Medarbejdernes kompetencer udfordres

Kompleksiteten i arbejdet i ældreplejen i Danmark er steget støt inden for få år. Samtidig er antallet af primærsygeplejersker reduceret, og mange opgaver både på plejecentre og i borgernes eget hjem er overtaget af kortuddannede sosu-medarbejdere.

Denne opgaveglidning er yderligere kompliceret af, at der i hospitalsbehandlingen gennem de senere år er satset på accelererede patientforløb, der medfører mere komplekse behandlings- og plejeopgaver i kommunerne, og som øger behovet for at sikre og understøtte sammenhængende borgerforløb.

Det betyder, at plejepersonale på alle niveauer skal arbejde mere målrettet med recovery, rehabilitering og træning og have blik for den forebyggende indsats.

Nye arbejdsopgaver er dermed tilført kommunernes ansvarsområder. En tiltagende del af opgaverne i ældreplejen er derfor nu multikomplekse, og frontpersonalets faglige kompetencer udfordres voldsomt.

Der stilles nye krav om mere pædagogiske samarbejdsformer, til analyse- og refleksionskompetencer og til tværfagligt samarbejde. Multikomplekse opgaver er i den aktuelle undersøgelse netop defineret ved opgaver, som rummer mange samtidige udfordringer og dilemmaer, der stiller store krav til medarbejdernes kompetencer.

Udfordringerne rummer dog samtidig et stort potentiale for kompetenceudvikling, idet der kræves specielle spidskompetencer.

Bortset fra sygeplejerskerne er plejepersonalet alle ufaglærte eller kortuddannede sosu-medarbejdere: sosu-hjælpere med et års uddannelse, primært med fokus på praktisk hjælp til ældre. En betydelig mindre gruppe har en sosu- assistentuddannelse med i alt 2,5 års uddannelse. Denne store gruppe medarbejdere er ikke i deres grunduddannelse uddannet til at varetage multikomplekse opgaver.

At vi i disse år ser en kompleksitetsforøgelse i ældreplejen, vidner en ny analyse i Jobfunktionskataloget om. Den er udarbejdet af Efteruddannelsesudvalget for det Pædagogiske Område og Social- og Sundhedsområdet (EPOS) under Undervisningsministeriet (1).

Analysen fokuserer på nogle af forandringerne i kompetencekravene til medarbejderne inden for jobområdet ældrepleje, sygepleje og sundhed i kommunalt regi. S

amlet dokumenterer analysen, hvilke jobfunktioner og arbejdsopgaver hhv. social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter varetager, samt hvilke kompetencekrav det medfører.

Rapporten påpeger, at der er sket en specialisering af det primærkommunale område, som betyder, at der er kommet et bredere spektrum af arbejdspladstyper, hvor både social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter er ansat. D

et drejer sig om rehabiliteringscentre/-afdelinger, træningscentre/-afdelinger, gerontopsykiatriske centre/afdelinger, forskellige variationer af korttidspladser, aflastningspladser og midlertidige pladser. Også her er der tale om, at den specialviden og handlekompetence, som både social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter skal besidde for at løse arbejdsopgaverne, er øget (1).

Større krav til medarbejderne

De multikomplekse opgaver i ældreplejen kræver veludviklede spidskompetencer, stor erfaring og stor specialviden i forbindelse med f.eks. samarbejdet med borgere med svær demens, psykiatriske lidelser, hjerneskader og genoptræningsbehov.

Desuden kræves viden om og kompetencer i kommunikation og samarbejde – både i relationen til kolleger, borgeren og dennes pårørende, da sidstnævnte naturligvis er en del af opgaveløsningen.

Følgerne af de multikomplekse opgavers karakter kan være grænseoverskridende adfærd i form af eksempelvis verbal eller fysisk vold, trusler eller seksuelle tilnærmelser, som bliver mere og mere almindelige i medarbejdernes hverdag. Disse konsekvenser fylder i statistikker over dårligt arbejdsmiljø, arbejdsskader, sygemeldinger og behovet for psykologhjælp hos frontmedarbejderne.

