Debat:
Overser vi det særlige pres blandt vores medarbejdere?

LEDELSESMAGASINET FORKANT - DEBAT
Af Pia Houmark, Chefkonsulent i Region Hovedstadens Center for HR og Uddannelse & Amanda Houmark-Ørsøe, Konsulent i Mobilize Strategy Consulting.

De ledende sygeplejersker har et særligt ansvar for at skabe et godt og sikkert arbejdsmiljø. For de leder et personale, der meget af tiden befinder sig i en moralsk risikozone.

Vi vil gerne argumentere for en anderledes forståelse af stress, der bunder i oplevelsen af, at det sundhedsfaglige personale ikke altid har mulighed for at leve op til kravene, der følger i deres autorisation og den heri definerede etik.

Sygeplejersker og andet autoriseret sundhedsprofessionelt personale er i deres arbejde ikke kun bundet op på deres personlige moral og værdigrundlag, men også på den professionsetik, der er defineret i Autorisationsloven. Sygeplejersken er ”under udøvelsen af sin virksomhed forpligtet til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed”.

Som noget særligt forbinder den danske autorisationslov således sundhedsprofessionens etiske praksis direkte og eksplicit til noget så eksistentielt og personligt integreret som den enkeltes sundhedspersons samvittighed.

Det betyder at sygeplejersker både står under et fagligt etisk ansvar og personligt strafansvar i deres daglige arbejde og i udøvelsen af det faglige kliniske skøn. Det er væsentligt at have for øje i forståelsen af, hvad det kan betyde når medarbejdere oplever ikke at kunne leve op til deres ansvar – særligt i et sundhedsvæsen under pres.

Ledere af sygeplejersker leder derfor mennesker i en moralsk risikozone.

Hvor den moralske stressforskning lægger vægt på bl.a. erfaring og ressourcer som beskyttende faktorer, kan vi med professionsetikken få øje på, at erfaring i sig selv ikke beskytter mod den gradvise trivialisering af normskred, faktisk kan erfaring i visse tilfælde have den modsatte effekt. Man kan ende med at vænne sig til tilstande eller situationer, der ikke er fagligt forsvarlige.

Ressourcer er i sig selv heller ikke en beskyttelse mod at blive hindret i at handle i overensstemmelse med professionsetikken eller at blive tvunget til at handle i uoverensstemmelse med den.

Det betyder, at ledere af sygeplejersker har et særligt ansvar for at lede en faglig samtalekultur omkring den etiske slitage.

Det indebærer kompetencer ud i at tale om den dårlige samvittighed, mens den er der, inden den bedøves eller forvandles.

Etisk Råd påpeger i deres redegørelse om omsorg i sundhedsvæsnet, at ledelse spiller en central rolle i at skabe identitet omkring udøvelsen af omsorg, også når den går galt, på linje med naturligheden i, at ledere taler om omkostnings- og kvalitetsbevidsthed:

”At insistere på samtaler om det højere formål med arbejdet i sundhedsvæsenet, handler om at have modet til at selvevaluere på omsorgsudøvelsen i de relevante enheder. Ledelsen kan, når det gælder samtalen om omsorg som kerneopgave, bidrage med det fornødne mod til at drøfte de evalueringer som muligvis viser, at det står kritisk til med tilfredsheden blandt patienter, eller at der blandt sundhedsprofessionelle er uenighed om den rette udøvelse af omsorg (…) Over for de mere stiltiende normer for omsorg og deres snigende udhuling, har ledere en mulighed for at skabe en modig og problemhåndterende kultur” (Etisk Råd 2022).

Vi ser altså her en ledelsesopgave og -potentiale i at tage ansvar for den definerede professionsetik ved at svare an på den gennem faglig dialog om hvordan den bør udtrykke sig i praksis og hvordan den faktisk gør det.

Det handler ikke om at være en spidsborgerlig skrankepave, der ukritisk henviser til lovens bogstav, reglerne og ”hvordan man gør”.

At svare an handler derimod om at tage ansvar for sin løbende eksistentielle tilegnelse af det, der er og sker, eller har været og er sket (Houmark 2020 og 2017)

En af hovedanbefalingerne til ledere fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø lyder:

”Forstå problemet før du løser det.” Denne opfordring handler om at forsøge at forstå stressbegrebet og de problemer, det indebærer, før der vælges løsninger og iværksættes interventioner – her mener vi, at professionsetisk stress er en vigtig del af problemforståelsen!

Det kan være vanskeligt at lede i professionsetisk stress, fordi man fysisk og mentalt kan være langt fra dér, hvor normskreddene finder sted.

Meget kan gå under radaren pga. skam og skyld. Der er gråzoner og fortolkning, hvor der ikke er entydige svar. Og du kan blive blind over for det gradvist skift i en kultur, du selv er en del af. Med det sagt, er der en række konkrete handlinger, du som leder kan træne, støtte og udvikle på hverdagsbasis:

• Systematisk dialogkultur! Skab en bæredygtig kultur, hvor I får talt om det, der går galt, når det går galt, så det ikke er den tilfældige samtale i skyllerummet, der skal bære det, men at det er et fælles, fagligt anliggende, man øver sig i at bære sammen. Ved at skabe systematiserede kollegiale sparringsrum kan man opgradere og fællesgøre et repertoire af faglige erfaringer, der gør det muligt at søge hjælp og få hændelser bearbejdet, så man fortsat tør og kan rumme sit faglige ansvar.
• Tag jeres professionsetik til jer. Hvad består den i, hvad vil det sige i praksis? Her kan uddannelsesstederne også spille en rolle ved tydeligere at uddanne i omhu og samvittighedsfuldhed og at tale om hvordan professionel dømmekraft og klinisk fagligt skøn varetages og praktiseres.
• Hold et vågent øje med jeres sprog. Overvej og undersøg løbende jeres sprogbrug. Sundhedsvæsnet kan af gode grunde have et noget produktionspræget sprog. Det kan skabe en afstand til menneskerne omkring os og vores omsorgsfaglighed.
• Brug on-boardingen. Ved nyansættelser kan i få nye øjne på det I selv tager for givet og muligvis blinde pletter i den fase, hvor den nye ikke har vænnet sig til kulturen, vanerne, standarden og sproget hos jer. Det er det eneste tidspunkt vi møder kulturen på, inden vi selv bliver den.

Vi håber, at de ledende sygeplejersker vil tage denne opgave på sig. For det vil betyde så meget for, hvordan vores sygeplejersker og andet autoriseret sundhedsprofessionelt personale ender med at lykkes i deres arbejde.