Ledelsen kan ikke læse tanker

Dansk Sygeplejeråds seneste undersøgelse af sygeplejerskers psykiske arbejdsmiljø SATH 2012, viser, at social støtte i arbejdet er afgørende for trivslen. Den dokumenterer også, at sygeplejerskerne får ringere støtte fra deres ledere end danske lønmodtagere i almindelighed.

Men formanden for Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd, Irene Hesselberg, mener, det er for nemt at lægge ansvaret for dårlig trivsel på ledelsen alene. Det er vigtigt, at medarbejderne føler sig set og anerkendt for deres indsats. Men begge parter har et ansvar for de sociale relationer på en afdeling, siger Irene Hesselberg.

Skal kende reglerne

”Lederen er afhængig af, at medarbejderen melder ud, hvis hun skal kunne handle. Det fratager selvfølgelig ikke lederen ansvaret for at sikre et godt arbejdsmiljø. Lederen skal kende arbejdsmiljøreglerne og vide, hvilke rammer, beføjelser og redskaber hun har til at agere i og med. Er det f.eks. muligt at bevilge en presset medarbejder 10 psykologtimer?” spørger Lederforeningens formand og tilføjer, at de fleste ledere foretrækker, at medarbejderen fortæller, hvis noget er galt, fremfor at blive præsenteret for en langtidssygemelding, som kommer ud af den blå luft.

Dynamik og tillid

Ideelt set er forholdet mellem leder og medarbejder et dynamisk samspil, hvor begge byder ind. Forholdet skal gerne være så tillidsfuldt, at man kan gå til sin leder og sige: ”Nu skal du høre … Der er problemer på hjemmefronten, min mand har fået nyt job, nu er det mig, der skal hente og bringe børn hver dag. Jeg har ligget søvnløs over at tænke på, hvordan jeg skal få det til at hænge sammen. Men jeg kan altså først være her 10 minutter over syv. Kan vi finde en løsning?”

Kvalitet giver kick

Irene Hesselberg ser MUS-samtalerne som en god pejling på, hvordan den enkelte trives. ”Hvis du ikke kan komme til at lave den form for sygepleje, som du er uddannet til og brænder for, så er det klart, du ender med at blive frustreret. Så må man som leder se, om det er muligt at give medarbejderen nye udfordringer. Lederen skal være god til at sætte det bedste hold. Ved nyansættelser skal hun vurdere, hvem blandt ansøgerne der bedst vil kunne supplere afdelingens sociale kapital,” fortæller Irene Hesselberg.

Hun siger videre, at lederen skal gå forrest og sætte de relationelle standarder. Man kan f.eks. indføre samfærdselsregler om, at alle siger godmorgen, at alle hilser  på alle, at ingen holdes udenfor, at man ikke bagtaler hinanden. En brokkultur kan være ødelæggende og kan inficere hele arbejdsmiljøet på en afdeling.

Travle, men stolte

Det er Irene Hesselbergs erfaring, at det bedste arbejdsmiljø findes der, hvor medarbejderne er stolte over det, de leverer, selvom de måske har rygende travlt. Alle får et ”kick” af at levere kvalitet. ”Din leder kan ikke løse dine personlige problemer og heller ikke læse dine tanker. Lederens største udfordring er at skabe et arbejdsklima og nogle arbejdsforhold, der gør, at du som medarbejder går glad på arbejde og glad hjem.”