Anbefalinger til arbejdstidsaftaler

Arbejdstilrettelæggelse har stor indvirkning på arbejdsmiljøet og på den enkelte sygeplejerskes hele liv. Ønsker til arbejdstiden afhænger af mange forskellige forhold.  F.eks. ens livssituation og livsfase. Det være sig familiemæssige årsager, afstand til arbejdspladsen eller om man er på vej tilbage på arbejde efter længerevarende sygdom. Alle forhold, der kan have indflydelse på den enkeltes ønsker til arbejdstilrettelæggelse.

Et forhold, der er væsentligt og fælles for alle, er, at arbejdsmiljøloven skal overholdes. Det må derfor helt afvises at indgå aftaler, der ikke er inden for lovens bestemmelser - uanset det begrundes i ønsker om øget effektivitet eller om særlige frihedsforhold.[1]

Et andet forhold, der er væsentligt for alle, er egen indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen. Forskning fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at indflydelse på eget arbejde herunder arbejdstilrettelæggelse er vigtig for det psykosociale arbejdsmiljø. Indflydelse handler om at have kontrol over eget liv. At blive behandlet som aktive subjekter der tager handling over eget liv/arbejdsliv og frem for passive objekter.[2] Det er vigtigt, at den enkelte inddrages i arbejdstilrettelæggelsen, og at der i alle lokalaftaler tilstræbes, at det er frivilligt, om den enkelte sygeplejerske vil benytte sig af lokalaftalen.

 

[1] Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn

[2] Hvorfor er indflydelse så vigtigt for det psykosociale arbejdsmiljø? NFA 5. maj 2022

Som en del af Lov om arbejdsmiljø indgår - i kapitel 9, §§ 50-58 – bestemmelser om: Hvileperiode og fridøgn. Med henblik på implementeringen af lovens bestemmelser har Beskæftigelsesministeriet udsendt Bekendtgørelse om hvileperiode og fridøgn m.v. nr. 324 af 23. maj 2002 med senere ændringer om hvileperiode og fridøgn m.v.

Bekendtgørelsen følges op af Aftale om hviletid og fridøgn, som – inden for lovens rammer – er indgået mellem bl.a. Dansk Sygeplejeråd og arbejdsgiverne. Det er denne aftale, som giver den aftalemæssige hjemmel til lokale aftaler om reduktion af hviletid og udskydelse af fridøgn.

For at kunne beskytte arbejdsmiljøet er det helt grundlæggende, at Lov om arbejdsmiljø overholdes.

Den enkelte og fællesskabet 

Lokale arbejdstidsaftaler bør forsøges afbalanceret mellem den enkeltes behov og fællesskabet. Kredsbestyrelsen anbefaler, at den enkeltes egen bestemmelse inddrages i lokale arbejdstidsaftaler f.eks. ved, at sygeplejersken aktivt skal tilslutte sig aftalte muligheder for lange vagter m.m.

Der er forskel på, hvorledes arbejdsmiljøet påvirker den enkelte. Det er derfor vigtigt, at de arbejdsmiljømæssige løsninger, som man - under hensyn til fællesskabet - lokalt når frem til, også er søgt tilpasset den enkelte.

 

Brug arbejdstidsaftalernes muligheder

Kredsbestyrelsen ønsker samtidig med disse anbefalinger at sætte et stærkere fokus på de muligheder, der rent faktisk ligger i arbejdstidsaftalerne på det regionale[1] og kommunale[2] område for at lave arbejdstilrettelæggelse, som tilgodeser fleksibilitet, kvalitet og patient- og borgersikkerhed, samtidig med at der er fokus på medarbejderinddragelse og godt arbejdsmiljø.

