Overenskomster handler også om arbejdsmiljø

Vi har forsøgt at sætte mere fokus på arbejdsmiljøet – både i overenskomsterne og den 28. april, der er international arbejdsmiljødag.

For et godt arbejdsmiljø er lige så afgørende for trivsel, rekruttering og fastholdelse som størrelsen på lønchecken.

Et helt nyt element i overenskomsterne for sygeplejersker i både regioner, kommuner og stat er livsfasesamtalen. I den regionale overenskomst hedder det:

”Medarbejderen har ret til at anmode nærmeste leder om en livsfasesamtale. Drøftelsen kan i givet fald finde sted i som en del af medarbejderudviklingssamtalen (MUS).”

I en bemærkning uddybes formålet:

”Livsfasesamtalen mellem leder og medarbejder har til formål at drøfte medarbejderens eventuelle behov - i forbindelse med en given livsfase - der kan tilgodese begge parter. Det kan fx være ift. at blive forælder eller at være i overgangsalderen.”

Det kan vi bruge samtaler om livsfaser til

Ved at få samtaler om livsfaser ind i overenskomsten bliver det en ret for alle ansatte at få en samtale med deres leder. Samtalen bliver altså sat i system på samme måde som MUS, der har været med til at give mange ansatte en god mulighed for at tale udvikling, efteruddannelse og nye opgaver med deres leder. Og samtidig få respons på deres indsats og betydning på arbejdspladsen.

Forhåbentlig kan livsfasesamtalen udvikle sig på samme måde, så det bliver en naturlig ting at tale om de udfordringer, for eksempel forældreskab, tab af partner, overgangsalder eller fremtidig pension kan give i forhold til arbejdet. For selv om vi skal holde fri, når vi har fri – og selvfølgelig arbejde, når vi skal arbejde – så er det i praksis umuligt at holde de to ting så adskilt, at de ikke har indflydelse på hinanden. Det kan livsfasesamtalen forhåbentlig medvirke til at håndtere.

Samtalen kan måske resultere i en aftale om andre vagter, andre opgaver, en anden placering af ferie og frihed eller nedsat tid, evt. bare i en periode. Måske den kan give en accept af, at man har brug for lige at trække sig i fem minutter – eller noget så lavpraktisk som at sidde ved et åbent vindue i personalestuen. I alle fald er samtalen et rum, hvor der vil være plads og mulighed for at drøfte blandt andet det.

Livsfasesamtalen er ikke en trylleformular, der løser en hel masse på en gang. Men forhåbentlig kan den sammen med andre initiativer og tiltag for arbejdsmiljøet være med til at skabe arbejdspladser, hvor der i højere grad er plads til alle ansatte med deres forskelligheder og forskellige behov i alle livets faser.

Fornyet aftale om trivsel

På andre områder, der vedrører arbejdsmiljøet, har overenskomstparterne aftalt at fortsætte og udbygge eksisterende indsatser.

I den kommunale overenskomst har man moderniseret ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne” så den er opdateret i forhold til gældende lovgivning, bekendtgørelser og ny viden på området.

Dermed afspejler aftalen den måde, man i dag arbejder med fx sygefraværssamtaler, trivselsundersøgelser og sundhedsfremme. Aftalen er også forstærket i forhold til arbejdet med at forebygge, identificere og håndtere arbejdsrelateret stress.

Aftalens overordnede formål er at styrke og understøtte kommunernes arbejde med forebyggelses- og fastholdelsesindsatser med fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed på arbejdspladsen og på at nedbringe sygefraværet i kommunerne.

Flere kommuner med i indsats mod vold, trusler og chikane

Parterne har også aftalt at udbygge indsatsen ”Sammen mod vold, trusler og chikane”, der bl.a. består af et netværksforløb for i alt 40 kommuner rundt i landet. Indsatsen er blevet godt modtaget af kommunerne og kører frem til efteråret 2026. Interessen har været større end planlagt, og ikke alle interesserede kommuner har fået en plads på netværksforløbene. Derfor er det aftalt at igangsætte en ny fase af indsatsen i første kvartal af 2027.

Også på det regionale område har parterne aftalt af forny aftalen om trivsel og sundhed samt arbejde for at begrænse vold og trusler.

Samtidig har i begge overenskomster også fokus på stress, selv om der i første omgang ikke er afsat penge til nye initiativer.

Men der arbejdes videre med det overordnede formål, der i et protokollat på det regionale område blandt andet defineres sådan:

”Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at:

1. Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress
2. Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejdsbetinget stress

Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.”

Arbejdsmiljø på dagsordenen

I den kommunale overenskomst er det også aftalt, at der skal gøres mere for at få lederne med på fælles arbejdsmiljødage med arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter – det, vi kalder for TRIO’en.

Samlet giver de nye overenskomster mulighed for, at man lokalt på arbejdspladser og i MED-udvalg kan sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen og begynde på – eller heldigvis ofte fortsætte – med de samtaler mellem medarbejdere og ledere, der kan føre til forbedringer af både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Det er helt nødvendigt, hvis kommuner og regioner også i fremtiden skal have attraktive arbejdspladser, der er kendt for at tage hensyn til sine ansatte ved at prioritere omsorg, fleksibilitet og arbejdsmiljø. Det er afgørende for den enkelte ansatte – men også for at kunne fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft.