Ekspert:
VIL NYE LEDERE TAGE OVER, NÅR VI ANDRE GÅR PÅ PENSION?

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Aktuelt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
Fotos: Colourboc og PR fotos.

Hvad gør man, når de store generationer af ledende sygeplejersker går på pension, samtidig med at sundhedsvæsenet skal behandle flere og flere patienter i fremtiden? 

Flere end hver femte ledende sygeplejersker inden for det kommunale og regionale sundhedsområde har passeret 60 år. Tallet illustrerer, at sundhedsvæsenet står foran en udfordring i løbet af de kommende år.

Professor i sundhedsledelse og politik, Mickael Bech, ved Institut for Statskundskab på Syddansk Universitet, der for nylig har skrevet bogen “Hvordan leder vi fremtidens sundhedsvæsen?”, mener ikke, der er én ting at gøre. Der er mange faktorer, som gør sig gældende, hvis der ikke skal opstå et hul, når de ældre takker af. 

Først og fremmest handler det om at sørge for at få sat rekrutteringen af nye, kommende lederes i system: 

“Det er vigtigt. Ikke bare hos den enkelte afdeling, men også hospitalet, kommunen og regionen bør have en samlet opmærksomhed på området. Det er de øverste ledelseslag, der har ansvaret for at lave den overordnede strategi og sætte rammerne," siger Mickael Bech. 

“Men det handler også om at have en kultur ude i frontlinjen, hvor man spotter og motiverer mulige kommende ledere, som har talent og interesse for at blive ledere. Afdelingslederen kan ikke gøre det alene. Så det er et ansvar på alle organisatoriske niveauer, men med forskellige roller,” siger Mickael Bech. 

Det betyder, at når man som leder spotter et talent, så er det en investering i den samlede kapacitet, hvor man har mulighed for at flytte personen rundt i hele organisationen og ikke kun i den enkelte afdeling. 

“Man skal som samlet organisation have en følelse af, at den person, man ser sig ud, er værd at investere i, i form af for eksempel et talentprogram, efteruddannelse eller coachingforløb eller -rolle i forhold til en lederfunktion,” siger professoren.

Lederjobbet skal være attraktivt 

Når strategien så er på plads, handler det også om at gøre lederjobbet attraktivt for de nye generationer. 

“Min fornemmelse er, at det er et stort ansvar, man skal påtage sig som ledende sygeplejerske, og at arbejdspresset ikke er blevet mindre. Så det kan da sagtens være, der er nogen, der tænker, om det er prisen værd i forhold til de krav, man skal leve op til, og om work-life balancen kan opretholdes,” siger Mickael Bech. 

Derfor skal det også tydeliggøres over for de kommende ledere, hvor meget der kræves af dem, hvilket ansvar, de skal påtage sig, og om der er mulighed for at de kan udvikle deres kompetencer via uddannelse og træning, så de ikke forsvinder i løbet af et eller to år. 

“Det kan også være en god ide, at den kommende leder får lov at prøve lederjobbet af i det små med mindre funktioner eller ledelsesopgaver, hvor man kan se, hvad man er god til, og hvad man eventuelt skal udvikle. Hvis de selv har en stresset leder, der ikke trives, så er det måske ikke så motiverende,” siger han. 
 
Generelt har seks ud af ti ledende sygeplejersker inden for sundhedsområdet passeret 50 år - og næsten hver fjerde ledende sygeplejerske er 60 år eller ældre, viser nye tal fra DSR. 

Professoren understreger dog, at de nye kommende ledere ikke behøver at være helt unge for at være kvalificerede til at tage over efter dem, der nu går på pension. 

Der er opmærksomhed på udfordringen

“Der kan være en pointe i, at man rekrutterer nogen, der har noget erfaring, og som har haft mulighed for at dyrke den faglige ekspertise, uden at man behøver at være ekspert. En yngre leder uden så meget klinisk erfaring kan risikere at overse vigtige nuancer i komplekse problemstillinger, undervurdere nødvendigheden af at inddrage forskellige aspekter eller miste troværdighed blandt medarbejdere, der forventer en vis grad af faglig ballast og forståelse,” siger Mickael Bech. 

Professoren ser optimistisk på fremtiden. For selvom det er ikke alle steder, at rekrutteringen af nye ledere endnu er sat i system, oplever han også, at det er noget, der er “en stigende opmærksomhed omkring”. 

“Det er noget, man flere steder sætter spot på og går op i, hvordan man får implementeret i praksis,” siger han. 

Mickael Bech nævner som eksempel initiativer, hvor regioners talent- og mentorprogrammer målrettet yngre medarbejdere er begyndt at vinde frem samt øget fokus på at identificere ledelsestalenter tidligt i karrieren. 

Læs hvordan to ledende sygeplejersker tiltrækker nye ledere. Du finder artiklen i FORKANT -  her!