Anbefalingerne kan ikke stå alene, men skal ses i sammenhæng med arbejdet for at opnå en god arbejdstidsplanlægning, hvor sikring af nødvendige kompetencer og overvejelser om faglig ansvarlighed indgår. Særligt skal der peges på områdets normeringsforhold som et centralt spørgsmål - dvs. om der er et tilstrækkeligt normeringsmæssigt grundlag for den arbejdstidsplanlægning, som man søger gennemført.

Anbefalingerne har generel karakter, og er ikke knyttet til et bestemt ansættelsesområde, men er en række anbefalinger i forhold til de muligheder, der lokalt er for aftaler af betydning for arbejdstilrettelæggelsen. Kredsbestyrelsen anbefaler, at fællestillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentanter tager afsæt i disse anbefalinger, når de forhandler aftaler om arbejdstid.

 

Arbejdstidsaftalerne 

Anbefalingerne er som nævnt ikke knyttet til et bestemt ansættelsesområde, men gældende arbejdstidsaftale udgør naturligvis rammen for den konkrete arbejdstidstilrettelæggelse og - planlægning. Anbefalingerne tager derfor afsæt i arbejdstidsaftalerne på henholdsvis det kommunale og regionale område.

Der er forskelle mellem de to arbejdstidsaftaler - først og fremmest i forhold til de lokale forhandlingsmuligheder omkring honorering - men også andet. Der vil i teksten blive henvist til den specifikke aftale, hvor det skønnes nødvendigt, ellers vil der blot blive henvist bredt til arbejdstidsaftalerne. Hvor det er relevant, vil der blive redegjort for forskellene mellem de to arbejdstidsaftaler.

Begge aftaler har et forord, hvoraf det fremgår, at der på arbejdspladsen skal ske drøftelser om arbejdstid, og hvor de lokale parter opfordres til at optage forhandlinger om indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler. Det er bl.a. i denne sammenhæng disse anbefalinger tænkes anvendt.

De konkrete drøftelses- og aftalemuligheder fremgår af arbejdstidsaftalernes indledninger:

Arbejdstidsaftale på de kommunale døgnområder

Arbejdstidsaftale Regionernes Lønnings- og Taksnævn

Aftale om hviletid og fridøgn

Fælles vejledning - fælles ansvar. Døgnarbejdstidsaftalerne på det kommunale område

 

Uden arbejdstidsplan / selvtilrettelæggere

Flere og flere syge- og sundhedsplejersker arbejder uden tjenesteplan - både på regionale og kommunale arbejdspladser. Det kan være aftalt for den enkelte, eller følge af selve ansættelsen, som f.eks. for sundhedsplejersker og kandidater. For kommunalt ansatte fremgår reglerne om selvtilrettelæggelse direkte af overenskomstens §12B.[3]

Det anbefales, at man lokalt aftaler vilkårene for dette, herunder afklarer hvilke regler, der gælder, i relation til f.eks. merarbejde og særlige fridage.

 

SoMe - digitale platforme

Det har vundet stort indpas at anvende forskellige sociale platforme i forbindelse med vagtplanlægningen og dækningen af akut opståede ledige vagter.

Inden de elektroniske/sociale medier tages i brug anbefaler Kredsbestyrelsen at:

• MED drøfter principper for anvendelse af elektroniske og sociale medier i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen
• Den enkelte afdeling bør med udgangspunkt i indledningen i arbejdstidsaftalen og evt. MED beslutninger drøfte, hvordan og om man ønsker at bruge elektroniske/sociale medier i planlægningen

Hvis man indgår en lokalaftale om anvendelse af elektroniske og/eller sociale medier, bør den bygge på principperne om, at:

• Vagtplanlægning altid er et ledelsesansvar
• Arbejdstidsaftalens bestemmelser respekteres
• Deltagelse skal være frivilligt for den enkelte
• Der skal være klare regler for til - og framelding for deltagelse i ordningen

Den lokale aftale skal indgås i et samarbejde mellem arbejdspladsens personale, ledelse og TR samt være skriftlige.

