Kompetenceudvikling på Fredericia Sygehus

Sundhedsplanen for Vejle Amt fordrer uddannelsesplanlægning for alle fastansatte i amtet. Uddannelsen for den enkelte medarbejder skal planlægges tre år frem i tiden.

Med sundhedsplanen som udgangspunkt påbegyndte man på Fredericia Sygehus i 1999 et kompetenceudviklingsprojekt. Projektet omfatter i dag almindelige, ledende og specialeansvarlige sygeplejersker, med andre ord fra generel til specifik kompetenceudvikling.

Målet er:

• at øge medarbejdernes samlede kompetenceniveau
• at øge kompetencen i tværfagligt samarbejde
• at udarbejde treårige individuelle uddannelsesplaner for samtlige ansatte
• at øge graden af jobfastholdelse blandt medarbejderne
• at tiltrække og rekruttere kompetente medarbejdere
• at øge graden af tilfredshed i ansættelsen
• at øge kvaliteten i kerne- og periferiydelser til sygehusets brugere.

Den kompetence, de enkelte medarbejdere skal have for at kunne mestre deres jobfunktion, beskrives i kompetenceprofiler. Profilerne er sammensat af faglige og personlige kompetencer.

Man har valgt at beskrive den kompetence, de enkelte medarbejdere bør have, for at udvikle de enkelte personers kompetence systematisk og med et fælles mål. Profilerne er lokalt udviklet og tilpasset via fokusinterviews.

Der anvendes vurderingsskemaer for at opnå en mere objektiv bedømmelse af den enkelte medarbejders kompetence. Både medarbejder og leder vurderer den enkelte medarbejder på en kompetenceskala fra 0-10 før udviklingssamtalen.

Man enes om en fælles vurdering og opnår således et fælles billede af medarbejderens kompetence inden for de områder, der behandles i vurderingsskemaet. Man undgår på denne måde at medarbejderen og lederen måtte have en falsk opfattelse af medarbejderens reelle kompetence.

Metoden anvendes som forudsætning for en analyse af medarbejderens behov for kompetenceudvikling.

Medarbejderens kompetenceudvikling planlægges i en læringskontrakt for en treårig periode. Ved planlægningen lægges der stor vægt på såvel individuel vejledning fra lederen som på læring i grupper.

Baggrunden for at anvende læringskontrakten er ønsket om at synliggøre medarbejders og arbejdsgivers fælles ansvar for læring og rammerne for denne. Begge parter har deltaget i planlægningen og er enige om fokus for kompetenceudviklingen.

Strategi for udvikling

Detailplanlægningen af kompetenceudvikling blandt mange medarbejdere giver mulighed for at implementere en egentlig strategi for kompetenceudvikling samt at planlægge kompetenceudviklingen med et lavere økonomisk forbrug end ved konventionel kompetenceudvikling.

Der anvendes en fælles kompetenceudviklingsteori for samtlige ansatte på sygehuset. Det har den fordel, at en del af de metoder, der anvendes i kompetenceudviklingen, vil kunne anvendes over for hele sygehusets personale. Projektet omfatter to kompetenceteorier, da det er umuligt at anvende den samme til alle grupper af ansatte.

For at kunne kompetenceudvikle personalets faglige og personlige kompetencer anvendes overvejende gruppebaseret læring med supervision. For gruppelæring anvendes metoder fra kvalitetsudvikling, audit og nyere pædagogisk teori, problembaseret læring.

Der er evidens for, at begge metoder udvikler faglige og personlige kompetencer.

Der er for hver personalegruppe i de enkelte afsnit fastsat en standard for, hvor mange personer, man ønsker på kompetenceskalaens kompetente niveau (skalatrin 5-6). Standarden er fastsat af afdelings- og afsnitsledelse ud fra en erfaringsmæssig vurdering. Hensigten med standarden er primært et ønske om at prøve, om man kan vurdere effekten af kompetenceudviklingen blandt personalet.

Kompetenceudviklingsprojektet er udbredt til alle sygeplejersker på sygehuset bortset fra to afsnit. Der er udbredt tilfredshed med projektet blandt ansatte og ledere. Som inspiration for andre har sygehuset udgivet en bog om teori, metode og erfaringer fra vores kompetenceudviklingsprojekt.

Bogen hedder ”Kompetenceudvkling, teori og metode”.

Poul Bruun er leder af Enheden for Kvalitet og Kompetence, Fredericia Sygehus.