Jagten på det grå guld

Med udsigten til de kommende små ungdomsårgange er der brug for at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Foto: Søren Svendsen.

Kun få sygeplejersker holder ud på arbejdsmarkedet, efter de har rundet de 50 år. En opgørelse i Københavns Amt viser, at det her drejer sig om 14 procent af de ansatte sygeplejersker. Og kommer det til gruppen de 40-49-årige, er det 26 procent. Heller ikke de øvrige personalegrupper kan formås til at blive ret meget længere, men sygeplejerskerne er den gruppe, der først forlader arbejdspladsen, viser tallene.

Behovet for en aktiv seniorpolitik synes oplagt. Det er da også den udmelding, der kommer fra Københavns Amt. På temadagen 'Hvordan passer vi på det grå guld?', arrangeret af sundhedsgrupperne i amtet, kunne amtsdirektør Jens Christian Sørensen fortælle, at amtet er i gang med at lægge tingene til rette, så medarbejderne får lyst til nogle ekstra arbejdsår.

Overhovedet forudser han, at netop seniorordninger bliver fremtidens varmeste personalepolitiske emne. En beregning af den fremtidige rekruttering viser nemlig, at der bliver 30 procent flere over 50 år på arbejdsmarkedet de næste 10-12 år, mens antallet af unge under 30 år tilsvarende falder med godt 20 procent.

Jens Christian Sørensen havde mange fine plancher med til sit oplæg. Hans udgangspunkt var dog ikke seniorerne selv, men de ændrede arbejdsopgaver, Københavns Amt og landets øvrige amter står over for:

Højere udviklingstempo, skærpede økonomiske krav og krav om synlige resultater, øget brugeroplysning, hurtigere tilpasning, hvis behovene ændrer sig, faglig kvalitetsudvikling samt fortsat decentralisering.

Det er i dette scenario, der skal være plads til den aktive seniormedarbejder.

Lægger politisk pres

Jens Christiansen Sørensen lægger ikke skjul på, at udviklingstempoet er skruet op:

''Hidtil har vores arbejdspladser i sundhedssektoren været præget af en rolig udvikling. Tempoet har været begrænset, men nu geares der op, og det sætter i langt højere grad end tidligere nogle præmisser for det arbejde, der skal udføres.''

En seniorpolitik forudsætter ifølge amtsdirektøren, at seniorerne selv er indstillet på at tilpasse sig denne udvikling. Derfor skal de ældre medarbejdere også have tilbud om fortsat kvalificering, samtidig med at de skal have mulighed for fleksibilitet om arbejds- og ansvarsområder, kortere arbejdstid med videre.

Københavns Amt har, som amtsdirektøren formulerer det, åbnet for posen med fratrædelsesordninger for de medarbejdere, der ikke har været indstillet på ''en aktiv udvikling.'' Men det løser kun problemet for den enkelte, ikke for samfundet. Derfor bliver det nødvendigt at sætte nogle penge af til seniorpolitik og integrere den i den generelle personalepolitik.

Jens Christian Sørensen sluttede sit oplæg med opfordringen:

''Seniorpolitik er at ville!''

Og dermed havde han stillet skarpt på problemets kerne. For hidtil er der sket meget lidt konkret på det seniorpolitiske område. Det gælder både i offentligt og privat regi.

Flere og flere taler om jagten på det grå guld – de kvalificerede seniorer. Mange har formuleret strategier, men kun få har ført visionerne ud i livet.

Temadagen om det grå guld, der blev holdt på Københavns Amtssygehus, Herlev, er netop et forsøg på at få sat skub i processen:

''Nu må nogle af de mange gode ideer og tanker, vi har hørt om i årevis, på banen,'' siger Dansk Sygeplejeråds formand i Københavns Amt Vibeke Stendahl Berg, som har været en af hovedkræfterne bag temadagen.

I amtskredsens seniorpolitiske gruppe har mange længe arbejdet med problematikken, og nu synes man, at man gerne vil se handling efter alle de flotte hensigtserklæringer:

''Derfor skal dagen her være med til at skabe fodslag mellem sundhedsgrupperne i amtet, så vi politisk kan presse på for at få en seniorpolitik,'' siger amtskredsformanden.

Selv har hun og hendes medarbejdere haft overvejelser i gang med hensyn til et seniorpolitisk projekt, men det er stillet i bero indtil videre, fordi der ikke er penge til det på nuværende tidspunkt.

Brugbare løsninger

Virksomhedskonsulent Søren Steen-Jensen er manden, der har gjort sig nogle tanker om, hvordan man kunne inddrage sygeplejersker i et kommende seniorprojekt. I et udkast til amtskredsen har han beskrevet, hvordan en gruppe af 45-67-årige sygeplejersker på forskellige institutioner i primær og sekundær sektor selv kunne være med til at finde nogle brugbare seniorpolitiske løsninger.

