To ledende sygeplejersker om at spotte nye ledere:
HOLD ØJE MED DEM ...MED NOGET PÅ HJERTET!

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Aktuelt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
Fotos: Prv.

Flere end hver femte ledende sygeplejerske indenfor sundhedsområdet har passeret 60 år.
Ledelsesmagasinet FORKANT har spurgt to ledende sygeplejersker, hvordan de tænker i aldersudfordringen og dét at skulle finde mulige nye ledere.
 
“Det er svært at finde nogle specifikke kriterier for, hvordan man spotter en ny leder. Hvis man havde det, ville vi måske nok være mere bevidste om det. Vi burde nok sætte det lidt mere i system, end vi gør nu. Men det er nogen over mig, som skal være tovholder på det”. 

Sådan siger chefsygeplejerske ved Aalborg Universitetshospital, Afdeling for Blodsygdomme, June Korup, der selv er 66 år og har været leder i 22 år.

På trods af den manglende systematik omkring udvælgelsen og rekrutteringen af kommende ledere på afdelingen, er det noget, som chefsygeplejersken er meget bevidst om:

“Vi er ved at være mange gamle ledere, så jeg synes, det er vigtigt at udvikle nogle nye talenter, der har interesse for ledelse. Fødekæden skal jo bibeholdes på en eller anden måde. Man behøver ikke nødvendigvis være den dygtigste til sit fag for at blive en god leder, sådan som det var engang. I dag er ledelse et fag i sig selv, som kræver nogle andre kompetencer end bare det faglige,” siger hun. 

Noget tyder på, at det ...ligesom June Korup gør, er en god ide at tage rekrutteringen af fremtidens ledere alvorligt. Nye tal fra Dansk Sygeplejeråd viser nemlig, at mere end hver femte ledende sygeplejersker inden for det kommunale og regionale sundhedsområde har passeret 60 år og dermed er på vej til at skulle overveje pensionstidspunktet.

Det betyder, at der kommer til at mangle nye ledere, som har lyst og interesse for at tage over. 

Nyt talent på afdelingen 

Den større bevidsthed om vigtigheden af leder-rekrutteringen har da også gjort, at hun for nylig er lykkedes med at udpege en ansat på afdelingen, som hun synes, kunne være en mulig leder i fremtiden. 

“Jeg begyndte at lægge mærke til hende, når vi havde vores fem minutters morgenmøder. Hun står sikkert på benene, både fagligt og personligt. Hun er en god rollemodel og kan tale ind i de problematikker, der er i afdelingen og de konflikter, der eventuelt kan opstå. Hun tør stå op for sig selv og er meget professionel i sin måde at kommunikere på, som gør, at hun er god til at få følgeskab fra andre,” fortæller June Korup. 

Det er egenskaber som disse, hun synes, at en kommende leder blandt andet bør indeholde. Derfor tog hun efterfølgende en snak med medarbejderen om, hvorvidt hun kunne have en interesse i at blive leder i fremtiden. 

Medarbejderen har efterfølgende været på et afklarende talentkursus, som Region Nordjylland udbyder for potentielt kommende ledere. Et kursus, der har været udbudt de seneste 10 år. 

Kurserne ‘Talent for Ledelse’ er et kursus for alle faggrupper - ikke kun sygeplejersker. De kører 2 gange om året, med cirka 20 deltagere på holdet. Her kan deltagerne ifølge regionen få en dybere forståelse af, hvad det vil indebære at tage springet fra medarbejder til ledelse. 

“Det er nogle gange bare "det lille skub" der skal til for at turde at tage springet,” skriver presseafdelingen i regionen i en mail til Forkant. 

Så selvom June Korup altså udvalgte mere på mavefornemmelse end konkrete kriterier, har regionen også tilbuddet til rådighed, hvis lederne selv sørger for at udpege dem. 

“Min fornemmelse er, at hun efter kurset er blevet mere tændt på opgaven. Hun vil gerne starte med at blive ansat i en stilling i udviklingsøjemed, og det tror jeg er en god måde at blive klædt på til ledelsesopgaven," siger chefsygeplejersken. 

Mere ansvar og nye opgaver 

I Region Midtjylland er der også fokus på, hvordan man kan få flere af de yngre generationer til at interesse sig for at tage over, når de ældre takker af. Her er rekrutteringen sat lidt mere i system, men talenterne bliver udvalgt på nogenlunde samme kriterier. 

“Jeg tror, man meget tidligt skal holde øje med de medarbejdere, som har noget på hjerte, som engagerer sig, og som har kapacitet til at ville noget mere og er nysgerrige. Man skal ikke vente til næste års MUS-samtale, før man får lagt en plan for kompetenceudvikling. Det skal gøres løbende,” siger 63-årige chefsygeplejerske Marie Møller ved afdeling for Blodsygdomme på Aarhus Universitetshospital. 

Hun fortæller, hvordan afdelingen har ladet sig inspirere af et tidligere forsøg med et onboardingforløb for nye funktionsledere på hospitalet. Her fik de ansatte udviklet personprofiler, og der var fokus på deres styrker og svagheder i ledersamarbejdet.  

“Det er desværre lukket ned nu, men vi har taget elementer ud af det og integreret det i vores opfølgning og introduktion af nye ledere,” siger Marie Møller.

På afdelingen er hun og de andre ledende sygeplejersker derfor opmærksomme på at have øje for nye, kommende talenter: 

Hun og de andre ledende sygeplejersker drøfter derfor, om der er nogle medarbejdere, der skiller sig ud, og som kunne være relevante at prikke til. Det kan ske på hyppige dialogmøder, hvor der dog også drøftes andre personalemæssige udfordringer. 

“Så prøver vi typisk at tilbyde medarbejderen nogle opgaver med mere ansvar eller en nøglefunktion, hvor vi prøver at udvikle vedkommende, inden man når til at blive leder,” siger hun. 

En lys fremtid? 

Marie Møller fortæller, at hun ikke er bekymret for fremtiden, der er nemlig mange “dygtige, unge ledere og nye på vej”. 

“Jeg har meget stor tiltro til de talenter, vi har. Vi har i flere år haft rekrutteringsproblemer, så på den måde er det et område, vi har været tvunget til at interessere os for,” siger hun.