Samtaler om skam sænkede sygefraværet i hjemmeplejen

Da Maria Friis Wivel begyndte som distriktsleder  i Rudersdal Kommunes hjemmepleje kom hun fra et job  i det private erhvervsliv og var ikke vant til at arbejde ud fra principperne i hjemmeplejen, hvor alle opgaver og ydelser bliver tidsinddelt i minutter.

„Altså, jeg kom jo bare med den tanke, at vi er i et servicefag, hvor vi hjælper folk, og inden vi går, så siger vi: Tak for i dag. Er der andet, jeg kan hjælpe dig med?“ siger hun og forklarer, at umiddelbart synes hun, det er en god og helt naturlig tankegang rent servicemæssigt. „Men den kunne godt give ondt i maven her,“  tilføjer hun ærligt.

Den indsigt fik Maria Friis Wivel, da hun i god mening bad personalet om at tilbyde ekstra hjælp på vej ud ad døren og dermed lagde op til et serviceniveau, som for nogle skabte  følelser af utilstrækkelighed, når de stod ude hos borgerne.

„For tænk nu, hvis de beder om noget, jeg ikke har tid til!“ siger hun om især SOSU-gruppens frygt.

Som distriktsleder er Maria Friis Wivel leder for fem sygeplejersker, syv social- og sundhedsassistenter og 26 social- og sundhedshjælpere. En mindre medarbejdergruppe på i alt 38 sammenlignet med nogle af hendes distriktslederkolleger, der har et ledelsesspænd på det dobbelte i Rudersdals større distrikter.

„Det er jeg glad for, at jeg ikke har, for den nærværende  ledelse synes jeg faktisk til tider kan være en udfordring med knap 40 medarbejdere, hvor det kan være svært at nå alle,“  siger Maria Friis Wivel om lederopgaven i sit distrikt, som er  geografisk lille, men tæt bebygget med mange lejligheder og  højhusbyggerier omkring Holte.

Som leder i hjemmeplejen, hvor alle medarbejdere er solo ude hos borgerne i løbet af dagen, synes hun, det er sværere at have føling med sine ansatte end på fx en hospitalsafdeling, hvor folk er samlet, og det hurtigere viser sig, hvis nogen tumler med noget.

„Ja, jeg har frokosten til det, groft sagt,“ siger Maria Friis Wivel og tilføjer, at nogle gange er det nødvendigt med en  telefonkæde.

„Som ny leder indførte jeg lynhurtigt en-til-en samtaler, fordi MUS-samtaler er noget, man har en gang om året, og det synes jeg er for lidt. Jeg har altid lagt op til, at medarbejderne bare skal komme ind, og så tager vi en snak, hvis behovet er der,“ siger hun og fortæller, at det var der hverken nogen af  sygeplejerskerne eller SOSU’erne, der var vant til. „Og der var heller ikke nogen, der vidste, hvad de skulle bruge det til,“ erkender hun.

Spejlet og udfordret

Men det ændrede sig, da hjemmeplejen i Rudersdal meldte sig  til at deltage i Pernille Steen Pedersens forskningsprojekt med målet at udvikle værktøjer til at tale om stress og nedbringe stressrelateret sygefravær.

„Jeg ser os som en samlet gruppe. Der er forskellige  fagligheder og uddannelsesniveauer, men vi er et fælles team. Men kommunikationen i forhold til at sælge ideen om at være med i forskningsprojektet var forskellig. Til sygeplejerskerne, som selv planlægger deres tid hos borgerne, skulle jeg tale ind i, hvorfor har vi oplevelsen af at have travlt? For sygelejerskerne er det faktisk ofte relationen til de pårørende, der får dem til at  føle sig utilstrækkelige i forhold til både at ville give en fagligt velfunderet sygepleje sat op imod de ønsker, der kommer fra  de pårørende, og hvor de må gå på kompromis. Det spiller ikke altid sammen,“ forklarer Maria Friis Wivel.

I forhold til SOSU-gruppen, som ikke selv planlægger deres tid hos borgerne, var det i højere grad følelsen af at være nervøse for at spørge, om der er andet, de kan hjælpe med.

„For tænk nu, hvis de siger noget, jeg ikke har tid til!  Hvordan skal jeg nå at smøre tre snitter, hvis de også beder mig om sådan og sådan? De er jo skolet gennem rigtig mange år til kun at måtte gøre det, der står på deres arbejdsplan. Så det at tænke kreativt, det er faktisk rigtigt svært og også angstprovokerende,“ fortæller distriktslederen, som samtidig selv måtte være indstillet på at blive konfronteret med nogle ikke altid så pæne tilbagemeldinger om sig selv som leder.

