Overgangen fra studieliv til arbejdsliv kan være overvældende

Introduktion

Artiklen præsenterer en systematisk tilgang til mentorskab for nyansatte og nyuddannede sygeplejersker på Neurologisk Afsnit, Regionshospitalet Viborg.

Modellen for den systematiske indsats er udsprunget af et cand.cur.-APN-speciales hovedresultater fra 2021 (11). Modellen med navnet ’Stjernemodellen’ blev udviklet i 2021 og er nu implementeret som et fælles refleksionsværktøj mellem mentor og mentee med en fast arbejdsgang og ramme for modtagelse og oplæring af nyt personale på Neurologisk Afsnit.

Vi har indtil nu haft gode kliniske erfaringer med den systematiserede mentor-indsats og vurderer, at den højner kvaliteten i introduktionen og oplæringen. Modellen kan anvendes til alle nyansatte uanset anciennitet, da Stjernemodellens elementer adresserer generelle, væsentlige områder for faglig udvikling og trivsel som ny i job.

Baggrund
Specialets rationale og fund
Mange nyuddannede har oplevet, at den første tid som færdiguddannet kan være barsk og give en følelse af at være kastet for ’løverne’ uden at være tilstrækkeligt klædt på til at varetage funktionen som sygeplejerske (9,12,15,16).

Dansk Sygeplejeråd og Danske Regioner har udarbejdet principper for nyuddannede sygeplejersker, som er baseret på et mæglingsforslag imellem de to parter den 18. maj 2021 omkring 'Principper for introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker'.

Principperne er 1) at styrke faglig kompetenceudvikling, 2) praksisnært introduktionsprogram, 3) tilbyde mentor, 4) statussamtaler og 5) opfølgning på introduktionen (4).

En litteratursøgning i førnævnte speciale viste, at der manglede tilstrækkelig viden om, hvordan introduktionsforløb kunne implementeres systematisk i den kliniske praksis (6).

Som afsæt i overstående principper valgte kandidatspecialet empirisk igennem interview og observation af tre nyansatte og nyuddannede sygeplejersker at undersøge, hvordan de oplevede overgangen fra studerende til autoriseret sygeplejerske, og hvilke udfordringer de mødte i den første tid som nyuddannede sygeplejersker i kliniske praksis.

Ønsket med undersøgelsen var at få viden om, hvad der kunne lette overgangen fra studieliv til arbejdsliv, så de nyuddannede sygeplejersker kunne få en bedre oplevelse af den første tid i klinisk praksis samtidig med, at den faglige udvikling blev sikret (11).

Den implementerede Stjernemodel udsprang af særligt fem temaer fra specialet, som var vigtige at adressere for at fremme trivsel og faglig kompetenceudvikling hos den nyuddannede:

1. Mødet med uvante arbejdsvilkår, arbejdsopgaver og ansvaret
2. Behovet for at blive tilkoblet en erfaren sygeplejerske i starten, de kunne betro sig til, selvom de samtidig også udtrykte et ønske om mindre erfarne kolleger, som bedre kunne relatere til det at være nyansat
3. Ønsket om at få tilbudt et skræddersyet introduktions- og oplæringsprogram, som sikrer, at introduktionen indeholder god supervision, vejledning og faglig sparring
4. Nødvendigheden af, at de nyuddannede oplever kollegialt samvær og i denne sammenhæng opbygger relationer
5. Vigtigheden af at rumme og imødekomme den nyansattes og nyuddannedes mulige oplevelse af et krydspres mellem egne forventninger om, hvilken sygeplejerske de gerne vil være, og omgivelsernes forventninger i forhold til hvilken sygeplejerske de skal blive (11).

Formål
På baggrund af specialets resultater ønskede Neurologisk Afsnit, Viborg, i september 2021 at omsætte specialets resultater til konkret mentorskab, der mere systematisk skulle lette overgangen fra enten studieliv til arbejdsliv eller overgangen fra et job til et nyt job for at tilbyde de nyansatte en god start.

Metode for udvikling og implementering af systematisk mentorskab
Beskrivelse af processen
Afdeling for Neurologi nedsatte i 2021 en projektgruppe bestående af afsnitsleder, specialeansvarlig sygeplejerske, klinisk sygeplejespecialist og APN-sygeplejerske, som sammen skulle 1) udvikle og 2) sikre implementering af systematisk mentorskab.