Det anbefales at orientere sig i vejledningen: Hvad skal du som TR være opmærksom på, når sociale medier bruges i forbindelse med vagtplanlægning?

 

Fridøgn

Arbejdsmiljøloven fastlægger (§ 51), at de ansatte inden for hver periode på 7 døgn skal have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Det vil sige, at der må være 6 dage mellem to fridøgn.

Tidligere var det ikke ualmindeligt, at faste aften-/nattevagter arbejdede 7 vagter i træk hver anden uge. Hjemlen hertil skal findes i en særlig bestemmelse i Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse om hviletid og fridøgn, som giver mulighed for omlægning af ugentlige fridøgn - dog ikke mere end 7 døgn mellem to fridøgn (§ 23).

Kredsbestyrelsen anbefaler, at der ikke indgås aftaler, der indebærer udskydelse af fridøgn.

 

Reduktion af hviletid

Reduktion af hviletid kan jf. Aftale om hviletid og fridøgn aftales mellem tillidsrepræsentant og den ansvarlige ledelse.

Det kan jf. aftalens § 2 ikke ske mere end to gange om ugen og ikke i to på hinanden følgende døgn, men da der er tale om en aftale, kan der tænkes yderligere lokalt aftalte begrænsninger i mange varianter - f.eks. det højeste antal gange hviletiden må reduceres i hele planperioden, påpegning af i hvilke sammenhænge, der kan ske reduktion af hviletid eller f.eks., at hviletid alene kan reduceres i planlægningsfase - altså ikke kan anvendes ved akut opståede situationer.   

Det anbefales med andre ord, at en eventuel lokalaftale præciserer de konkrete vilkår for anvendelse af reduceret hviletid.

I denne forbindelse spiller den enkelte sygeplejerskes situation en rolle. Her er det Kredsbestyrelsens ufravigelige krav, at det bliver en del af det aftalte, at reduktion af hviletid kun kan finde sted efter aftale med den enkelte ansatte.

Videre anbefales, at reduktion alene kan ske i skift mellem dag- og nattevagt samt aften- og dagvagt.

I arbejdet med at udforme lokalaftale om reduktion af hviletiden, åbnes muligheden for at fridøgnets længde forkortes fra 35 til 32 timer.

En reduktion af fridøgnets længde, vil i visse tilfælde medføre, at man ikke vil opnå honorering for mistet fridøgn.

Kredsbestyrelsen anbefaler derfor, at reduktion af hviletid ikke sker i forbindelse med fridøgn.

 

Normperiode (RLTN § 4) og Opgørelsesperiode (KL § 3)  

Hensigten med norm - og opgørelsesperioder er at afgrænse en periode, hvor ”timerne går op”, dvs. at der for hele perioden planlægges med, at sygeplejersken ved periodens slutning har præsteret det antal timer, som vedkommende er ansat til.

Såvel normperiode (RLTN § 4 stk. 1) som opgørelsesperiode (KL § 3 stk. 4) skal aftales lokalt.

I begge aftaler er der såkaldte tilbagefaldsmodeller, hvis der ikke kan opnås enighed.

På det regionale område op til 14 uger og på det kommunale område op til 16 uger.

En lang norm - eller opgørelsesperiode kan medføre en større risiko for at arbejdstiden samles, med negativ påvirkning af arbejdsmiljøet. Der vil også skulle mere til for at opnå overarbejdsbetaling.

Aftaler om norm - og opgørelsesperiode skal ses i sammenhæng med vilkårene for området i øvrigt – arbejdstidsplanlægning, kompetencer, faglig ansvarlighed, normeringsforhold m.m.

Det anbefales - under hensyn til disse forhold - at undlade at aftale norm - og opgørelsesperioder ud over tilbagefaldsmodellen. 

Det anbefales, at det arbejdsmiljømæssige aspekt inddrages i drøftelserne, så der tages hensyn til at sikre en høj grad af ensartethed i arbejdsbelastningen, dvs. at der uanset norm - og opgørelsesperiodens længde stræbes efter at undgå ekstraordinær stor afvigelse fra den enkeltes ansættelsesnorm.

