En svær ledelsesopgave:
SÅDAN FORDELER DU NATTEVAGTEN RETFÆRDIGT
Hvordan fordeler man nattevagten, så patienterne føler sig trygge og medarbejderne hørt? Og hvordan undgår man, at vagterne bliver kilde til konflikt frem for en naturlig del af arbejdet? En erfaren leder og underviser i ledelse giver her sine bedste råd til at håndtere ’den svære vagt’.
LEDELSESMAGASIN FORKANT - AKTUELT
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
Færre hænder. Flere patienter. Allerede dér er det svært at få en vagtplan til at gå op. Men når nattevagterne skal fordeles, bliver udfordringen endnu større. For de færreste bryder sig i bund og grund om at få forstyrret deres døgnrytme.
Derfor er det afgørende med ”åben kommunikation”, fortæller Elvi Weinreich, forsker og ekstern lektor ved diplomuddannelsen i ledelse på Københavns Professionshøjskole samt ekstern lektor på cand.cur.-uddannelserne i Aarhus og Roskilde:
”Jeg siger ikke, at de ansatte skal sidde i en rundkreds og forhandle sig frem til, hvem der skal tage vagterne. Lederen skal høre, hvad de siger, men lederen skal være den, der træffer beslutningen,” siger hun.
På den måde er de ansatte med til at beslutte, hvad der er udslagsgivende for, at man i nogle tilfælde undgår at blive sat i nattevagt. Det kan være en skilsmisse, hvor man står i den situation, at man har børnene alene hver anden uge, eller sygdom i den nærmeste familie.
”En åben kommunikation fremmer oplevelsen af, at lederen anerkender sygeplejerskernes udfordringer. Det kan styrke samarbejdet og til tider give lederen ’noget i banken’, som kan anvendes til at få sygeplejerskernes hjælp i akutte tilfælde,” siger Elvi Weinreich.
"Lederen skal høre, hvad de ansatte siger, men lederen skal være den, der træffer beslutningen,” lyder det fra Elvi Weinrich.
Hjælp fra erfaren kollega
Helt konkret foreslår hun, at lederen og de ansatte taler om den slags på et personalemøde, så eventuel utilfredshed ikke vokser. Og endnu bedre, hvis lederen har mulighed for at tage en erfaren lederkollega med på mødet, der kan hjælpe med at se tingene udefra. Så kan man efterfølgende drøfte, hvad der skete på mødet.
”Det er vigtigt, at lederen står inde for sine beslutninger. Det kan være nemt i teorien, men svært i praksis,” siger Elvi Weinreich og tilføjer, at det ikke er muligt at gøre alle glade.
”Men man kan være retfærdig og tydelig i sin kommunikation og handlinger, for eksempel sige højt, hvilke kriterier man fordeler vagterne ud fra. Det er det, der skaber tillid, både til lederen og til vagtplanen,” siger hun.
Formår lederen ikke at påtage sig det udfordrende arbejde, som fordeling af nattevagter kan være, kan det ifølge Elvi Weinreich føre til unødig frustration og uro i personalegruppen:
”Lederen kan falde i den fælde, at hun har en erfaren medarbejder, som kan være svær at undvære. For at holde på medarbejderen giver hun vedkommende færre nattevagter. Men så risikerer hun at miste andre sygeplejersker, fordi de ikke anerkender, at en kollega skal have særlige privilegier, når alle er ansat til at tage skiftende vagter. Det kan svække tilliden, og der opstår dårligt arbejdsmiljø, der i sidste ende kan gå ud over patienterne,” siger hun.
Seks gode råd til at fordele nattevagter
1.Fordel retfærdigt – ikke bekvemt
Undgå at give privilegier til enkelte. Uretfærdighed skaber hurtigt uro og mistillid i organisationen.
2. Sæt kompetencer i spil
Sørg for, at både erfarne og nyuddannede sygeplejersker deltager i nattevagter, så der er balance mellem erfaring og læring.
3. Lyt og vær tydelig
Tag medarbejdernes ønsker og livssituationer alvorligt, men stå fast på beslutningen. Åbenhed og konsekvens skaber tillid.
4. Tag dialogen løbende
Vent ikke til utilfredsheden vokser. En kort snak eller et personalemøde kan forebygge konflikter.
5. Vær selvbevidst
Pas på ikke at ”redde” situationen ved selv at tage vagter. Det dræner dit ledelsesoverskud og er ikke en langsigtet løsning.
6. Træk på støtte
Overvej at inddrage en erfaren kollega, HR eller en ekstern sparringspartner, hvis fordelingen bliver en tilbagevendende konflikt
Plejekulturen skal være pejlemærket
For at undgå mistrivsel kan det være en god ide, at lederen løbende minder medarbejderne om afdelingens plejeværdier. Det indebærer for eksempel en klar holdning til, hvordan man er nærværende over for patienterne, hvordan man forholder sig til de pårørende og udøver en høj faglig standard.
”Lederen skal sikre, at plejekulturen i afdelingen holdes i hævd. Den etiske tilgang til patienterne og de grundlæggende værdier skal være kendt af alle. De skal ikke diskuteres til daglig. Derimod må man drøfte udfordringer og handlinger i plejen løbende med afsæt i den værdirespekterende pleje,“ siger hun.
På spørgsmålet om, hvad lederen skal gøre, hvis ikke der er kvalificeret arbejdskraft nok, svarer Elvi Weinreich, at man ”må lede opad”.
”Hvis vagtbyrden bliver for høj, fordi der mangler sygeplejersker, må problemet bæres op på chefniveau. Ellers kan sygeplejerskerne opleve, at lederen medvirker til, at de bliver syge, fordi de skal påtage sig et for stort ansvar ved at dække ’for’ mange vagter,” siger hun og tilføjer:
”Det nytter heller ikke noget at overbelaste sine ansatte eller selv gå i vagt. Så risikerer man, at alle bliver udbrændte, og man selv mangler overskud,” siger hun.