Trepartsforhandlinger starter

Regeringen har besluttet, at kommuner og regioner skal spare tre milliarder kroner på deres administration. I stedet skal der så bruges tre milliarder på ekstra lønstigninger.

Som optakt til trepartsforhandlingerne havde Lederforeningens forperson, Irene Hesselberg, et debatindlæg i Sundhedsmonitor den 14. september.

I debatindlægget peger Irene Hesselberg på, at trepartsforhandlingerne kan ende i et nyt oprør – hvis forhandlingerne ender med et resultat stik mod intentionen.

Debatindlægget i sin fulde længde:

Endelig, fristes man til at sige. For vi har ventet længe på de trepartsforhandlinger om løn- og arbejdsvilkår i den offentlige sektor, som nu skal til at begynde.

Men det er samtidig med en stigende bekymring. For trepartsforhandlingerne kan risikere at skabe store problemer, hvis ikke forhandlerne fra arbejdsgivere, regering og de faglige organisationer når i mål med et fornuftigt resultat og signal.

Umiddelbart vil man måske mene, at der er udsigt til en fin gaveuddeling.

En ekstraordinær ramme fra regeringen på en milliard kroner i 2024 og stigende til flere milliarder kroner de kommende år til løn og arbejdsvilkår i den offentlige velfærd.

Men så enkelt er det langtfra. Jeg vil vove den påstand og også advare om, at forhandlingerne snarere kan ende med et arbejdsmarked i oprør, hvis øvelsen mislykkes.

Sårbart udgangspunkt

Når jeg er så direkte, handler det om baggrunden for forhandlingerne og også om tidspunktet for forhandlingerne, som virkeligt er sårbart.

Trepartsforhandlingerne er langt mere afgørende for arbejdsmarkedet og hele vores velfærdssamfund, end de fleste måske tænker her, hvor startskuddet lyder.

Lad mig kort ridse situationen op:

I mange år har vi måtte konstatere, at vores arbejdsmarked var endt i en helt urimelig uligeløn. Der er desværre også løbet meget vand i åen uden, at nogen har fundet en vej til at få ændret på det urimelige løngab mellem mande- og kvindedominerede fag.

Problemet var efterhånden blevet så stort og tydeligt, at lønmodtagere fra alle faggrupper og organisationer ved sidste overenskomstforhandling havde et fælles krav om, at der skulle øremærkes penge specifikt til ligeløn.

Resten er historie. Min egen faggruppe, sygeplejerskerne, endte i en lang strejke, da overenskomsterne ikke ændrede på lønproblemet. Mange sygeplejersker fik ganske enkelt nok. De følte sig ikke værdsat.

Sygeplejerskerne mente helt forståeligt, at nu bør og skal uligelønnen altså være fortid.

Derfor var strejken et vigtigt signal.

Uligheden mærkes hver dag

Og tillad mig at zoome ind på den gruppe, som jeg repræsenterer – de sygeplejersker, der siger ja til at lede sundhedsindsatsen:

En sygeplejerske, der får opgaven at skulle lede sundhedsområdet, mærker omgående og så hver eneste dag uligheden:

Den nærmeste lederkollega for den ledende sygeplejerske på et hospital er for eksempel ofte en ledende læge. Sammen tilrettelægger de ledelsesopgaven og sikrer, at deres afdeling fungerer og at medarbejderne også har et godt arbejdsmiljø.

Men når månedslønnen udbetales, er der en tydelig forskel.

Der er ikke forskel i, hvor vigtigt ledelsesarbejdet er. Tværtimod er den ledende sygeplejerske og ledende læge meget ofte tætte ledelseskolleger, der deler ansvar og indgår i et tæt ledelsessamarbejde om at løfte ledelsesopgaven. Men der er alligevel mindst 150.000 kroner i forskel i den årlige honorering for ledelsesopgaven.

Overså uligeløn mellem ledere

Lønstrukturkommissionen skulle finde og udpege de urimelige lønforskelle.

Men kommissionen fandt ikke frem til denne daglige uligeløn blandt mine lederkolleger. For man udelod ganske enkelt at inddrage de ledende lægers løn, da man skulle lave analysearbejdet i lønkommissionen.

Det er faktisk svært at forstå for nu ikke direkte at sige helt urimeligt at undgå sådan en helt naturlig sammenligning. Især når netop ledelse var et af de tre parametre, der skulle indgå i analysen. Men lad nu det være.

