PSYKOLOGISK TRYGHED HOS ANSATTE SKAL HJÆLPE TIL AT UNDGÅ PERSONALEMANGEL 

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Indsigt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk

På Rigshospitalet og Rigshospitalet Glostrup skal det føles trygt at byde ind med ideer, bekymringer eller at kunne påpege egne eller andres fejl. Derfor arbejder ledere begge steder med såkaldt psykologisk tryghed, der skal højne trivslen og patientsikkerheden.  

”Vi har en personalegruppe, som står med et kæmpe ansvar og har menneskers liv i hænderne. Derfor er det vigtigt, at den faglige viden, der kunne være til stede i rummet, kommer ud til gavn for patienterne, og at man tør indrømme fejl eller påpege noget, der ikke er, som det skal være”.

Sådan siger ph.d. og ledelses- og organisationskonsulent på Rigshospitalet, Lise Billund, da hun skal forklare, hvorfor Rigshospitalet har valgt at sætte fokus på psykologisk tryghed, der kort fortalt er defineret ved, at både leder og medarbejderne har modet til at sige, hvad de har på hjerte.

”Det kan være de fejl, lederen selv har lavet, påpege andres fejl eller at gribe ind, hvis der bliver talt grimt til en kollega. Men psykologisk tryghed handler ikke kun om fejl, det handler også om modet til at dele, hvordan man har det. Det er afgørende for, hvordan vi trives, og at det fællesskab, vi er en del af, fungerer,” uddyber Lise Billund.

Det er fem år siden, at Rigshospitalets Forbedringsafdeling så småt begyndte at arbejde med psykologisk tryghed. Men flere afdelinger er først nu begyndt at deltage i workshops, ledelsesforløb eller temadage om emnet.

”Det er en god måde at sætte det på dagsordenen i de sammenhænge,” siger hun.

Et dialogspil

Et af de helt konkrete værktøjer, som de ansatte får lov at prøve kræfter med på deres temadage, er et såkaldt dialogspil om psykologisk tryghed. De ansatte inddeles i små grupper af 3-4 personer med forskellige fagligheder, hvor de så fælles drøfter forskellige problematikker.

Spillet indeholder flere hundrede spørgsmål, der sætter fokus på det, man ikke nødvendigvis får drøftet i en travl hverdag.

De lyder for eksempel: ”Jeg synes, det er svært at sige fra når…”. ”Jeg ville opleve mere faglig stolthed, hvis vi/jeg…” ”Fortæl om en episode, hvor du ikke fandt modet til at sige fra overfor en kollega”.

”Jeg kan se, at de arbejdsfællesskaber, der bruger spillet, begynder at kunne tale om ting i deres samarbejde, de ikke før har haft modet til. Det, der kan være svært og sårbart. Når det så er sagt, så er psykologisk tryghed et kulturfænomen, der kræver vedvarende fokus, så man ikke taber det på gulvet, man har skabt,” siger Lise Billund.

Nye medarbejdere skal falde til

På Respirationscenter Øst – Rigshospitalet Glostrup har oversygeplejerskerne Tippe Worziger Rasmussen og Mejse Winnerskjold, i samarbejde med deres on-boarding sygeplejerske, for nylig afholdt en to temadage om psykologisk tryghed og on-boarding for deres ansatte på afdelingen. De tæller blandt andet sygeplejersker, portører, social- og sundhedsassistenter, medicoteknikere og socialrådgivere.  

Når det har været vigtigt for lederne at have fokus på psykologisk tryghed, skyldes det især, at de har haft et ønske om, at nye medarbejdere skulle have fornemmelsen af at falde godt til.

”Når man er ny, så er man måske lidt mere usikker, så det er vigtigt, de bliver taget godt imod og de føler sig trygge til at sige, hvis de laver fejl,” siger Mejse Winnerskjold.

Hendes kollega, Tippe Worziger Rasmussen, supplerer:

”Det er svært at rekruttere sygeplejersker i det hele taget, og vi har oplevet at nye medarbejdere er rejst igen. Det er blandt andet derfor vigtigt for os at have fokus på psykologisk tryghed, da det er med til at skabe glade medarbejdere, der har lyst til at blive. Jo mere psykologisk trygge de er, jo mere tør de spørge, og desto bedre bliver de til specialet,” siger Tippe Worziger Rasmussen.

10 uskrevne regler

De to ledere har også gjort brug af dialogspillet og har planer om, at det skal tages frem nogle gange om året for kontinuerligt at have fokus på den psykologiske tryghed.

På de nyligt afholdte temadage kom medarbejdergruppen i fællesskab desuden frem til en liste med 10 uskrevne regler, der for eksempel handler om, at man skal overveje sine afbrydelser af andre, at der ikke findes dumme spørgsmål, og at man taler pænt til og om hinanden. Listen bliver blandt andet udleveret til nye medarbejdere.

”Vi italesætter meget det med, at man kan se tingene fra hvert sit ståsted, og hvad den andens intentioner kan have været i en konflikt, som godt kan opstå, hvis man har en medarbejdergruppe, der har været det samme sted i mange år,” siger Mejse Winnerskjold.

De to ledere har også indført en session de kalder ”15 faglige minutter” to gange ugentligt, hvor medarbejdere kan spørge ind til ting i hverdagen, de ikke forstår. Som for eksempel et vanskeligt patientforløb, en søvnmåling eller undervisning i respirator.

Anonyme spørgsmål

Men der er også mulighed for ”20 spørgsmål til professoren”, hvor man kan stille anonyme spørgsmål til ledelsen. Hvis man for eksempel skulle være i tvivl om, hvad en maskelækage er for noget. Denne liste er dog ofte tom.

”Vi håber, det er udtryk for, at de føler en tryghed for, at de bare kan spørge,” siger Mejse Winnerskjold.

De ved endnu ikke, om det mere intensive fokus på psykologisk tryghed vil munde ud i, at sygeplejerskerne vil indrapportere flere fejl, fordi de vil føle sig mere trygge til at gøre det. For indrapporteringen er i forvejen ”tårnhøj”, som de to ledere selv formulerer det. 

Til gengæld håber de på, at de med tiden vil opleve, at nye medarbejdere i deres feedback oplyser, at de føler sig bedre ’onboardet’.

”Så vi kan måle på, om det har gjort en forskel, og om vi kan fastholde flere end det, statistikken viser. Håbet er, at nye medarbejdere vil føle, at de skal bruge mindre energi på at blive en del af gruppen, når der er et trygt inkluderende arbejdsfællesskab. På den måde kan de bruge energien på det faglige. Vi er meget opmærksomme på, at psykologisk tryghed er en ’on going’ proces,” siger Tippe Worziger Rasmussen.