Lederlønsmodel

Hent og print lederlønsmodellen HER!

Sådan fungerer modellen

Udgangspunktet i modellen er løn for ledelse. Her starter du derfor din forberedelse til forhandling.
Dernæst kommer så opgavens kompleksitet, som kan betyde, at du skal forhandle ekstra.
Endelig skal du så huske de personlige kvalifikationer såsom uddannelse.

Det er de to første bokse, der styrer, hvilket lønniveau lederen skal indplaceres på. Hvorefter der så justeres ud fra de personlige forudsætninger.

Hent og print lederlønsmodellen HER!

Lønforhandling kan ændre kultur

Som et fast punkt på dagsordenen diskuterer Lederforeningen ledelse, når den mødes med arbejdsgivere i landets regioner og kommuner til løn- og vilkårsforhandlinger. Det er en vigtig dialog, for de nuværende overenskomstrammer tager udgangspunkt i grunduddannelsesniveau og ikke ledelsesopgave og ansvar.

Så længe det er sådan, vil der være en skævvridning af løn til ledere på samme ledelsesniveau. De offentlige arbejdsgivere er som regel fokuseret på effektiviseringer og besparelser. Derfor er det en særlig udfordring at forhandle konkrete lønkroner til lederne. På trods af det lykkes forhandlingerne alligevel med et relativt positivt resultat.

Dog trækker en del forhandlinger i langdrag, før et ok resultat er forhandlet på plads. For Lederforeningen er et rimeligt resultat lig med en forhandling, hvor der også er lagt strategi for udvikling af den enkelte leders individuelle løn, og hvor forhandlingskompetencen er beskrevet. Et godt resultat er, når der også følger et mærkbart kronebeløb med i aftalen. De aftaler, der er indgået gennem året, har været meget forskellige.

De bedste resultater er opnået, hvor forhandlingerne har båret præg af gensidig vilje og dialog om ledelse, ledelsesopgaver, ledelsesmæssig eksekveringskraft, ledelsesroller, ledelseskvalifikationer, kompetencer og deres vigtighed.

 

Lederlønsmodellen

Lederlønsmodellen er et vigtigt redskab til dialogen om ledelse med arbejdsgiver.

Ved lokale forhandlinger er det lykkedes Lederforeningen at samle arbejdsgivere og ledere fra andre faggrupper omkring lederlønsmodellen.

Udgangspunktet i modellen er, at man anerkender, at der tale om løn for ledelse.

Dernæst kigger man så på opgavens kompleksitet. Og endelig skal der så tages højde for de personlige kvalifikationer såsom uddannelse.

Det er de to første bokse, der styrer, hvilket lønniveau lederen skal indplaceres på.
Denne tilgang med honorering af ledelse før grunduddannelse kræver en ændret tilgang ved de centrale overenskomstforhandlinger.

Den ledende sygeplejerske skal i forhandlingen betragtes som leder før grunduddannelsen som sygeplejerske.

Derfor er det nødvendigt, at lederløn bliver behandlet anderledes end forhandlinger af basisoverenskomster.

Individuelle forhandlinger betaler sig

Lederforeningen har gennem året benyttet Lederforeningens lønmodel, når der er forhandlet med arbejdsgiver. Lønmodellen ændrer diskussionerne. Tidligere tog forhandlinger fx udgangspunkt i bruttolister over, hvem der fik hvad. Nu er diskussionen flyttet til at handle om ledelse, kompetencer, stillingens kompleksitet og arbejdsgivers forventninger.

De sygeplejefaglige kompetencer er nu blot et plus under kvalifikationer. Inden lønforhandling med arbejdsgiver har Lederforeningen holdt møder med den eller de berørte ledere. Vigtigste årsag er, at ledernes virkelighed også skal afspejles i forhandlingsresultatet.

Da de fleste forhandlinger om fx forhåndsaftaler indeholder en individuel forhandling, er det vigtigt, at alle ledere er klar til at fortsætte forhandlingerne selv. Nogen spørger, om ikke det er at lade lederne i stikken, at de skal forhandle på egen hånd.

Resultaterne viser, at når lederne har fået sparring med en ledelseskonsulent, og når de efterfølgende kommer til lønforhandling, er det for langt de fleste en god oplevelse. Også selv om der ikke altid kommer det ønskede løntillæg ud af forhandlingen. Vi kan se, at der hvor det er blevet naturligt at holde lønsamtaler med nærmeste leder årligt, giver det bedre lønudvikling for den enkelte.

Når Lederforeningen indgår lønaftaler, gælder de for både medlemmer og ikke-medlemmer af DSR. Derfor er ikke-medlemmer som regel også inviteret med til møderne inden forhandlingerne. Ikke-medlemmer får ikke tilbud om hjælp til de individuelle lønforhandlinger, men har på lige vilkår med medlemmer mulighed for at få en individuel lønsamtale med deres leder.

Ledelseskonsulenterne klæder medlemmerne på med viden om lønninger og træner eventuelt en forhandlingssituation. Denne tilgang har betydet, at lederne generelt er steget i løn det seneste år.

 

Tallene bekræfter formodningen

Statistikker for ledende sygeplejersker og sundhedsplejersker i kommuner og regioner bekræfter Lederforeningens påstand om, at det lykkes at løfte lederne lokalt med individuelle forhandlinger.