Den brede repræsentation blev valgt, da vi bedre kunne sikre dels bredere ejerskab for projektet og dels sikre den særlig viden og erfaringer, som lå i de forskellige funktioner og ansvarsområder inden for ledelse, kvalitet og udvikling samt uddannelse.

Det første, gruppen blev enige om, var at læne sig op ad forståelsen af begrebet ’mentorskab’ som defineret i ’Mentorguiden’:

“Mentorskabet er en udviklingsproces for to mennesker – en mentor og en mentee. Mentor er som regel en erfaren leder eller medarbejder, som i dialog med en mindre erfaren leder/medarbejder – mentee – støtter dennes personlige og faglige udvikling. Samtidig giver mentorskabet mentor anledning til at lære nyt om sig selv, om andre, om organisationen, om nye faglige emner og at udvikle sit personlige lederskab. Når mentorskabet er bedst, skaber det en oase af ro og refleksion for både mentor og mentee til at tænke over hverdagens hændelser og egen adfærd. Især i perioder med forandring – skabt af ydre eller indre omstændigheder – kan mentorskabet være en værdifuld ramme for sparring om opnåelse af ønsker og ambitioner eller håndtering af ydre forandringskrav.” (Reference 14, s. 16).

Den specialeansvarlige sygeplejerske, som i forvejen har et ansvar for planlægning af introduktion og oplæring af nyansatte, blev involveret i udvikling af en mere systematiseret introduktion baseret på stjernemodellen. Julie Øeby Mikkelsen, cand.cur. og APN-sygeplejerske, var ansvarlig mentor i klinisk praksis.

Den samlede systematiske mentorindsats, som indgår i introduktionsprogrammet, består af tre dele, hvor de to sidstnævnte er understøttende og rammesættende for brug af Stjernemodellen:

• Stjernemodellen som værktøj til introduktion og evaluering af introduktionsforløb.
• Konkret beskrivelse af et systematisk mentorskab i Neurologisk Afsnit.
• E-dok: Funktionsbeskrivelse over sygeplejefagligt mentorskab.

Den konkrete beskrivelse af et systematisk mentorskab i Neurologisk Afsnit er baseret på Stjernemodellen, introduktionsprogrammet (13) og relevant litteratur, som kan understøtte forståelsen af stjernemodellen (2,3,7,14).

Ud fra denne beskrivelse blev der udviklet en funktionsbeskrivelse for sygeplejefaglig mentor, placeret som et E-dok-dokument (’Funktionsbeskrivelse for sygeplejefaglig mentor’(10)). Herefter vurderede vi, at Stjernemodellen var klar til at blive implementeret i afsnittet.

Udarbejdelsen af funktionsbeskrivelse over et sygeplejefagligt mentorskab i Neurologisk Afsnit skulle indgå som en del af implementeringen i samarbejde med projektgruppen og klinisk terapeutspecialist.

Funktionsbeskrivelsen beskriver i henhold til afsnittets systematiske introduktion og oplæring af nyansatte, hvordan mentoren skal være rollemodel og varetage målrettet og regelmæssig vejledning, rådgivning, støtte, undervisning og faglig sparring (10).

Til implementering af Stjernemodellen tog vi udgangspunkt i ’Forbedringsmodellen’, som er en forbedrings- og kvalitetsmodel. Forbedringsmodellen anvendes nationalt og internationalt, og Dansk Selskab For Patientsikkerhed har mange års erfaringer med modellen, som indeholder tre spørgsmål (1), illustreret i Forbedringsmodellen (1,5,8).

Med Forbedringsmodellen ønskede vi i projektet at udvikle en systematisk tilgang til introduktionen af nyansatte baseret på Stjernemodellen.

I forhold til at vurdere, om forandringen gav forbedring, ville vi evaluere på 1) værdien ud fra de nyansattes ageren, 2) udtalelser og feedback i opfølgningssamtaler, der blev en del af mentorskabet, og 3) monitorering af til- og fratrædelse af nyansatte.

Under implementeringen af stjernemodellen inddrog vi PDSA-cirklens fire faser Plan (planlægning), Do (afprøvning), Study (tilpasning) og Act (godkendelse) i forhold til, hvordan Stjernemodellen kan omsættes i klinisk praksis (1).

Det systematiske mentorskab blev udviklet fra september 2021 til januar 2022.

Efter udarbejdelse af en ’Konkret beskrivelse af et systematisk mentorskab i Neurologisk Afsnit’ og ’Funktionsbeskrivelsen over et sygeplejefagligt mentorskab’ valgte vi i februar 2022 at afprøve det systematiserede mentorskab på to nyansatte sygeplejersker (plejegruppen) i afsnittet.

