Vil du kunne tiltrække og fastholde medarbejdere?
SÅDAN LYKKES DU MED AT SKABE PSYKOLOGISK TRYGHED

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Indsigt
Tekst: journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk

”Der er ingen i et team, der deler sine fejl, hvis ikke lederen også gør det!”

Sådan siger ph.d., psykolog, forfatter og ledelseskonsulent Christina Lundsgaard Ottsen. Hun peger på, at ledere har langt større sandsynlighed for at skabe den vigtige psykologiske tryghed blandt medarbejderne, hvis man ikke fokuserer på skyld og den, der har begået en fejl.

“Dem, der lykkes med psykologisk tryghed, er de ledere, der er rollemodeller for en god omgangstone. Det er vigtigt, at man som leder tør gå forrest og selv tør dele sine fejl, så det automatisk bliver en del af kulturen på arbejdspladsen,” siger Christina Lundsgaard Ottsen, der til daglig rådgiver ledere i CoHera Consult, der blandt andet arbejder med diversitet og psykologisk tryghed i beslutningsprocesser. 

Psykologisk tryghed, der i grove træk går ud på, at ens ansatte føler sig trygge nok til at dele bekymringer, fejl og ideer til forbedringer, er i disse år blevet vigtigt at sætte fokus på.

Det sker i takt med, at flere brancher - herunder sundhedsvæsenet - oplever problemer med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere.

Føler de ansatte sig set og hørt, er der nemlig større chance for, at de har lyst til at blive, hvor de er, fordi de trives på deres arbejdsplads.

“Det menneskelige behov for at føle sig tryg er ikke nyt. Men det er måske først nu, vi begynder at tale om den effektivisering, som industrisamfundet førte med sig. Vi kan ikke blive ved med at skrue op for effektiviteten, uden at det koster trivsel og fejlrater. Der vil altid være fejl, men jo mere trygge medarbejderne føler sig, desto flere fejl får man taget i opløbet,” siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Flere indrapporterede fejl

Hun fortæller, at mange mennesker har en tendens til at skylde skylden på den, der har begået fejlen frem for at tage et fælles ansvar og lære af det. 

“Når der er en, der skal bøde for fejlen, så har man heller ikke lyst til at dele den,” siger hun. 

I sygehusvæsenet er det dog ekstra vigtigt, da det kan være spørgsmål om liv eller død, når der bliver begået fejl. 

“Noget af det, der tidligere undrede forskerne, var, at de enheder inden for sundhedsvæsenet, der havde skruet op for psykologisk tryghed, også rapporterede mindre fejl hyppigere end andre. Det viste sig, at det ikke var, fordi de begik flere fejl. Fejlene blev bare ikke fejet ind under gulvtæppet, som de gjorde de steder, hvor der ikke var psykologisk tryghed,” siger hun. 

Christina Lundsgaard vil ikke fremhæve konkrete arbejdspladser, som især er lykkes med at fremme psykologisk tryghed. Men generelt gælder det, at dem, der lykkes med det, ofte har et inkluderende mindset: 

“Det er ledere, der er gode til at tage andre ind, og få dem til at føle sig godt tilpas. Det gælder både hudfarve, handicappede, forskellige faggrupper osv., fordi man så træner det med at være i forskelligheden,” siger hun. 

Effektivitet versus trivsel

Hun forklarer, at ingen mennesker føler sig psykologisk trygge hele tiden. Det er en “dynamisk størrelse”, man som leder kontinuerligt skal have fokus på. 

“Man skal være opmærksomme på hinanden, så man ikke får skabt et hurtigt arbejdsmiljø, hvor man slider hinanden ned. Det skal helst være en balance mellem effektivitet og trivsel, så man føler, man kan tillade sig at sige noget i tilspidsede situationer,” siger hun og tilføjer: 

“Grundlæggende handler det om at blive anerkendt for de kvaliteter, man bringer til bordet. Det er ok at stikke lidt ud,” siger hun.