Sygeplejersken
Kunsten at håndtere en konflikt
Skyld og ansvar. Der er ikke noget, der karakteriserer den typiske mobber og det typiske mobbeoffer. Derimod er kulturen på arbejdspladsen altafgørende for, om der finder mobning sted.
Sygeplejersken 2004 nr. 26, s. 10-12
Af:
Susanne Bloch Kjeldsen, journalist
Foto: Morten Nissen
Side 11
Der findes myter om dem, der mobber andre. Og der findes myter om dem, der bliver udsat for mobning. Ingen af dem holder, mener psykolog, ph.d. Eva Gemzøe Mikkelsen fra Crecea, der er en fusion mellem bedriftssundhedstjenesterne i Århus, Horsens, Fyn og Storstrøms Amter.
Hun er én af de eksperter herhjemme, der har interesseret sig mest for mobning. Mobbere og mobbeofre kan ikke puttes i bås, og der er aldrig noget i en mobbeproblematik, der er enten sort eller hvidt.
Ifølge Eva Gemzøe Mikkelsen kan man dele mobning op i to typer: rovmobning og konfliktmobning, hvor sidstnævnte er langt den mest udbredte. Konfliktmobningen udspringer, som ordet antyder, af en konflikt mellem to eller flere parter. Rovmobning er de tilfælde, hvor offeret ikke har gjort noget, som kan retfærdiggøre mobberens adfærd. Måske har man blot befundet sig på det forkerte sted på et uheldigt tidspunkt.
”Det er ikke noget bestemt, der definerer den, der mobber, i den konfliktrelaterede mobning. Der er mange almindelige mennesker iblandt, måske også nogle, der er lidt aggressive eller lidt hysteriske, som lettere kommer i konflikt med andre. Ved rovmobning oplever man hyppigere dem, der er stærkt aggressive, og dem som lider af mindreværdskomplekser. I den gruppe finder man også folk med psykopatiske træk, men det er bestemt ikke alle mobbere, der er psykopater,” siger Eva Gemzøe Mikkelsen.
Dansk Sygeplejeråd (DSR) mener, at mobning skal anmeldes til Arbejdstilsynet, og at sikkerhedsorganisationen har et ansvar for at løse problemet. Psykiske lidelser som følge af mobning står ikke på Arbejdsskadestyrelsens fortegnelse over erhvervssygdomme, men DSR arbejder på at få udvidet anerkendelsespraksis for psykiske lidelser.Nogle af DSRs amtskredse har etableret netværk og selvhjælpsgrupper, der skal rette op på eftervirkninger af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Derudover kan mobningsramte medlemmer på lige fod med alle andre søge Hjælpefonden om økonomisk støtte til at få betalt psykologhjælp.
Læs formand Connie Kruckows svar på fire spørgsmål om mobning på: www.sygeplejersken.dk under artiklen ”Mobning gør arbejdspladsen inkompetent.”
Vær opmærksom på, om der foregår mobning i din afdeling.
- Reager aktivt, hvis du observerer mobning.
- Støt den mobningsramte - gerne med at fremlægge problemet i afdelingen. Det er naturligt at inddrage sikkerheds- eller tillidsrepræsentanten.
- Vær opmærksom på, hvordan dine medarbejdere trives, f.eks. gennem medarbejderudviklingssamtaler, MUS.
- Lyt og vær åben over for, hvad du hører - også hvis det angår dig selv.
- Tag mobningen op blandt de involverede.
- Hold den professionelle balance og vær aldrig fordømmende.
- Tag evt. kontakt til en sikkerheds- eller tillidsrepræsentant og se, om problematikken kan løses i fællesskab.
Kilde: Pjece ”Hvis mobning er et problem” fra Bispebjerg Hospital.
Lederen som mobber
Det er ofte lederen, som mobber en medarbejder. I udlandet gælder det i op til 80 pct. af tilfældene. I Danmark og Skandinavien er det kun i 40-50 pct. af tilfældene.
”Forklaringen kan være, at der er mindre distance mellem leder og medarbejder, og man fokuserer på, at der skal være en god relation mellem de to parter. Hvis det er chefen, der mobber, kan det påvirke den mobbede værre, end hvis mobberen er en kollega. Lederen kan fratage medarbejderen arbejdsopgaver og true med fyring,” siger Eva Gemzøe Mikkelsen.
Der er eksempler på, at mobbeofre først er blevet mobbet af kollegerne, og derefter overtager lederen mobningen.
- Stol på dine egne observationer og følelser. Skriv evt. dagbog.
- Fortæl mobberen på et tidligt tidspunkt, hvordan det virker på dig. Hvis handlingerne fortsætter, så sig fra på skrift.
- Tal med dine kolleger, måske kan I sammen tage problemerne op.
- Gå til din nærmeste eller øverste leder, hvis handlingerne ikke stopper.
- Søg hjælp hos din sikkerheds- eller tillidsrepræsentant, hvis ledelsen ikke tager din henvendelse alvorligt. Alle undersøgelser viser, at mobning ikke ”bare” går over.
”Den mobbede venter ofte alt for lang tid med at gå til sin leder. Når man endelig får det gjort, har man måske allerede udviklet stærke stressreaktioner, og man bryder f.eks. fuldstændig sammen. Lederen kan få et billede af en ustabil person, som ser sort-hvidt på tingene, og som opfatter sig selv som god og de andre som onde. Lederen kan reagere ved at tage afstand fra personen og måske
Side 12
fratage vedkommende nogle arbejdsopgaver,” siger Eva Gemzøe Mikkelsen.
Tre grupper ofre
Eva Gemzøe Mikkelsen er tilbageholdende med at give en karakteristik af mobbeofrene:
”En undersøgelse af 22 mobbede sygeplejersker fra 1996 karakteriserede ofrene som nogle sammensatte perfektionister, og jeg er stærkt kritisk over for den undersøgelse, som blev bragt i Sygeplejersken. Hvis en konflikt starter med, at man bliver kritiseret for sit arbejde, så er den naturlige reaktion, at man er ekstra omhyggelig, og så kan man godt komme til at fremstå som perfektionist.”
Hun henviser til en ny undersøgelse, der viser, hvad 30 HK´ere gjorde, da de blev udsat for mobning.
”Man forsøger aktivt at gøre sit arbejde bedre, man siger fra, men mange gør det for sent på et tidspunkt, hvor konflikten allerede er eskaleret.”
Mobbeofrene kan deles op i tre overordnede grupper. Dem, der ikke adskiller sig fra andre. Dem, der er meget dygtige og har succes, men hvor det på arbejdspladsen ikke er ok at være bedre end andre. Og så er der dem, der er anderledes, og som måske ikke er så gode til at begå sig socialt. ”Jeg synes ikke, det er så interessant at se på offerets egen skyld og ansvar, men derimod på virksomhedens. Der er folk, der er anderledes på alle arbejdspladser, og på gode arbejdspladser er der plads til forskelligheder.”
Kulturen på arbejdspladsen, den formelle og den uformelle, har stor betydning for, om der sker mobning.
”En hierarkisk magtstruktur, som et hospital er, rummer mulighed for magtmisbrug. Hvis man vil gøre noget ved det psykosociale arbejdsmiljø, må organisationen først geares. Man skal udarbejde strategier til, hvordan man løser konflikter, herunder mobning, og man skal prioritere sikkerhedsarbejdet og putte penge i det,” siger Eva Gemzøe Mikkelsen.