Til kamp mod mobning

Hver 8. medarbejder på Bispebjerg Hospital har i en trivselsundersøgelse sat kryds ved, at de har følt sig mobbet inden for det seneste år. Tallet var nogenlunde ligeligt fordelt på mænd og kvinder og på forskellige faggrupper. Det svarer til 12 pct. Af medarbejderne, og det er et meget højt tal sammenlignet med hidtidige danske undersøgelser, der angiver, at mellem 2-4 pct. Er udsat for mobning på arbejdspladsen. 

Trivselsundersøgelsen, der blev gennemført i 2003, havde til formål at undersøge det psykiske arbejdsmiljø som led i hospitalets projekt ”Attraktiv arbejdsplads,” og baggrunden for mobningen blev derfor ikke undersøgt nærmere. Mobning er udvalgt som et af seks indsatsområder. I løbet af et år er det målet at nedbringe antallet af medarbejdere, der føler sig mobbet, fra 12 til 5 pct. Som det første hospital i Danmark har Bispebjerg Hospital som mål at blive mobningsfri arbejdsplads. 

Der har været afholdt temadage om mobning for både tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og for menige medarbejdere. En mobbepolitik er klar til efteråret, og alle medarbejdere har netop fået udleveret en pjece med gode råd til, hvordan man forholder sig, hvis man bliver udsat for mobning.

Mobbepolitikken vil binde ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation til at sætte mobning på dagsordenen og arbejde med forebyggelse. Nogle afdelinger, eksempelvis anæstesiafdelingen, er i gang med nye spørgeskemaer for at undersøge omfanget lokalt i afdelingen, ligesom afdelingen vil lave sin egen lokale mobbepolitik.

Lederne kan arbejde med forebyggelse ved at være opmærksom på mobning til medarbejdersamtaler, hvor man kan få en fornemmelse af, hvordan den enkelte trives. Om der er en hård tone på afdelingen, om nogle føler sig udenfor.

De ansatte bliver opfordret til at gå videre med deres viden, hvis man selv føler sig mobbet eller har kendskab til, at andre bliver det. Det vil sige

Side 14 

nærmeste leder, tillidsrepræsentanten, sikkerhedsrepræsentanten, fællestillidsrepræsentanten eller en af organisationskonsulenterne.

Organisationskonsulent Hanne Jappe kan mærke, at der er kommet mere fokus på mobning i de sidste par år.

”For to år siden hørte vi ikke om voksenmobning men om problemer med gruppedannelse, kliker og sladder. Alene det, at vi nu sætter ord på problemet, løser op for meget,” siger hun.

Klassiske konflikter

Hanne Jappe kan se et mønster i typen af mobbesager. Én af de klassiske er yngre læger, som føler sig mobbet af ældre sygeplejersker.

”Det kan være bemærkninger som ”det præparat bruger vi ikke her, det troede jeg, du vidste” eller højlydte støn og himmelvendte øjne og den slags. Det handler naturligvis ikke om enkeltstående tilfælde, for alle kan have en dårlig dag og komme med en uheldig bemærkning. Mobningen sker, når der er et mønster i kommunikationen samt i adfærd og stil,” siger Hanne Jappe.

Andre klassiske mobbesager handler om læger og sygeplejersker kontra socialrådgivere, sekretærer eller laboranter.

”Der har været tilfælde, hvor sekretærer har fået hele døren eller skærmen plastret til med gule sedler med ”husk dit og husk dat” - de mest indlysende ting, som bliver opfattet som skjulte bebrejdelser over ikke at gøre sit arbejde godt nok. En laborant oplevede at blive hånet, fordi hun var bange for at gå alene ind til en speciel type patienter. Det kan også være tilbagevendende bemærkninger som ”Hvem er det lige, der tager fat i patientens advokat,” fortæller Hanne Jappe.

Endelig er der den nye chef, som ingen vil have.

”De mere subtile tilfælde er der, hvor en medarbejder bliver udstødt af det uformelle fællesskab. Folk kan blive så kede af det, at de bliver syge. Man kan betvivle sit eget værd, selvværdet kan få et knæk. Man kan begynde at tænke, ”duer jeg,” ”tør jeg gå på arbejde,” siger Hanne Jappe.

Social kontrakt

Hvis en afdeling ikke selv kan løse et problem med dårligt psykisk arbejdsmiljø, kan de via deres ledelse bede om hjælp hos en af de psykologuddannede organisationskonsulenter.

Hanne Jappe bliver ikke sjældent kontaktet og bedt om hjælp af medarbejdere eller afdelinger, der føler sig belastet af dårligt psykisk arbejdsmiljø med f.eks. mobning. 

 
”Jeg undersøger afdelingens egen version af historien og supplerer med en analyse af, hvad problemet består i, og hvordan vi kan gribe det an.

Interventioner kan være fokusinterview med medarbejderne. På en mindre afdeling kan man rejse spørgsmålet om mobning på et personaleseminar. Sammen med ledelsen kan vi lægge en plan for, hvordan vi kommer problemet til livs. Det kan være at arbejde konkret med kommunikation og samarbejde ved hjælp af træning og øvelser, så afdelingen bliver et laboratorium for en tid. Man kan lave en social kontrakt, som alle medarbejdere bedes skrive under på,” siger hun.

Organisationskonsulenterne følger op på interventionen.

”Vi kommer tilbage og puster dem i nakken og ser, om der er sket adfærdsændringer. Om sproget og attituderne er blevet konstruktive,” siger hun.

I nogle sjældne tilfælde kan problemet ikke løses, med mindre en af parterne flytter til en anden afdeling eller en ny arbejdsplads.

”Der findes nogle grundlæggende personlighedstræk, der gør, at ligegyldigt hvor mange kurser og konsulenter vi tilbyder, så vil der være konstellationer, der ikke kan finde hinanden i en stærk faglig kultur,” siger Hanne Jappe.

Bispebjerg Hospital har ikke tal for, hvor mange ansatte der bliver sygemeldt på grund af mobning, men ifølge Hanne Jappe er det et område, hospitalet fremover vil følge for at få statistik og viden.