5 faglige minutter: Sig mig, hvem du er

Politikere tør det, ansatte og studerende bør det, og konsulenter gør det. Der testes i hoved og hale i hele landet, og alle arbejdsgivere, der vil tages alvorligt, benytter test til ansættelse og personaleudvikling.

Det er useriøst at få job på baggrund af en gammeldags ansættelsessamtale. Firmaet aner jo ikke, hvad de får, og ulve i fårepelse - eller det omvendte - er svære at komme af med igen. Flere headhuntere søger direkte på profiler, for seriøse ansøgere er selvfølgelig blevet testet før og kender deres teamrolle- og personprofil.

Vi nærmer os kontaktannoncerne: "Team med forrygende formidler og organisatorisk orakel med særlig stærke tilbøjeligheder til fleksibilitet og realisme søger udfordrende opstarter og kreativ idemand. Målrettet specialist og perfektionistisk afslutter haves."

5 faglige minutter skrives på skift af fire sygeplejersker:
	Jette Bagh, sygeplejerske, cand.cur. Uddannet i 1981 på Frederiksberg Hospitals Sygeplejeskole.
	Jørn Ditlev Eriksen, sygeplejerske, forstander på botilbuddet Slotsvænget. Uddannet i 1987 på sygeplejeskolen ved Rigshospitalet.
	Anne Vesterdal, sygeplejerske, Uddannet i 1970 på sygeplejeskolen ved Rigshospitalet
	Birgitte Harild, sygeplejerske, P.t. bosat i Frankrig. Uddannet i 1980 ved Frederiksborg Amts Sygeplejeskole i Hillerød.

Som deltager i en faglig sammenkomst er det gammeldags og pinligt at spørge, hvad folk laver og kan, næh, i dag spørger man efter profilen. "Hej, jeg er koordinator og formidler, du skulle vel ikke være analysator? For sådan én mangler jeg lige til en opgave." "Desværre, jeg er specialist og organisator, så det går ikke."

Vi klassificerer og scanner for teamroller og personprofiler, og det er jo dejlig bekvemt kun at skulle se på seks eller ni hylder, når man savner resultater. Så ved vi, hvorfor det ikke gik så godt sidste gang: Vi glemte at have en "afslutter" eller en "kontaktskaber" i gruppen.

Ideen om, at mennesker har stærke og svage sider, er baseret på fejlfindingsmodellen. Hvis testen viser, at medarbejderen er mindre stærk på nogle områder, matches han med andre teamplayere, der kan kompensere. Mangel på adfærdskompetencer skal afdækkes og suppleres - kald det, hvad du vil. Fejlfinding og hulstopning.

Profilerne kan sammensættes til et perfekt dreamteam, der passer til opgaven, og så skal det nok gå godt. Hvis de altså også lige har kvalifikationerne.

For dem er der mindre fokus på. De er implicitte, og du søger vel for søren ikke et job, hvis du ikke kan noget på området. Men det sker faktisk.

Er du nogen sinde blevet spurgt om dine formelle kvalifikationer? - Ja, dit CV er på bordet, men har nogen interesseret sig for, hvad du ved om for eksempel væsketerapi, specifikke sygdomme eller nyeste viden og metoder inden for kliniske eller ledelsesmæssige områder?

Nix. I dag er det kompetencerne, der er primære og kvalifikationerne sekundære ud fra en forståelse af, at alle kan lære alt, hvis de har kompetencer, der passer ind på arbejdspladsen.

Det er en tanke værd. Hvornår har du sidst lavet kvalifikationsregnskab og kvalifikationsudvikling? Ved du, hvad der er i din gruppe - eller er det kun kompetencerne, I har øje for. For så styrer I måske ud fra kompetencestandarder, som er standarder for evner og adfærd i stedet for kvalitetsstandarder.

Hvis kvalifikationsstandarder er et redskab til at skabe sammenhæng mellem mål og midler i plejen, så er kompetencestandarder et redskab til at skabe sammenhæng mellem adfærd og resultat.

Det er her, testene kommer ind: Sig mig, hvem du er, og jeg skal sige dig, om du kan bruges.