I tilspidsede situationer i forbindelse med sådanne multikomplekse opgaver møder jeg ofte medarbejderne, da jeg i mere end 10 år har arbejdet dels som underviser for medarbejdere på efter- og videreuddannelse, dels som freelance coach/supervisor med speciale i de multikomplekse opgaver.

Læreprocesser ved faglig coaching

I en undersøgelse udarbejdet i forbindelse med mit masterprojekt (2) modtog flere sygeplejerske- og sosu-team kortvarig faglig coaching i forbindelse med konkrete multikomplekse opgaver.

Efterfølgende deltog teammedlemmerne og deres ledere i en kvalitativ evalueringsproces, hvor en række læreprocesser blev belyst. Problemstillingen lød: Hvordan kan læreprocesser i forbindelse med faglig teamcoaching i ældreplejen beskrives og forstås? Og hvorledes kan man aktivt understøtte disse læreprocesser i forbindelse med teamcoaching? Den påstand, som jeg forfulgte i min undersøgelse, var, at få timers faglig coaching om den konkrete multikomplekse opgave kan medføre radikale ændringer i positiv retning både for borgeren og medarbejderne.

Undervejs i undersøgelsen blev en model til fremme af læreprocesserne ved faglig coaching udviklet (se tabel 1).

Modellen skal ses som en ramme, der dels skaber overblik over problemstillingens kompleksitet, dels skaber et større og mere nuanceret fælles mosaikbillede af opgaven end det billede, som hver enkelt medarbejder rummer. Modellen har vist sig anvendelig til at skabe overblik og systematik.

Samtidig matcher den de processer, der anses for centrale i erfaringsbaserede læreprocesser, nemlig konkret oplevelse, reflekterende observation, abstrakt begrebsliggørelse og aktiv eksperimentering (3).

Modellen bidrager desuden til en kollektiv faglig forståelsesramme, til udvikling af fælles faglige værktøjer og til fælles kontekstforståelse, hvilket peger i retning af kollektive læreprocesser.

På organisatorisk niveau var der i undersøgelsen tegn på bedre psykisk arbejdsmiljø i den konkrete opgaveløsning og på øget konsensus i opgaveløsningerne, både hvad angik sygeplejerske- og sosu-team.

Resultater

Det åbne interviewspørgsmål, der blev stillet til deltagerne efter faglig coaching, var:

”Har de aktuelle coachings medvirket til, at du/I efterfølgende har ændret din/jeres praksis i forhold til den konkrete borger?”

Spørgsmålet til lederne var: ”Har de aktuelle coachings medvirket til, at medarbejderne efterfølgende har ændret deres praksis i forhold til de konkrete borgere? (2).

Ud fra den foreliggende empiri fremgik det af analysen, at der dels foregik individuel læring, dels social læring, dels organisatorisk læring. Der var tydelige tegn i udsagnene fra de efterfølgende interviews på, at der på kort tid – 2 x 2,5 timers coaching – skete både kognitive, emotionelle og mentale forandringer, som førte til holdnings- og adfærdsændringer umiddelbart efter første coaching.

Det fremgik også af de foreliggende udsagn, at læring i forlængelse af de meta-refleksioner, som var foregået under den faglige coaching, udvikledes og nuanceredes i det fortløbende samarbejde med borgeren.

 Besvarelserne viste, at fra at have anskuet opgaven i et negativt og ofte håbløst lys fik medarbejderne fornyet interesse og nye kræfter til opgaven. Når medarbejderne blev klar over opgavens kompetenceudviklende potentiale, vendte engagementet tilbage, og den slumrende kreativitet i opgaveløsningen blev vakt.

Medarbejdernes faglige værktøjskasse blev udvidet på baggrund af det, Yrjo Engestrøm (4) kalder en modsætningsfyldt konfliktsituation. Undersøgelsens konklusion var, at få timers faglig coaching i forbindelse med konkrete multikomplekse opgaver i ældreplejen kan føre til mærkbare læreprocesser på flere niveauer.

Såvel individuelt som på teamniveau var læreprocesserne med til at skabe faglig sikkerhed, ændret forståelse af opgaven og tryghed i opgaveudførelsen. På det organisatoriske plan medførte coachingen ændringer i form af øget konsensus i opgaveløsningen, holdningsændringer i forhold til opgaven, og bedre indbyrdes forståelse af perspektiver på opgaven på tværs af vagter.

