDVIKLING TO SIDER AF SAMME SAG?

Ledere og uddannelsesansvarlige nøglepersoner er i dag nødt til at beskæftige sig med struktureret kompetenceudvikling, såfremt de primære som sekundære sundhedstjenester skal være i stand til at leve op til den stigende opmærksomhed, der er på kvalitet i det danske sundhedsvæsen.

Et vedvarende krav om dokumentation af kvaliteten i sundhedsydelserne indebærer mulighed for indsigt i sundhedsvæsenets funktion for såvel borgere som sundhedsprofessionelle. Politikerne stiller til stadighed krav om, at de ressourcer, der afsættes til at drive sundhedsvæsenet, udnyttes effektivt. Det kan øget dokumentation også medvirke til at sikre, samtidig med at rammerne for den lokale udmøntning af udviklingsstrategier for personalets opkvalificering samt sundhedsinstitutionernes oprustning af de menneskelige ressourcer tilgodeses. Dermed bygges der bro mellem ressourceanvendelsen og de personalepolitiske mål.

Personaleorganisationerne stiller krav om at der er en naturlig sammenhæng mellem kvaliteten af det udførte arbejde i sundhedsvæsenet og 'det gode arbejde', hvilket er forudsætningerne for at opfylde betingelserne for det udviklende arbejde, hvor begge parters interesser imødekommes.

Der er ikke nogen entydig opskrift på, hvordan sammenhængen skal realiseres, men det er ikke nødvendigt at begynde helt på bar bund. Der er nemlig hjælp at hente i en lang række allerede kendte redskaber og metoder til formålet, ligesom andres erfaringer med udvikling og omstilling kan være inspiration for det videre arbejde.

På den tværfaglige uddannelseskonference om kompetenceudvikling vil der være mulighed for at hente inspiration fra flere organisatoriske niveauer: dels ledere i sundhedsvæsenet, der har beskæftiget sig med kompetenceudvikling, og dels i seks forskellige workshopper, hvor der vil være mulighed for at udveksle erfaringer med uddannelsesrelaterede nøglepersoner, som i det daglige arbejde beskæftiger sig med problemstillingen.

KOMPETENCEUDVIKLING - 90'ERNES SVAR PÅ 'DET UDVIKLENDE ARBEJDE'?

I traditionel forstand forbindes kompetenceudvikling udelukkende med deltagelse i efteruddannelseskurser eller som en del af en grunduddannelse opnået gennem det formelle uddannelsessystem. Her er det væsentligt at være opmærksom på, at udvikling af de kliniske kompetencer også knytter sig tæt til arbejdspladsen og den opgavevaretagelse den enkelte bestrider. Det vil sige at sammenhængen mellem efter- og videreuddannelse og den personalepolitiske tilrettelæggelse er helt afgørende for at menneskelige, såvel som faglige kompetencer udvikles og udfoldes.

På de arbejdspladser hvor der arbejdes med begrebet 'det udviklende arbejde', betragtes kvaliteten af det udførte arbejde ud fra både de faglige og personlige ressourcer den enkelte medarbejder besidder. Det handler i høj grad om at delegere ansvar og give medarbejderne frihed til på egen hånd at tilrettelægge deres arbejde inden for organisationens mål og rammer. Dermed bliver det via arbejdet medarbejdernes muligheder for udvikling fremmes og behovet for udvikling bliver synligt.

På konferencen bliver der mulighed for at stille uddybende spørgsmål om, hvordan man i organisationerne kommer i gang med systematisk kompetenceudvikling både på det strukturelle plan, men også på det nære plan hos den enkelte medarbejder. Ved at sætte fokus på metoder til at systematisere og målrette denne indsats er det personaleorganisationernernes håb at karriereplaner for den enkelte medarbejder ift. de lokale uddannelsespolitiske mål bliver lige så naturlig som fastlæggelsen af det årlige budget.

Arbejdet med kompetenceudvikling bør ske ud fra et strategisk perspektiv, hvor målet er at skabe sammenhæng mellem arbejdspladsens strategi og udviklings- og uddannelsesinitiativerne.

Kompetenceudvikling finder især sted i form af færdigheds- og vidensorienteret uddannelse, men de eksterne kurser udgør også en væsentlig del af aktiviteten suppleret med en række interne arbejdsrelaterede aktiviteter. Men det er sjældent arbejdspladser anvender jobrelaterede aktiviteter fx til kompetenceudvikling af personalets handlekompetence, og det skal der ændres ved såfremt de lokale mål for optimal ressourceudnyttelse og jobtilfredshed skal realiseres.

Der kan peges på en række områder, som bør prioriteres i de kommende års kompetenceudvikling, og som denne konference kan medvirke til at sætte på dagsorden, nemlig at:

• Kompetenceudvikling skal være en integreret del af organisationens strategiske overvejelser om mål og resultater.
• Ledelsen skal udarbejde strategier for kompetenceudvikling på alle niveauer i organisationen.
• De økonomiske ressourcer til kompetenceudvikling skal afpasses i forhold til strategierne.
• De uddannelsesansvarlige nøglepersoner skal uddannes til at arbejde med kompetenceudvikling og individuel karriereplanlægning.
• Personalet skal motiveres til livslang uddannelse

Den tværfaglige uddannelseskonference vil blive afholdt på Hotel Scanticon i Kolding den 29. september 1997, og er arrangeret i et samarbejde mellem Landssammenslutningen af Hospitalslaboranter, Danske Apoteksassistenters Forening, Økonomaforeningen, Danske Tandplejere, Danske Fysioterapeuter, Den Almindelige Danske Jordemoderforening, Dansk Socialrådgiverforening, Danske Radiografer, Ergoterapeutforeningen og Dansk Sygeplejeråd.

Af Juddi Daugbjerg og Henrik Vittrup, konsulenter i Dansk Sygeplejeråds Uddannelsesafdeling.