Analyse af kommunale ældreforsøg:
SELVSTYRENDE TEAMS KRÆVER LEDELSE!

LEDELSESMAGASINET FORKANT - AKTUELT
Af Thomas Garlov, journalist - thg@dsr.dk

Regeringen er blevet enig med næsten alle partier i Folketinget om finansloven for næste år. Mandag den 27. november blev aftalen offentliggjort - og den betyder blandt andet at der afsættes ekstra penge til "værdig ældrepleje". De penge skal blandt andet gå til at udbrede faste teams af ansatte i ældreplejen.

Og 25 kommunale forsøg med at udvikle selvstyrende teams er samtidig ved at blive evalueret

Der er stor forskel på de 25 kommuners forsøg med at udvikle selvstyrende teams i ældreplejen.

Og hvis der er en kommune, der har troet, at den nye organisering af ældreplejen viser en let vej til, at der spares ledelsesressourcer eller måske økonomi, fordi medarbejderne selv styrer arbejdet – ja, så ser de 25 forsøg foreløbig ud til at skuffe.

Men de kommunale forsøg skuffer bestemt ikke, mener Martin Sandberg Buch, der er projektchef i Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd, VIVE.

VIVE følger arbejdet med faste, tværfaglige og selvstyrende teams tæt i en række projekter og har fundet vigtige pointer, der peger på, at de selvstyrende team kan styrke hjemmeplejen.

Pointer som bør med, hvis ideen om at ændre ældreplejen skal fortsætte i retning af selvstyrende medarbejderteams, mener VIVE.

”Vi kan for eksempel se, at de selvstyrende medarbejderteams i mange tilfælde faktisk fører til, at der er behov for mindst samme ledelse eller måske endda mere. En del kommuner har faktisk måtte ansætte flere ledere,” lyder det fra Martin Sandberg Buch.

Det betyder dog ikke, at der bare skrues op for ledelsen.

”Ledelsesarbejdet bliver tydeligt anderledes. Der er ikke brug for den samme driftsledelse. For det er jo hele grundideen, at de nye mindre teams kan organisere mange ting selv. Men de har brug for støtte under opstarten ligesom der fortsat brug for det faglige overblik og de strategiske beslutninger. Så ledelsesarbejdet er yderst vigtigt,” lyder det fra VIVES projektchef.

Det skjulte potentiale

VIVE peger på, at det store potentiale i de selvstyrende teams i virkeligheden ligger et helt andet sted. Det er ikke i de direkte bevillinger eller personaleressourcer. Men på sigt, at der alligevel opstå vigtige muligheder i forhold til ressourceforbruget.

”Det er nemlig tydeligt, at de nye teams og hele den nye tankegang kan styrke arbejdsglæden og glæden hos både personale og hos borgerne.
Vi ser gode eksempler på, hvordan en styrket arbejdsglæde betyder, at medarbejderne faktisk også yder mere. Og dermed opstår der et potentiale. Og samtidig oplever borgeren en mere nærværende ældrepleje. Så det gavner også vores oplevelse af indsatsen som borgere,” påpeger Martin Sandberg Buch, som dog advarer kommunerne fra at misforstå disse potentialer som en mulighed for at spare ressourcer fra start.

”Mange kommuner tror lidt fejlagtigt, at der er mulighed for hurtige besparelser på ledelse og administration. Men jeg har ikke set det nogen af de steder, VIVE følger. Der er indtil videre heller ikke stærke indikationer på at det vil ske på sigt”

Lederens nye rolle

Til gengæld bliver både ledelsen og selve ældrearbejdet anderledes, lyder det fra VIVE.

”Der kommer flere møder, hvor man sidder og drøfter borgere. Det er positivt, for så er vi væk fra rutinen og tænker i stedet på, hvad der gavner hos den enkelte. Det er stadig usikkert, om det samlet set sparer ressourcer, men til gengæld er der meget, der peger på øget kvalitet i det tværfaglige og borgerrettede arbejde.

For at lykkes, skal lederne i deres ledelsesarbejde lære at bruge coaching i meget højere grad, end de er vant til. Sådan at det bliver de enkelte teams, der i dagligdagen vurderer indsatsen og den enkelte borger. Lederen skal så have overblikket, sikre gode rammer og hjælpe teamet med at vokse fagligt.”

Samarbejdet på tværs af de forskellige faggrupper vil udvikle hele ældreindsatsen, konkluderer VIVE.

”Mange kommuner har tidligere holdt hjemmesygepleje og hjemmepleje meget adskilt fra hinanden. Nogle steder måtte man for eksempel som hjemmehjælper slet ikke kontakte sygeplejersken på eget initiativ. Den holdning er heldigvis nu i opbrud. Det forbedrer både indsatsen og arbejdsglæden. Og vi ser indikationer på at det så fører til mindre sygefravær - og medarbejdere, der er glade og mere effektive. Det er vigtigt, når vi ser ind i en fremtid med mange flere ældre borgere og behovet for endnu flere ressourcer.”

Man skal sidde på sine hænder

Inspirationen til udviklingen af faste og selvstyrende teams kommer oprindelig fra den hollandske hjemmeplejeorganisation Buurtzorg, som har haft succes med en radikal anderledes organisering.
Men den hollandske model er langtfra overført til de danske kommuner. Og det skal den heller ikke, understreger Martin Sandberg Buch:

”Buurtzorg kan ikke sådan overføres en-en. Vi skal finde vores egen model eller modeller. Og den nye måde at tænke ældreindsatsen kræver nye vaner og omlægninger af vores måde at tænke ældrepleje. Også for lederne. Lederne på alle niveauer skal nu til ind imellem også at ”sidde på deres hænder”, i stedet for bare at pege på løsningen. Medarbejderne skal så selv finde vejen. Nogle gange bliver det en forkert vej. Men det lærer man jo også af. Det nytter ikke, at lederne bare retter fejlene.”

Det var Socialstyrelsen, der i slutningen af 2021 udloddede i alt 191,6 mio. kr. til 25 kommuner med indførelsen af selvstyrende, tværfaglige og faste teams i ældreplejen. VIVE afleverer sine konklusioner af de 25 forsøg i foråret.