Perspektiver på faglig coaching

Kreativitet og modet til at eksperimentere inden for rammerne af lovgivning, regler, rammer og høj faglighed er nødvendigt, for at opgaverne med de multikomplekse tiltag kan løses på organisationsniveau i fremtiden. Der er behov for at tænke ud over normale kulturbestemte praksisrutiner og ud over sikre erfaringsbaserede handletraditioner.

Det er nødvendigt at kunne se nye muligheder i relationsarbejdet med både borger og pårørende og at turde tage utraditionelle pædagogiske metoder og redskaber i brug. For at magte løsningen af de multikomplekse opgaver er det nødvendigt, at fokus flyttes til et meta-perspektiv, som er kendetegnet ved multiple spørgsmål, tankeeksperimenter/hypotesedannelser, kompetencedialog om faglig viden, faglig kvalitet og Best Practice i forhold til bl.a. samspillet og relationsarbejdet med borgeren. Når det lykkes, løftes medarbejdernes handlekompetencer.

Det giver mening i forhold til fremtidens ældrepleje, hvor der skal udvikles redskaber, som tilgodeser behovet for både individuelle og kollektive læreprocesser, der overskrider den dominerende institutionelle tænkning. Faglig coaching kan være et af redskaberne.

Den organisatoriske læreproces er central i forhold til udvikling af de kompetencer, der er nødvendige for at magte de faglige målsætninger, kommunerne opstiller i forhold til opgaveløsning i en mere og mere kompleks ældrepleje. Løbende feedbackprocesser i faglig coaching akkommoderer sociale læreprocesser, refleksionsprocesser og problemløsningsprocesser, som giver grundlag for fortsat udvikling af målrettede handlingsprocesser og evalueringsprocesser og med yderligere læring til følge.

Herved fremkommer formentlig det, Illeris (5) kalder accelererende læreprocesser, og teamet har dermed skabt grundlag for at udvikle en kultur, hvor de til stadighed lærer at lære. På organisationsniveau er læreprocesser via faglig coaching en særdeles økonomisk overkommelig form for kompetenceudvikling og samtidig en forebyggelsesindsats mod nedslidning af medarbejdere.

Sammenligner man med de potentielle udgifter, multikomplekse opgaver fylder i statistikker over arbejdsskader, sygemeldinger og behovet for psykologhjælp hos medarbejderne, synes det som en logisk og værdiskabende fremtidig prioritering.

Bente Hangaard er dels ansat som underviser i Efter- og Videreuddannelsesafdelingen, Århus Social- og Sundhedsskole, dels som freelance faglig coach/supervisor, primært inden for ældreplejeområdet og psykiatriområdet;

Litteratur

1. EPOS Jobfunktionskatalog. Analyse af kompetencekrav til social- og sundhedspersonalet i forhold til komplekse patientforløb i kommunerne samt forebyggelse og sundhedsfremme i hjemmeplejen m.m. København  November 2010. Argo.
2. Hangaard B (2011). Masteropgave: Faglig coaching ved multikomplekse opgaver i ældreplejen. – hvordan kan læreprocessen beskrives og forstås? Aalborg Universitet.
3. Kolb D (1984). Experimental Learning. Experience as the source of learning and development. Kapitlet om ”Den erfaringsbaserede læreproces”. Oversat til dansk i Knus Illeris: Tekster om læring. København. Roskilde Universitetsforlag.
4. Engestrøm Y (1998). (1986). Den nærmeste udviklingszone som den basale kategori i pædagogisk psykologi. I Mads Hermansen (Red). Fra Læringens Horisont. Århus. Klim.
5. Illeris K (2006). Læring. København. Roskilde Universitetsforlag.
6. Jepsen B, Gade M, Simonsen K (2010). Coaching I Organisationer. Hans Reitzels Forlag. København.
7. Laursen E & Stegeager N (2011). Organisatorisk læring og transfer. Under udgivelse i: Stegerager N & Laursen E (red). Organisationer i bevægelse. København: Samfundslitteratur.