Stjernemodellen blev også præsenteret på personalemødet for sygeplejekolleger, så de fik kendskab til modellen. I denne afprøvningsfase blev tiltaget løbende kvalificeret ud fra de to nyansattes tilbagemeldinger, organisatoriske forhold eller kliniske udfald, som viste sig.

I august 2022 vurderede vi, at det systematiske mentorskab var klar til implementering i afsnittet og har været i drift siden.

Det systematiserede mentorskab i Neurologisk Afsnit

Den udviklede mentorordning samt dens implementering udfoldes i det følgende ved Stjernemodellen og beskrivelsen af det konkrete mentorskab.

Stjernemodellen
Stjernemodellen skal anvendes som et fælles refleksionsværktøj for mentor og mentee. Overordnet angiver stjernemodellen arbejds- og opmærksomhedsområder for en mentor som rollemodel, der vejleder, støtter og introducerer nyansatte for specialet, patientkategorierne og personalegruppen, så de nyansatte føler sig involveret.

De fem områder i Stjernemodellen indeholder områderne:

• Overgangen til arbejdslivet
• Vejledning og støtte
• Læring - selvudvikling
• Forventninger til professionen
• Socialisering - relation til kolleger

De fem områder er fordelt på stjernens fem ben. I midten af stjernen foregår interaktionen mellem den nyansatte og mentoren eller anden kollega.

Såfremt det ene ’ben’ i Stjernemodellen ikke bliver opfyldt, vil det komme til at påvirke de andre ben og skabe disharmoniske mentorforløb. Mentorskabet indebærer, at mentoren og mentee reflekterer og agerer inden for stjernernes temaer - også i en klinisk kontekst. Det er vigtigt her, at mentor og mentee sammen kontinuerligt har opmærksomhed på, hvordan de fem områder hænger sammen.

Det konkrete mentorskab på Neurologisk afsnit
Det konkrete mentorskab består af et introduktionsprogram (13), der integrerer Stjernemodellen. I Neurologisk Afsnit tilbydes alle nyansatte sygeplejersker nu et to-årigt mentorskab med en fast mentor understøttet af Stjernemodellen som fælles refleksionsredskab.

Mentorskabet er mere intensivt i starten, hvor den nyansatte har brug for støtte og vejledning, der gradvis udfases i takt med, at den nyansatte bliver mere selvstændig og opnår de rette kompetencer og kompetenceniveau.

Det systematiske mentorskab indeholder et individuelt tilpasset introduktionsprogram funderet på et generelt introduktionsprogram, se Boks 1, med oplæring i patientnæreopgaver, stuegang og udskrivelser samt introdage både i eller uden for afsnittet. Individuelle forventningssamtaler er planlagt med mentor og specialeansvarlig sygeplejerske i den første uge og 1,5 måned efter midtvejssamtaler.

Introduktionsprogrammet indeholder også undervisning i specialet og standardprocedurer i afsnittet. De nyansatte får derudover klinisk følgeskab med vejledning, supervision og faglig sparring samt regelmæssige mentorsamtaler med tid og rum til refleksion og sparring (10,13).

På introdagene bliver de nyansatte sygeplejersker præsenteret for Stjernemodellen og dens formål. Introduktion og oplæring tilpasses efter individuelle kompetencer, erfaring og behov. Dette kan afføde ændringer i eksempelvis vagtplan eller patientfordeling.

En sådan individuelt afpasset introduktion kræver, at mentoren samarbejder tæt med afsnitsledelsen, som løbende informeres om de nyansattes trivsel, introduktion og oplæring (10,13).

I de første mentorsamtaler giver de nyansatte feedback på, hvordan de oplever mentorskabet og tager udgangspunkt i Stjernemodellen, som er synlig i samtalerne.

Det fælles refleksionsværktøj Stjernemodellen understøtter dialogen og åbner op for potentielle samtaleemner og får nyansatte til at reflektere over modellens fem temaer og mulighed for at italesætte det, som eksempelvis kan fylde i starten.

Her kan mentor også komme med konstruktiv faglig feedback. For at højne refleksionsniveauet yderligere kan mentoren også implicit anvende Karl Tomms fire spørgsmålstyper og stille varierende spørgsmål til mentee (7).

Stjernemodellen har også vist sig at skabe et fælles læringsrum, hvor cases eller kliniske problemstillinger kan drøftes eller nuanceres uanset anciennitet. Baseret på afsnittets erfaringer er der særligt fem forhold ved den systematiske mentorindsats, som har betydning for, om indsatsen bringer værdi til både den nyansattes trivsel og faglige udvikling.