Rekruttering vægter tungere

Trepartsforhandlingerne skal på baggrund af lønstrukturkomiteens rapport så tage skridt til at ændre uligelønnen.

Men hen over sommeren er fokus langsomt drejet over mod den anden kommission, robusthedskommissionen. Og hvordan vi kan få ændret i den alvorlige mangelsituation med mangel på arbejdskraft.

Meget peger derfor i retning af, at det bliver rekruttering snarere end lønstrukturer, der kommer til at have den afgørende indflydelse på udmøntningen af det ekstraordinære lønløft.

Jeg skal være den første til at sige, at det er vigtigt, at vi får gjort noget ved muligheden for at rekruttere kvalificeret arbejdskraft.

I sundhedsindsatsen mærker vi næsten hver eneste dag både som sygeplejersker og som ledende sygeplejersker, hvilke problemer det giver, når der ikke er tilstrækkelig med medarbejdere til at kunne yde en kvalificeret indsats.

Fire ud af ti ledende sygeplejersker, der har personalemangel og mangel på sygeplejersker, ender med selv at opleve stigende arbejdspres. Og næsten hver tredje ledende sygeplejerske oplever stress ofte eller næsten hele tiden, viste en undersøgelse sidste år.

Så vi er pinedød nødt til at finde veje til at løse rekrutteringsproblemet.

Ét er rekruttering, noget andet er fastholdelse

Men hvis trepartsforhandlingerne ender med at overse den egentlige baggrund for arbejdet – at der er en helt urimelig uligeløn, som vi er nødt til at ændre, så begår man en stor fejl.

For ét er at være i stand til at rekruttere arbejdskraften. Noget andet er, også at kunne fastholde og vise i dagligdagen, at indsatsen værdsættes. Når for eksempel en ledende sygeplejerske lønnes så markant lavere for sit ledelsesarbejde i forhold til sin lægefaglige ledelseskollega, så opleves det i hvert fald ikke som en anerkendelse, tør jeg godt sige.

Det handler med andre ord ikke bare om, at der nu skal fordeles lidt ekstra til så mange som muligt. Trepartsforhandlingerne er nødt til samtidig at se ind i selve strukturerne og skabe forandringer.

Det må være et tydeligt krav til trepartsforhandlingerne, at begge områder løftes. Derfor kan det også undre, at regeringen ikke har sikret, at der er økonomisk mulighed for hurtigt at sikre markante tiltag – i stedet for som nu kun at have adgang til en mindre del af puljen i 2024 og så frigøre flere midler senere.

Der er tværtimod brug for, at vi kan se og anerkende, at der hurtigt tages vigtige skridt både i forhold til at løse rekrutteringsudfordringerne - men også vigtige skridt til at ændre uligelønnen.

Frygter tilbageholdenhed i ok24

Her når vi frem til den anden store fare i forbindelse med trepartsforhandlingerne:

De ekstra penge, som nu skal forhandles og bringes i spil, skaber forhåbentlig tydelige forandringer.

Men hvis vi ved de kommende overenskomstforhandlinger næste forår, ok24, vil opleve en tydelig tilbageholdenhed – måske endda begrundet i, at der dryppede penge et halvt år tidligere – så risikerer vi for alvor, at arbejdsmarkedet ikke forholder sig i ro.

Resultatet af trepartsforhandlingerne skal skabe et varigt løft både hvad angår rekrutteringsudfordringer og uligelønnen.

Forhandlingerne bør samtidig være så helhedsorienterede, at man ikke alene se udfordringer fra et medarbejderperspektiv.

Ledernes situation og vilkår er også en del af en urimelig arbejdsmarkedsstruktur.

Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger for succes i hverdagen og samfundet.

Ingen – og heller ikke en trepartsforhandling - får nytænkt eller fundet langtidsholdbare løsninger, hvis ikke der også ses nærmere på, hvordan ledernes og medarbejdernes vilkår og udfordringer faktisk hænger nøje sammen.

De kommende trepartsforhandlinger kræver derfor et anderledes syn på løsninger. Parterne kan helt tydeligt ikke blot gøre, som de plejer!

(Debatindlægget bragt i sundhedsmonitor.dk den 14. sep. 2023)