 

Daglig arbejdstid

Det kommunale område (KL § 4)	Det regionale område (RLTN §5, stk. 1)
Længden af en normaltjeneste kan aftales lokalt. Kan der ikke opnås enighed, kan den daglige arbejdstid udgøre mellem 5 og 12 timer.	Den daglige normaltjeneste kan udgøre mellem 5 og 12 timer.

Nogle ledere/medlemmer ser generelt en fordel ved at anvende lange arbejdstider. Her skal påpeges, at der kan være en sundhedsmæssig risiko forbundet med lange arbejdstider, specielt når det sker i et system med skiftende arbejdstider. Det ses også, at arbejdspladser efter i en tid at have haft lange arbejdsdage, vender tilbage til en kortere normaltjeneste.

Der skal i denne forbindelse peges på at inddrage daglig arbejdstid i de drøftelser, som jf. forordene i begge arbejdstidsaftaler skal finde sted på arbejdspladserne.

 

Bemærk!

Ønsker man på arbejdspladsen at gå ud over reglerne om daglig arbejdstids længde, skal der søges vejledning hos fællestillidsrepræsentanten, som drøfter spørgsmålet med kredsen.

Der er især ved 12 timers vagter, som kan anvendes i det regionale område - en mulig arbejdsmiljømæssig belastning.

For at reducere den arbejdsmiljømæssige belastning ved 12-timers vagter, anbefaler Kredsbestyrelsen følgende:

• anvendelsen af 12 timers vagter begrænses til weekend og søgnehelligdage
• der højst være to på hinanden følgende 12 timers vagter
• der i 12 timers vagter holdes flere pauser – herunder powernap
• der efter 12 timers vagter sikres en lang frihedsperiode
• der jævnligt ske systematisk evaluering f.eks. via APV
• aftalen formuleres således, at den enkelte har mulighed for at takke nej til 12 timers vagter

 

Nattevagter

Forskning viser, at nattevagter kan have alvorlige helbredsmæssige konsekvenser, hvorfor det er vigtigt at tage denne forskningen på området alvorligt. I forhold til nattevagter anbefales nedenstående fra Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) [4].

Tages disse anbefalinger alvorligt, mindskes risikoen for ulykker og brystkræft.

Overenskomsternes parter konstaterer, at det generelt anbefales, at arbejdet tilrettelægges med så få natskift som muligt med højst tre natskift i træk, og at arbejdsskiftene bør rotere "med uret" (dag – aften – nat).

Kredsbestyrelsen anbefaler:

• Så få skift, som muligt
• Arbejdsskiftene bør rotere "med uret" (dag-aften-nat)
• Højst 3 nattevagter i træk
• Mindst 11 timer mellem to vagter
• Højst 9 timers varighed pr. vagt
• Gravide arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risikoen for spontan abort og andre graviditetskomplikationer

 

Pauser

Det er arbejdsgivers ansvar, at sikre, at der afholdes pauser.

Kredsbestyrelsen anbefaler, at det på arbejdspladsen aftales, hvilken struktur samt fysiske rammer der lægges for pauser: herunder, at det fastlægges, hvorledes pauser - herunder powernap - holdes i løbet af arbejdsdagen, og at der i arbejdstiden i lange vagter holdes flere pauser. 

Kredsbestyrelsen anbefaler, at man tilgodeser pausernes formål, og dermed også aftaler pauser i vagter af kortere varighed.

Placering af pauser indgår i EU-direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden. Der er på baggrund af direktivet aftalt, at det skal sikres, at ansatte kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer. Pausen placeres inden for arbejdsdagen således, at formålet med pausen tilgodeses altså ikke først eller sidst på arbejdsdagen.