„Og det er jeg ikke så bange for. Men jeg blev spejlet i  min måde at være forudindtaget på, hvordan andre tænker og oplever ting, og jeg blev udfordret på min ledelse, og det er ret sundt,“ smiler hun og understreger, at den slags ikke slår hende ud.

„Jeg synes mere, det er svært, hvis jeg ud fra min oplevelse af tingene synes, jeg har gjort alt det, jeg kunne for at hjælpe med noget eller informere om et eller andet, og kritikken af mig bagefter bliver personlig. Det har jeg lidt svært ved at lægge  fra mig …“

Dialogkort om tvivl og skam

En stor udfordring i starten af projektet var, at meget af  baggrundsmaterialet, som medarbejderne skulle sætte sig ind i, var baseret på Pernille Steen Pedersens forskningsresultater om faglig skyld og skam og særdeles teksttungt. Samtidig skulle deltagerne skrive dagbøger, som blev en uoverkommelig opgave.

Men efter at have været  på besøg for at interviewe de ansatte bl.a. om deres reaktionsmønstre, udviklede forsker Pernille Steen Pedersen et spil med dialogkort med fire kategorier af spørgsmål og forskellige svarmuligheder, som lægger op til samtale og diskussion for at forstå forskellige reaktioner på stress.
Kortene er opdelt i kategorier inden for ledelse, kollegaskab, anerkendelse og  moralske konflikter. Første gang brugte de en hel time på et personalemøde. Og næste gang kortene kom på bordet, brugte de en halv time.
Siden har de taget dem frem ved det ugentlige onsdagsmøde, hvor personalegruppen gennemgår alle borgere.

„Og så snupper vi et kvarter til bare at køre et enkelt kort eller to igennem. Så det behøver ikke være noget, man bruger rigtig meget tid på. Man kommer langt med at afsætte et kvarter om ugen,“ vurderer Maria Friis Wivel, som håber at kunne bruge dialogmaterialerne endnu mere i det daglige –  eksempelvis på personalemøder og ved MUS-samtaler.

Sammen med samtaler om tvivl, faglig utilstrækkelighed  og situationer under pres er der opstået en åbenhed og tillid hos medarbejderne.

„Det gjorde, at mine en-til-en samtaler pludselig fik sin plads i systemet, fordi medarbejderne turde komme ind til mig og sige: „Det giver mig ondt i maven“ eller „Jeg føler mig utilstrækkelig, når min kollega ringer og spørger, om der er noget, jeg skal have hjælp til“,“ fortæller distriktslederen og konstaterer:

„Men det, som kollegaen, der tilbyder sin hjælp, tænker, er måske bare: „Nu er jeg færdig med mit. Jeg vil rigtig gerne hjælpe nogle andre, så vi kan blive færdige alle sammen samtidig.“ Det at få sat ord på, hvordan vi alle sammen er forskellige, gør at vi kan kommunikere mere åbent.“

Sygefraværet faldt

For distriktsleder Maria Friis Wivel er det  tydeligt at mærke, at medarbejderne er stolte af at have bidraget til et forskningsprojekt om stress. Stemningen i gruppen er også  blevet bedre, og arbejdsglæden er højnet af den større forståelse for hinanden.

„Jo bedre, vi kender hinanden og er gode ved hinanden, jo mere energi og overskud har vi til at være gode ved borgerne,“ siger hun.

Ligesom på andre arbejdspladser er stresssygemeldinger ikke et ukendt begreb  i hjemmeplejen i Rudersal. Sygefraværet er det seneste år reduceret betydeligt takket være en bred indsats, men efter stressprojektet har Maria Friis Wivel bidt mærke i, at særligt en slags sygefravær er mindsket.

„Alle de små endags og todages sygdomme er forsvundet. Faktisk havde vi et rimeligt lavt sygefravær – også før dialog- kortene kom til. Men jeg kan se, at klatsygefraværet simpelthen er væk. Hvorfor det er det, skal jeg ikke kunne sige, og jeg ved ikke, om det var sket alligevel. Men faldet er kommet samtidig med, at vi har været nysgerrige på at gå ind i det her. En ting er sikkert, og det er, at vi taler mere åbent og ærligt med hinanden om, hvad der gør os glade for at gå på arbejde.“

Forskning i Magasinet Forkant - læs også:

Ny professor vil løfte sygeplejerskers viden om patienter med kronisk gigt