Ny ansættelsesmetode mindsker frafald blandt anæstesikursister

Specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske er en toårig uddannelsesstilling, som udbydes på sygehusene en gang om året. I Danmark har specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske altid været attraktiv.

For postgraduate sygeplejersker betyder den toårige autorisationsgivende uddannelse et både personligt og fagligt kompetenceløft, som traditionelt har været prestigefyldt i sygeplejen.

De senere år har dog vist en tendens til, at det bliver sværere at rekruttere til uddannelsen. Årsagerne kan være mange; f.eks. konkurrence fra et stigende antal akademiske postgraduate uddannelser, lønnedgang i forbindelse med uddannelsen og det arbejdspres, som en ny uddannelse repræsenterer.

Disse faktorer har betydning. Samtidig har tendensen de senere år været, at kursister føler sig belastede og i værste fald afbryder uddannelsen. Igen kan årsagerne være mange; stigende formelle krav om uddannelsesaktivitet, uhensigtsmæssig planlægning af uddannelsen og generelt pres fra driften i anæstesiafdelingerne.

Men også personlige ressourcer hos kursisterne spiller ind.

Frafaldet skal minimeres

Specialuddannelsen i anæstesiologisk sygepleje er omkostningstung og designet til at varetage en højt specialiseret nøglefunktion i sygehusorganisationen. Derfor er det essentielt at minimere frafald - især sent - i uddannelsen og uddanne anæstesisygeplejersker, som kan honorere kravene i fremtidens sundhedsvæsen.

Ledelsen og de uddannelsesansvarlige har en fælles opgave i kontinuerligt at opfylde Sundhedsstyrelsen bekendtgørelse om specialuddannelsen og samtidigt tilpasse uddannelsen til afdelingernes drift, som er under konstant forandring.

På samme tid skal udvikling, planlægning og evaluering af specialuddannelsen nationalt, regionalt og lokalt sikre, at kursisternes læringsmiljø og trivsel understøttes bedst muligt.

På Anæstesiafdelingen, Sydvestjysk Sygehus, stillede vi os spørgsmålene: Findes der nogle personlige ressourcer, som gør bestemte ansøgere særligt velegnede til at uddanne sig til og fungere som anæstesisygeplejersker?

Hvordan finder vi i givet fald de ansøgere, som besidder disse personlige ressourcer? Kan vi på uddannelsesstederne kvalificere ansættelsesproceduren, så de mest motiverede og kvalificerede ansøgere optages på specialuddannelsen?

Det mener vi, at der er gode muligheder for.

Vægt på ikke-tekniske færdigheder

På den baggrund besluttede Anæstesiafdelingen på Sydvestjysk Sygehus for fire år siden at ansætte kursister og dermed kommende kolleger med fokus på ikke-tekniske færdigheder. Vi har forladt den traditionelle tanke om, at kursisterne på forhånd skal besidde lang og bred erfaring i den tekniske del af sygeplejen.

I stedet lægger vi vægt på kompetencer i ikke-tekniske færdigheder, når vi udvælger kursister i ansøgerfeltet.

Baggrunden for at se de ikke-tekniske færdigheder som personlige ressourcer skal findes i Sundhedsstyrelsens bekendtgørelse om specialuddannelsen fra 2018 (1). Her ekspliciteres anæstesisygeplejens funktionsområde med nøglebegreberne i Boks 1.

Vi ønsker at sætte fokus på disse nøgleord for personlige kompetencer, når vi ansætter sygeplejersker til at betjene fremtidens anæstesiafdelinger.

Metode

Et spørgsmål satte rammen for arbejdet: Hvilke særlige kvalifikationer og kompetencer er vigtige for specialuddannelsen?

Som nævnt i indledningen har Sundhedsstyrelsen fastlagt de ikke-tekniske områder, hvor en anæstesisygeplejerske skal have solide kompetencer.

I specialuddannelsen for anæstesiologisk sygepleje defineres de ikke-tekniske færdigheder mere konkret i fire kategorier (2).

Kategorierne gør det ikke-tekniske felt operationelt. Det blev indenfor disse fire kategorier, vi ønskede at vurdere ansøgernes kompetencer, se Boks 2.

Ansøgere testes i tre lokaler

Metodisk støttede vi os til Multiple-Mini-Interview (3), hvor ansøgeren interviewes på et antal stationer med nye interviewere hvert sted.

Ansættelsesudvalget udvælger i fællesskab 7-8 ansøgere, som modtager brev med information om interviewformen. Ansøgerne kommer igennem tre stationer (lokaler med indbyrdes afstand) med to-tre interviewere hvert sted.

Alle interviewere er anæstesisygeplejersker med enten ledelses- eller pædagogiske kompetencer, desuden deltager tillidsrepræsentanten.

