Ny undersøgelse:
TRIVSELSSAMTALER ER BLEVET HVERDAG - MEN FOREGÅR UFORMELT
Tre ud af fire ledere tager samtaler om trivsel ud over de årlige MUS. Men det er sjældent efter en fast skabelon. Oftest sker det ad hoc. Kathrine Davidsen, leder af plejehjemmet Jægersborghave i Gentofte Kommune, er en af dem, der tager samtalerne ved behov.
LEDELSESMAGASIN FORKANT - AKTUELT
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
”For mig er det vigtigt, at trivsel ikke bliver noget formelt, men en naturlig del af hverdagen, hvor vi kan tage tingene op, når de opstår”.
Sådan siger Kathrine Davidsen, der står for ledelsen af afdelingen 2. sal på plejehjemmet Jægersborgshave i Gentofte Kommune.
Udtalelsen kommer i forbindelse med en ny undersøgelse, hvor Magasinet Forkant har spurgt 404 ledere, om de afholder trivselssamtaler med deres ansatte.
Tre ud af fire ledere svarer ja. Samtalerne holdes dog sjældent efter en fast plan. Omkring halvdelen svarer, at de tager samtalerne efter behov.
Det samme gør Kathrine Davidsen:
”Vi har selvfølgelig årlige trivselsmålinger og MUS-samtaler, men for mig er det vigtigste alt det, der sker indimellem. Jeg lægger meget vægt på de små touchpoints i hverdagen: en samtale på gangen, et triagemøde, et måltid sammen med borgerne eller en uformel snak. Det er dér, man opdager, hvordan medarbejderne trives eller mistrives,” siger hun.
Hvis hun ser tegn på mistrivsel i form af for eksempel frustration, konflikter eller ændringer i måden, de ansatte møder borgerne på, kan hun finde på at tage en snak med medarbejderen på kontoret.
"Jeg lægger meget vægt på de små touchpoints i hverdagen: en samtale på gangen, et triagemøde, et måltid sammen med borgerne eller en uformel snak. Det er dér, man opdager, hvordan medarbejderne trives eller mistrives,” siger Kathrine Davidsen.
Mangel på tid og redskaber
I undersøgelsen peger mange ledere desuden på, at nærværende ledelse og daglig dialog er det vigtigste redskab til at fremme trivsel.
Flere ledere fremhæver dog også i deres fritekstsvar, at mangel på tid, dårlige normeringer og manglende redskaber til at støtte medarbejdere efter voldsomme oplevelser er væsentlige barrierer.
Det genkender Kathrine Davidsen, selvom trivselssamtaler er en prioritet for hende:
”Det er essentielt at være til stede ude blandt medarbejderne, hvis jeg skal opdage, hvordan de trives. Men samtidig har jeg en stor bunke administrative opgaver, og det kan skabe et paradoks. Jo mere tid jeg bruger på kontoret, desto mindre nærværende kan jeg være over for medarbejderne,” siger hun.
På spørgsmålet om, hvordan hun helt konkret griber samtalerne an, svarer lederen:
”Når en medarbejder giver udtryk for frustration eller afmagt, bliver jeg nysgerrig og spørger: hvad handler det egentlig om? Som leder må jeg møde det, de siger og føler, med respekt og samtidig have blik for min egen trivsel og reaktioner. Det kræver tålmodighed og selvindsigt.”
Kathrine Davidsen genkender, at det ind imellem kan være svært at finde tid til trivselssamtalerne, selvom de er vigtige: "Det er essentielt at være til stede ude blandt medarbejderne, hvis jeg skal opdage, hvordan de trives. Men samtidig har jeg en stor bunke administrative opgaver, og det kan skabe et paradoks".
To sider af samme sag
For Kathrine Davidsen hænger trivsel altid tæt sammen med kvaliteten af borgernes pleje:
”Når medarbejderne trives, kan de møde borgerne i nære relationer og med omsorg. Det har en tydelig positiv effekt. Men hvis de mistrives, har de ikke overskuddet til at give det samme. Derfor skal man arbejde på både beboernes og medarbejdernes trivsel, da de påvirker hinanden gensidigt”.
Hun vil fremover gerne sætte samtalerne mere i system. Men der skal samtidig være fokus på de små daglige møder mellem ledelse og medarbejdere:
”Det er vigtigt, at vi hele tiden kan tale åbent om, hvad der sker i konkrete situationer, og hvordan det påvirker beboerne. Ofte er konflikter et resultat af afmagt, og så må vi finde ud af, hvordan vi kan forstå og håndtere det sammen,” siger lederen.
Fakta om undersøgelsen
Det viste trivselsundersøgelsen:
- 77 pct. af de kommunale ledere holder trivselssamtaler udover MUS. 75 pct. i regionerne og 72 pct. i privat/stat gør det samme.
- Samtalerne sker oftest efter behov (45–57 pct.).
- 88 pct. af kommunale ledere og 91 pct. i regionerne følger løbende op på, om arbejdet ”kryber ind under huden”. Evalueringen sker typisk ad hoc eller ved daglige/ugentlige rutiner (fx tavlemøder, supervision, debriefing).
- Mange ledere peger på, at nærværende ledelse og daglig dialog er det vigtigste værktøj.
- Barrierer for trivselsarbejdet er typisk dårlig normering, manglende tid og for få redskaber til at håndtere svære oplevelser.
Kilde: Spørgeskemaundersøgelse om trivselspolitik blandt ledende sygeplejersker i Lederforeningen, august 2025. 404 ledere besvarede undersøgelsen.