Vend rekrutteringsprocessen på hovedet
Ansættelsesprocessen er alt for ensidigt fokuseret på, at arbejdsgiverne skal tage et valg – og ikke kandidaten. Ifølge marketingchef og ledelsesskribent Mikkel Jørnvil kan det være medvirkende årsag til alt for mange fejlrekrutteringer, der koster tid og penge og slider både på arbejdspladsens omdømme og jobsøgernes selvrespekt.
Ifølge ledelsesskribent Mikkel Jørnvil står det jo ikke skrevet i loven, at det kun er arbejdsgiveren, der kan definere ansættelsesprocessen, bede om test, indkalde til samtaler – eller beslutte, hvem der er med til samtalen.
Og selvom det dele naturligvis ikke skal være omvendt, ligesom ingen arbejdsgiver vil kunne svare alle kandidater på specifikke test og stille op til ekstra møder, så brug hans input til refleksion – på begge sider af bordet.
Her får du hans seks konkrete råd og et bonustip til, hvordan dynamikken mellem arbejdsgiver og arbejdstager kan gøres mere ligeværdig, tidssvarende og respektfuld ved at vende rekrutteringsprocessen på hovedet.
Seks tips til recrutteringsprocessen
Når du som jobsøger, bliver bedt om at levere referencer – så bed selv om det samme. Og brug samtalerne til få et indblik i din måske kommende chefs stærke og svage sider, hvad der gør hende irriteret, og hvordan hun udvikler mennesker.
Skal du gennemføre test, bør du også kende dine kommende lederkollegers resultater, da relationen er et SAMspil. Hvilke personlighedstyper og hvor intelligente er de? Hvordan agerer de selv, når de på kort tid skal svare på 300 spørgsmål?
Er arbejdspladsen åben om, hvordan det står til med mangfoldighed, lederskab, kommunikation, fællesskaber, tryghed, fysisk og psykisk arbejdsmiljø og alt det, som løbende måles, så potentielle medarbejdere og ledere kan forholde sig til resultaterne?
De næste tre tips...
Skal du lede ledere, kan det være godt at møde dem – eller nogle af dem – inden du takker ja til jobbet. Så overvej, om du selv vil tage teten og foreslå de ekstra samtaler, du har behov for, som en del af din beslutningsproces.
Vær selv med til at sætte scenen, når du går til samtale. Måske ved fysisk at sætte dig et sted, så det ikke er dig på den ene side og de andre på den anden side af bordet. Stil modspørgsmål og sørg for at udfordre dine kommende kollegaer.
Overvej, hvad det betyder for dynamikken og magtbalancen, at du er alene, mens arbejdspladsen stiller med to, tre eller fire personer. Hvad ville det betyde for dialogen og kvaliteten af senere beslutninger, hvis ansøgeren havde en wingman med eller en coach, en tillidsrepræsentant, en god ven? Måske lyder det helt skørt, men overvej lige en ekstra gang logikken og det fælles formål med samtalerne.
Bonustip til dig, som skal ansætte...
Hvad kan I gøre anderledes, så jeres kandidater får et bedre indblik i både kulturen og de mennesker, de skal arbejde sammen med?
Hvad ville I selv gerne have en ærlig dialog om, hvis I skulle starte som nye i jeres egen organisation?
Og på hvilke tre områder kunne I tænke og agere på en måde, der skaber en mere ligeværdig balance i jeres samtaler?
Overvej, hvad I misser at opdage, når det foregår, som det er tilfældet i dag…
Blå bog: Mikkel Jørnvil
Mikkel Jørnvil har en lang karriere bag sig inden for kommunikation, markedsføring og employer branding.
Han er blev for nylig ansat som marketingchef i Forsvarsministeriets Personalestyrelse, og før det har han været direktør for kommunikation og kultur i Coop samt arbejdet med kommunikation, markedsføring og kultur i Nordea, Handelsbanken og SAS.