Ledelsen er repræsenteret ved afdelingssygeplejersken. De pædagogiske kompetencer udgøres af de kliniske vejledere og den uddannelsesansvarlige anæstesisygeplejerske, i alt 6-7 personer.

På dagen bruger ansøgerne 20 minutter på hver station, hvor de scores efter et skema, dvs. 60 minutter hver i alt. De indkaldes med 20 minutters interval og bevæger sig gennem stationerne på en kontorgang uden at møde hinanden.

På den første station gennemgår ansøgeren et mere traditionelt interview, som sigter på at afklare motivation og studiekompetencer. På stationen findes en interviewguide at styre efter. Ansøgeren vælger et foto fra en samling på bordet som afsæt for sin præsentation.

Efter interviewet bruger interviewerne fem minutter på at score ansøgeren efter et skema med parametre på motivation og studiekompetencer.

Ikke-tekniske færdigheder i fokus

Ved de to næste stationer tester vi de fire kategorier af ikke-tekniske færdigheder, to på hver station.

Station 2 tester situationsbevidsthed og beslutningstagning. Station 3 tester opgaveløsning og teamwork. Kategorierne operationaliseres ved hjælp af cases. Casene indeholder situationer, som ansøgerne kender fra job eller privatliv, og giver ansøgeren mulighed for at vise kompetencer i netop de ikke-tekniske færdigheder.

Casene er skabt af de kliniske vejledere, da de har erfaring med at bedømme og udvikle ikke-tekniske færdigheder hos kursisterne i hverdagen. Casene fornys hvert år inden de kommende interview, se Boks 3.

Stationens case præsenteres skriftligt for ansøgeren med tekstkort i rækkefølge som story-line.

Hvert tekstkort indeholder en ny del af casen, som løbende danner grundlag for samtalen på stationen. Efter interviewet bruger stationen fem minutter på at pointscore ansøgeren efter et skema med præcise parametre, som knytter sig til kategorierne.

Når alle ansøgere har været igennem alle stationer, samles interviewerne. Ansøgernes samlede score tælles sammen, der diskuteres og vurderes, og slutteligt træffes der en beslutning i plenum om, hvem der skal tilbydes uddannelsesstilling.

Vi vælger ansøgere, som scorer højt på både det traditionelle interview om studiekompetencer og på cases.

På sidste station udleverer interviewerne et spørgeskema til ansøgeren med henblik på at evaluere ansættelsesproceduren. Det omfatter fire spørgsmål inspireret af Kirkpatrick-modellens trin 1 (4).

Ansøgeren udfylder spørgeskemaet hjemme og sender det retur inden 14 dage.

Stor tilfredshed med metoden

31 ansøgere har været igennem ansættelsesmetoden over en periode på fire år. Heraf er ti efterfølgende blevet tilbudt uddannelsesstilling. 26 spørgeskemaer er udfyldt, hvilket giver en svarprocent på 83,9, se Tabel 1.

Spørgeskemaets resultater viser en klar overvægt af positive oplevelser med ansættelsesformen. Ansøgerne viser signifikant tilfredshed med metodens muligheder for at vise kompetencer i denne type ansættelsesinterview.

Ingen frafald i fire år

Fundene i undersøgelsen af ansøgernes oplevelser med interviewformen er sammenlignelige med resultaterne fra en britiske artikel (3), hvor man fandt generel høj tilfredshed med ansættelsesformen.

Et andet vigtigt resultat udenfor spørgeskemaet er, at der i en fireårig periode ikke har været frafald fra specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske på Sydvestjysk Sygehus.

Det kan tyde på, at ansættelsesmetoden er valid til at forudsige ansøgernes studiekompetencer og personlige ressourcer til at uddanne sig til og fungere som anæstesisygeplejerske.

Et mindre målbart, men meget væsentligt resultat af ansættelsesmetoden er kompetenceudvikling. De ikke-tekniske færdigheder i anæstesisygeplejen er et ekspliciteret fokuspunkt fra Sundhedsstyrelsen, både i uddannelsen og i den daglige kliniske praksis.

Den anvendte ansættelsesform bruger begreberne fra de ikke-tekniske færdigheder på en struktureret måde. Hele ansættelsesudvalget øver sig i at bruge kategorierne fra de ikke-tekniske færdigheder.

Arbejdet med de ikke-tekniske færdigheder som udgangspunkt for ansættelser har også skabt sammenhæng og fælles ståsted på tværs i afdelingen, da ansættelsesudvalget består af både ledere og afdelingens uddannelsesteam.

Denne sammenhængskraft er nødvendig for at udvikle begreber og sprog for de ikke-tekniske færdigheder i den kliniske praksis, hvor kontinuerlig fokus og udvikling af ikke-tekniske færdigheder kan og bør være en del af de færdiguddannede anæstesisygeplejerskers kliniske praksis.