Synspunkt: Faglig ledelse - ledelse af fagligheden

Overskriften kan lyde som en leg med ord, den dækker et meget stort skift i måden, ledelse opfattes på af dem, der ansætter faglige ledere. Og det dækker en meget stor ændring i de forventninger, der er til den ledelsesfunktion, som er tæt på udøvelse af faget. 

Tidligere, helt tilbage i firserne og før da, blev de faglige ledere udpeget som de bedste af de fagligt dygtige. Ledelse af faget var den absolutte topprioritering, der var en kraftig monofaglighed, og faggrænserne var skarpe. Med fremkomsten af New Public Management-bølgen i begyndelsen af 90erne er der blevet sat et meget skarpere fokus på lederens rolle som leder af andet end fagligheden.

Ud over at være faglig leder skal lederen også lede de økonomiske ressourcer, personalet og dets udvikling i forhold til at matche arbejdsopgaverne, indgå i det tværfaglige samarbejde, så der skabes gode patientforløb, medvirke til udvikling af egne ledere, indgå i netværk på tværs af institutionerne samt kunne se egen institutions behov i stedet for kun eget områdes behov. 

Det betyder, dels at lederen kan blive nødt til at sætte fagligheden på et lavere niveau for at tilgodese de samlede forventninger, dels at lederen ikke længere kun bliver målt på fagligheden. Endvidere betyder det, at lederens mulige tidsforbrug til faglig udvikling er blevet mindre.  

Det ændrede fokus sætter lederens evne til at være den fagligt bedste under pres, og et stigende antal specialiststillinger inden for sygeplejen er også et tegn på, at den faglige ekspertise kommer mere bredt ud og længere ned i organisationerne. Ligesom faglig dygtighed ikke længere automatisk er koblet til ledelse. 

Ledernes ændrede rolle har imidlertid også en anden konsekvens. I og med at de ikke længere er de bedste blandt de bedste på det faglige område, er det heller ikke dem, der står for den faglige udvikling. De skal lede den faglige udvikling, det er andre, der skal deltage i udviklingen af denne. Og her tænker jeg bl.a. på at deltage i de faglige selskaber og være repræsentanter for faget i f.eks. arbejdsgrupper i Sundhedsstyrelsen. Ledernes mulighed for at prioritere deres tid gør det muligt for dem at deltage i dette arbejde. Men hvis de ikke har den nødvendige faglighed, er de ikke længere de bedste. Med de ændrede forventninger er der formentlig også ansat ledere, der ikke ser den faglige udvikling som en topprioritet. 

Til at indgå i det nødvendige faglige arbejde skal vi altså længere ned i organisationen, og vi har så de føromtalte specialister og de fagligt dygtige sygeplejersker. Det er positivt, det øger bredden og mængden af medarbejdere, der får mulighed for indflydelse. Men der kommer en barriere. Ledernes ændrede fokus og rolle gør, at de kan have svært ved at prioritere, så de fremskaffer de nødvendige timer til dette arbejde. Specialister og medarbejdere er ansat af afdelingerne til at levere et stykke arbejde. Hvis de deltager i arbejde på tværs af landet, får afdelingen ikke umiddelbart glæde af dette på budgetårets bundlinje. 

Jeg synes, at alle sygeplejersker skal have ret til at deltage i faglig udvikling, der rækker ud over egen afdeling. Det vil give mulighed for en kollegial netværksdannelse på tværs af landet, der ikke er bundet op på Tordenskjolds soldater. Det øger bredden i repræsentationen, og det giver mulighed for at deltage i langt mere arbejde, end det er tilfældet i dag. 

Ved næste overenskomst synes jeg, et væsentligt krav må være, at alle sygeplejersker får mulighed for at deltage i fagligt arbejde 10 arbejdsdage uden for egen afdeling. Fagligheden skal være bundet op på, at sygeplejerskens faglige viden er en forudsætning for at indgå i arbejdet.  

Michael Pedersen er ansat på Reumatologisk/Fysiurgisk Afdeling, Amtssygehuset i Glostrup.