Kompetenceudvikling uden omveje

Systematisk arbejde med strategisk kompetenceudvikling er helt centralt i Medicinsk Afdeling, Vejle Sygehus. Det er afgørende, at der er en tæt forbindelse mellem den strategiske kompetenceudvikling og de uddannelses- og udviklingsaktiviteter, der afvikles. Samtidig er det vigtigt at gøre en særlig indsats for at skabe sammenhæng mellem den enkelte ansattes funktions- og kompetenceprofil og afdelingens kompetencestrategi.

I den forbindelse er der behov for, at udbytte og indsats afvejes, når afdelingen investerer tid og økonomi i uddannelses- og udviklingsaktiviteter.

I forhold til udvikling af faglige kompetencer er kravene til medarbejderne stigende, og der stilles til stadighed krav om fortsat udvikling af den enkeltes kompetencer for at kunne imødekomme omverdenens krav (1).

I forlængelse heraf begyndte et systematisk arbejde med en ambitiøs uddannelsesstrategi, hvor kompetencegivende uddannelse i udtalt grad blev prioriteret.

Sideløbende erfarede vi, at det er nødvendigt, at der er mulighed for at træne de teoretiske kompetencer, som medarbejderne erhverver på diplomniveau, hjemme i afdelingen. Dette afledte behov kombineret med et spirende klinisk udviklingsarbejde med projektbeskrivelser, kliniske retningslinjer, udarbejdelse af patientinformationer m.m. medfører et skærpet fokus på konkrete metodiske redskaber og kompetencer.

Derfor har vi fundet det relevant og nødvendigt at gennemføre en række forskellige tiltag, herunder medarbejderudviklingssamtaler med personlige uddannelsesplaner, et 10-dages internt metodekursus med fokus på praktiske kompetencer på det metodiske felt, en elektronisk portal for udvikling og forskning samt temaeftermiddage, hvor medarbejderne præsenterer opgaver og/eller udviklingsprojekter.

Formål med kompetencestrategien

Det overordnede formål med kompetencestrategien er at

• skabe klarhed over, hvilken strategi afdelingen og personalet skal følge
• sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse med henblik på at yde den bedste sygepleje til patienterne
• sikre en stærk sygeplejefaglig profil
• gøre afdelingen til en attraktiv arbejdsplads, der rekrutterer, uddanner og fastholder kvalificeret personale.

Evaluering af kompetencestrategien

For fortsat at tilvejebringe optimale forudsætninger for kompetenceudvikling er det væsentligt at evaluere kompetencestrategien. Evalueringen består af både resultat- og procesevaluering. Det vil sige, at det evalueres, i hvor høj grad målene er nået, men også hvordan det har været at arbejde med kompetencestrategien.

Kompetencestrategien evalueres første gang i 2011 efter nærmere aftalte mål og kriterier. Der måles bl.a. på antal afholdte medarbejderudviklingssamtaler med udfærdigelse af personlig uddannelsesplan samt antal igangværende projekter.

Det interne metodekursus, der er en del af kompetencestrategien, evalueres gennem spørgeskemaundersøgelser i umiddelbar forlængelse af kurset med henblik på at få et indblik i, hvordan deltagerne har oplevet kurset, og hvad de forventer at kunne bruge det lærte til. Ni måneder efter kurset, når der har været tid til at eksperimentere med det indlærte stof og de indlærte metoder i praksis, vurderes deltagernes oplevede videns-, holdnings- og adfærdsforandring.

Evalueringen foregår ved hjælp af selvudfyldte anonyme elektroniske spørgeskemaer.

Den nye kompetencestrategi begyndte i efteråret 2009, og første evaluering foregår i sommeren 2011.

Litteratur

1. Sundhedsstyrelsen. Den Danske Kvalitetsmodel for Sundhedsvæsenet; 2004.