I arbejdstidsaftalen omtales alene at pause af mindre end ½ times varighed, hvor den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet/institutionen, medregnes i arbejdstiden.

 

Afspadsering/udbetaling af arbejdstidsbestemte ydelser

Efter arbejdstidsaftalerne kan der ske afspadsering af bl.a. lørdags- og søndagstjeneste, mens afspadsering af aften- og nattjeneste alene kan ske efter lokal aftale.

Aftales afspadsering af arbejdstidsbestemte ydelser har det konsekvenser i forhold til størrelsen på den sædvanlige løn og dermed for løn under sygdom og barsel, løn under ferie og størrelsen på den særlige feriegodtgørelse.

Endelig har afspadsering af arbejdstidsbestemte ydelser også betydning for pensionsindbetaling, idet der ikke sker pensionsindbetaling for ulempetillæg, når de afspadseres.

Under disse hensyn anbefaler Kredsbestyrelsen, at det for det enkelte medlem – og altid ud fra et frivillighedsprincip - aftales, om der skal ske udbetaling eller afspadsering af ydelser efter arbejdstidsaftalen.

Endelig kan der fokuseres på de potentialer, der ligger i at bruge afspadsering/udbetaling som en mulighed for at opregulere ansættelsesbrøken. Det gælder både i forhold til at afspadsere tillæg og i forhold til at øge ansættelsesbrøken i tilfælde af meget afspadsering.

Det anbefales, at den enkelte overvejer at aftale sig ansat på fuld tid og samtidigt afspadsere flest mulige arbejdstidsbestemte ydelser. Hermed kan den enkelte sikre sig relativt højere pensionsindbetaling, idet der afregnes fuld pension af hele den faste månedsløn.

 

Frivilligt ekstraarbejde - FEA

Kredsbestyrelsen forholder sig strategisk løbende til behovet for at indgå lokale aftaler om FEA. Dette under hensyn til forhold om arbejdsmiljø, faglig forsvarlighed, patientsikkerhed og niveau for honorering.

Frivilligt ekstraarbejde er omtalt i arbejdstidsaftalerne, men har ikke en særskilt plads i Kredsbestyrelsens anbefalinger, idet forhandlingsretten for frivilligt ekstraarbejde og tilsvarende ordninger alene varetages i kredsen. Det gælder både arbejdssteder i region og kommuner.

Yderligere sygeplejersketimer drøftes løbende med fællestillidsrepræsentanterne for de enkelte arbejdssteder, i forhold til behov.

Kredsbestyrelsens anbefalinger om arbejdstid omfatter derfor alene spørgsmål, som det er muligt at aftale på den enkelte arbejdsplads, men det er i øvrigt en ufravigelig regel, at frivilligt ekstra arbejde skal overholde de samme arbejdsmiljømæssige krav som alt øvrigt arbejde.

Der kan derfor kun laves frivilligt ekstra arbejde, hvor lovgivning og overenskomst sammen giver rum til dette - f.eks. tjeneste der ligger ud over daglig arbejdstidsnorm men inden for arbejdstidsaftalens maksimumsbestemmelse - og som i øvrigt overholder bestemmelser om hviletids længde og lignende.

 

[1] Rammeaftale af 10. november 2015 om decentrale arbejdstidsaftaler, RLTN

[2] Rammeaftale af 24. juni 1999 om decentrale arbejdstidsaftaler, KL

[3] OK'21 for syge- og sundhedsplejersker

[4] Videnskabelige anbefalinger om tilrettelæggelse af natarbejde så risiko for ulykker, kræft og graviditetskomplikationer mindskes

Der vil altid opstå situationer, hvor der lokalt er et ønske om at fravige ovenstående anbefalinger. Her skal (fælles)tillidsrepræsentanten henvende sig til kredsen med henblik på at afklare situationen, og om denne berettiger til, at kredsen efter drøftelse med de omhandlede sygeplejersker indgår en lokal aftale.