Søren Steen-Jensen arbejder utraditionelt og har udviklet sin egen metode, der udmærker sig ved at være en blanding af aktionsforskning og udviklingsarbejde. For tiden er han leder af projektet 'Seniorer og fremtidens arbejdsmarked', som støttes af Arbejdsministeriet og blandt andet gennemføres i Ballerup og Nakskov kommuner samt i KTAS. Det var erfaringer herfra, han præsenterede på mødet i Herlev.

En vigtig del i hans aktionsforskningsmodel er deltagernes udarbejdelse af et senior-idékatalog, som deltagerne så får mulighed for at prøve af i praksis. Han nævnte her som eksempel Falck-Skolen på Fyn. Her drejer det sig om et tilbud til unge, som har et anspændt forhold til pædagoger og det sociale system i øvrigt. Disse unge får nu mulighed for at

Side 15

følge garvede Falck-folk i deres arbejde. Resultaterne har været fine. De ældre reddere har fået et alternativt job som aflastning for det tunge arbejde som fører af ambulancer og kranvogne, og de unge oplever glæden ved at have et betydningsfuldt arbejde.

Søren Steen-Jensen ønsker gennem sine projekter at vise, at det er muligt også for offentlige institutioner gennem deres personalepolitik at kunne tilbyde jobudvikling både i midt- og senkarrieren, en udvikling, som skal tage udgangspunkt i seniorernes egne præmisser og jobønsker.

Demografien er med os

De næste oplægsholdere, datachef Carl Nørgaard fra Socialforskningsinstituttet og psykolog og evalueringschef ved Center for Evaluering under Psykiatrien i Århus Amt Knud Ramian, tager begge udgangspunkt i den kendsgerning, at danskerne trækker sig stadig tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet.

I 1997 var den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder 59,5 år. Tallet er faldet støt, siden efterlønnen blev indført. Danskerne har valgt den tredje alder som livsstrategi. Derfor er pensionistlivet ikke bare noget, der skal overstås, påpegede Carl Nørgaard og mindede om, at efterspørgslen efter de 45-50-årige har været lav indtil nu.

''Måske er tingene ved at vende, hvor vi står over for nogle små ungdomsårgange. I så fald skal arbejdsmarkedet have noget at tilbyde seniorerne,'' sagde han og gjorde i øvrigt opmærksom på, at Danmark sammen med Island og Norge har den højeste pensionsalder i Europa.

På galgenhumoristisk vis påpegede han, at røsterne om, at samfundet ikke har råd til så mange på overførselsindkomster, er skudt over målet:

''Demografien er med os, vi bliver ikke så gamle i Danmark som i resten af Europa!'' sagde han og understregede, at efterspørgslen på arbejdskraft gør, at tiden aldrig har været bedre til at lave seniorpolitik.

I offensiven

Knud Ramian slår især til lyd for en offensiv seniorpolitik, der satser på de kompetente seniorer. Guldjagt kalder han det. Den offensive seniorpolitik skal afløse den defensive, som vi hidtil har set mest til, og som i meget stor udstrækning handler om skånejob og tidlig tilbagetrækning, mener han.

''Hidtil har væsenerne ikke villet grave efter guld. Man har hellere villet spare. Det gælder både inden for sundhedssektoren og undervisningsområdet. Men nu er tingene ved at vende. De ældre vil i langt mindre grad blive ofre for alderisme og medfølgende statustab,'' sagde han og tilføjede:

''Selv har jeg lige fået ny sekretær. Vedkommende er 56 år. Det var lidt af en kamp!''

For Knud Ramian ser gulddrømmen sådan ud:

Den værdifulde seniormedarbejder har egenskaber som erfaring, ansvarsfølelse, arbejdsmoral, stabilitet, præcision, samarbejdsevner og evner til at kunne overskue komplekse problemstillinger, samtidig med at vedkommende både er kulturbærer og kulturformidler.

Nytteværdien turde ifølge Knud Ramian være indlysende: Her har vi en person, der formår

Side 38

at formidle en håndværksmæssig viden, en person, der reagerer sikkert, hurtigt og kompetent, og som har nogle effektive og realistiske løsninger på problemerne.

Hvis en sådan senior skal fastholdes på arbejdsmarkedet, skal der være fordele for både arbejdstager som arbejdsgiver, siger Knud Ramian og henviser til, at 'handlen' skal være lønsom for begge parter.

Den kompetente senior vil værdsættes som senior, siger Knud Ramian. Vedkommende vil fortsætte med noget, han er god til, og være fuldt deltagende på arbejdspladsen, men have mindre produktionspres. Derfor skal arbejdspladsen finde opgaver, som seniorerne er bedst til og normere særlige slutstillinger, der skal annonceres på linie med andre stillinger. Stillingerne skal selvfølgelig besættes med de bedst egnede. Ja, i det hele taget skal der efter Knud Ramians mening ligefrem skabes en seniorkarrierekultur. Så vil nogle af seniorerne foretrække at blive lidt længere på arbejdsmarkedet, mener han.

Nøgleord: Det grå guld, seniorpolitik.