De fem forhold er illustreret i Boks 2 og omhandler nødvendigheden af systematik, mentorens nærvær og tilgængelighed, støtte til prioritering af opgaver, at finde balancen mellem at udfordre til yderligere kompetenceudvikling og stadig trives med udfordringen, samt endelig individualiseret mentorsamtaler.

Konklusion
Det er lykkedes for Neurologisk Afsnit at omsætte et kandidatspeciales resultater til konkret, systematisk og klinisk brug af mentorskab for alle nyansatte sygeplejersker.

Specialets hovedresultater er mundet ud i en tre-delt pakke for systematisk mentorskab, der i dag er implementeret og indeholder et introduktionsprogram, der integrerer 1) en Stjernemodel som fælles refleksionsværktøj mellem mentor og mentee, 2) en officiel beskrivelse af mentorskab på afsnittet, og 3) en funktionsbeskrivelse over sygeplejefagligt mentorskab udarbejdet som e-dok-dokument.

Implikationer i sygeplejen
En mindre evaluering af den systematiske mentorindsats på Neurologisk Afsnit viser, at indsatsen opleves af nyansatte og øvrige kolleger som positivt at præge trivsel, arbejdsglæde og fastholdelse.

Indtil videre har syv ansatte været igennem det individuelt tilpassede introduktions- og oplæringsprogram. Af de syv nyansatte sygeplejersker startede fem af dem i deres første job efter endt uddannelse, hvor de to andre har været væk fra sygeplejefaget i flere år.

Seks ud af de syv nyansatte, som har modtaget det systematiske mentorskab, er fortsat ansat. To af dem har været ansat i 17 måneder, en har været ansat i otte måneder, og tre af dem har været ansat i fem måneder. En ud af de syv stoppede i afsnittet af private årsager og umiddelbart ikke relateret til afsnittets introduktions- og oplæringspraksis.

De sygeplejersker, som fortsat er ansat, har i forbindelse med tre-måneders-samtalen med afsnitsleder givet positivt udtryk for værdien af mentorskab. En nyansat sygeplejerske udtrykker:

“Stjernemodellen, alle burde have sådan et forløb og kendskab til modellen. Det er et godt redskab, som er håndterbart og håndgribeligt og kommer omkring emner, som man som nyansat ikke selv nødvendigvis har tænkt på at få berørt.”

En anden siger:

“Mentorforløbet gav mening, og Stjernemodellen er et godt redskab, hvor man kommer omkring det, som fylder i starten.”

Samme nyansatte ytrer:

“Jeg er virkelig glad, når jeg er og ser, at jeg er på arbejde sammen med min mentor. Det betyder bare meget, det gør én mere rolig, og man kan få den hjælp, som man har behov for.”

I sammenhæng med dette har den specialeansvarlige sygeplejerske også italesat og observeret, at de nyansatte fremstår mere rolige i deres kropssprog i de vagtlag, hvor de ved, at de er på arbejde med deres mentor.

Mentor har selv observeret, at en nyansat virkede usikker ved at skulle varetage stuegang selvstændigt for første gang. Mentor italesatte sin observation og fik den bekræftet, og en plan for stuegang blev lagt i samarbejde med koordinatoren.

Den nyansatte aftalte derefter en opgavefordeling med koordinatoren, der matchede den nyansattes behov for støtte. Mentor fulgte op på den nyansatte i løbet af dagen.

Pointen er, at usikkerhed skal italesættes, følges op på og nødvendigvis ikke betyde fratagelse af opgaver, der gør den nyansatte usikker. Det er vigtigt, at de nyansatte er klar over, at der er et tilgængeligt supportsystem.

Mentorindsatsen, som den er beskrevet, er løbende justeret på baggrund af tilbagemeldinger fra nyansatte, erfaringer fra øvrige kolleger og projektgruppen samt ny viden erhvervet gennem kurser i formidling og undervisningspraksis, forandrings- og læreprocesser samt mentorkursus, som førsteforfatter har deltaget i.

Neurologi på Regionshospitalet Viborg har for nylig igangsat opbygning af et tværfagligt forskningsmiljø. Ambitionen er, at de ansatte forskere i samarbejde med klinikere skal være behjælpelige med mere systematisk at evaluere og modificere mentorindsatsen baseret på nyansattes erfaringer, afsnittets erfaringer samt litteraturen på området.