Efterlønnen sat på pause:
NU KÆMPER TOVE FOR FULD TID 

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Interview
Tekst: Journalist Trine Wiese, forkant@dsr.dk

I mange år var Tove Brems Sørensen en travl og engageret oversygeplejerske.
Så gik hun på efterløn. Men tiden med efterløn blev hurtigt sat på pause.

Det var en overraskende henvendelse, der fik Tove til at sætte tilværelsen på efterløn på pause.

”Jeg blev kontaktet af Danske Regioner, der opfordrede mig til at hjælpe med at få flere medarbejdere til at vælge at gå på fuld tid eller op i tid, og den dagsorden var og er i min optik langt vigtigere end efterlønnen,” siger hun og tilføjer:

”Man bliver alt andet lige en dygtigere sygeplejerske, når man er meget til stede på arbejdspladsen. Det budskab vil jeg gerne være med til at udbrede.”

Det var nu ikke fordi, hun havde tænkt sig at trille tommelfingre som efterlønner.

”Var jeg stadig på efterløn, ville jeg nok have meldt mig som frivillig bisidder i foreningen ”Danske Patienter”. Jeg ville være frivillig i forskellige kulturelle sammenhænge, og så ville jeg få spillet meget mere på min basun, læse mange flere bøger, gå lange ture, drive i sommerhuset og pusle i haven,” fortæller hun og slår så fast:

”Men det vigtigste ville være at være sammen med min familie og i særdeleshed mine tre børnebørn. Dem prioriterer jeg nu også i dag at være meget sammen med.”

Hvad er så vigtigt ved at få flere til at droppe deltid?

”Man bliver ganske enkelt en dygtigere sygeplejerske, når man er meget til stede på arbejdspladsen. Man får mulighed for at deltage i undervisning, faglige refleksioner, konferencer og for at lære af kollegaerne i hverdagen,” svarer Tove Brems Sørensen, der i over 25 år har været leder på både kræftafdelinger, anæstesi og andre højt specialiserede afsnit.

Den tidligere oversygeplejerske understreger:

”Det handler i min optik ikke om at presse folk op på 37 timer. Det handler om at tage en åben og ærlig dialog om, hvad der skal til for, at medarbejderne kan være lidt mere til stede og dermed blive klogere, tryggere og mere robuste i faget.”

Tove Brems Sørensens tidligere afdeling var et højt specialiseret afsnit for knoglemarvstransplantationer, og her blev det tydeligt for hende, at høj faglighed kræver tilstedeværelse.

“Det er et vanskeligt speciale, og nyansatte kunne ganske enkelt ikke nå at lære det, de skulle, hvis de kun var på deltid. Derfor var det min holdning, at man som nyansat og især som nyuddannet altid skulle starte på fuldtid de første seks måneder. Ikke af økonomiske grunde, men for at blive ordentligt klædt på til opgaven,” siger hun.

Sygeplejerskerne blev hurtigere trygge i deres faglighed, bedre til at håndtere komplekse situationer og mere engagerede i det faglige fællesskab, når de var på afdelingen 37 timer om ugen.

“Når man er til stede, fanger man mere. Man lærer af kollegaerne, man deltager i faglige diskussioner. Man får et rum, hvor man kan reflektere og dele det svære. Det er, hvad der udvikler både faglighed og arbejdsglæde,” fortsætter hun.

En deltidsmodel, der styrker fagligheden

Som Region Midtjyllands fuldtidsfacilitator er det Tove Brems Sørensens opgave at kontakte ledere og arbejdspladser, der ønsker at få flere ansatte til at se de positive sider ved at droppe deltid.

”Jeg går i dialog med arbejdspladser, der har lyst til at få kigget på, hvad de kan gøre for at få deres deltidsansatte medarbejdere lidt op i tid, og jeg kommer med indspark til og viden om, hvordan man som leder kan få åbnet dialogen,” fortæller hun og uddyber:

”Skal flere op i tid, kræver det en målrettet og tryg dialog. Fuldtid skal ikke formuleres som et krav men som en mulighed,” understreger hun:

“Vi skal turde spørge: Er du på det timetal, du gerne vil være? Og Hvad skal der til, for at du kunne være lidt mere til stede? Den samtale kan både tages ved den årlige MUS og også i hverdagen.”

“Og i en sådan samtale er det vigtigt at være åben, hvis medarbejderen så siger ”Det vil jeg gerne prøve, men jeg vil også kunne gå ned igen, hvis jeg ikke kan holde til det.”

Tove Brems Sørensens erfaring er, at mange sygeplejersker er bange for, at de ikke kan holde til fuldtid eller ikke får lov til at gå ned igen, hvis de fortryder at have skruet op for timetallet.

“Det skal være okay at prøve fuldtid af og så sige, at det ikke gik. Men vi ved nu engang, at når flere er mere til stede på afdelingen, så bliver vi både bedre og gladere sammen.”

Deltid på 33 timer om ugen

Tove Brems Sørensen har også en lang række værktøjer at bidrage med fra sin egen tid som oversygeplejerske.

”På min afdeling valgte vi for eksempel at arbejde strategisk med deltidskulturen.

• Vi havde 8¼-timers vagter, hvilket gav fuldtidsansatte en arbejdsfri dag hver 14. dag. Den kunne placeres efter en række aften- eller nattevagter.
• Hvis medarbejderne gerne ville på deltid, var min klare anbefaling at gå på 33 timer/uge hvilket gav yderligere en arbejdsfri dag på 14 dage.
• De kunne således i gennemsnit arbejde 4 dage om ugen, hvilket var acceptabelt for langt de fleste.
• Den konstruktion betød, at medarbejderne stadig følte, at de havde mere frihed samtidig med, at de også var meget til stede.

Den gjorde det muligt at deltage i undervisning og være med i refleksionsrum, hvor faget blev løftet og udviklet i plenum,” fortæller hun.

Resultatet var, at afdelingen havde en usædvanligt høj fuldtidsprocent, uden at nogen følte sig presset.

”Man får ikke høj faglighed ved at have mange på små deltidsstillinger. Man får den ved at skabe balance mellem fleksibilitet og tilstedeværelse. Det kræver en gennemtænkt arbejdstilrettelæggelse og en tydelig ledelsesretning,” slår Tove Brems Sørensen fast.

Hvad er en typisk årsag til, at en sygeplejerske ikke ønsker at være på fuldtid?

”I hospitalsvæsenet er det meget nemt at komme på deltid, fordi det er ret nemt at administrere. Man skruer bare op og ned, når man lægger vagtplaner. Det er ikke sådan noget med, at man så møder i færre timer per dag. Man har jo, tror jeg, i hvert fald langt de fleste steder den samme vagtlængde. Man arbejder bare et færre antal dage.”

Fuldtidsfacilitatoren forklarer videre:

”I virkeligheden er det også ret nemt at være leder for mange deltidsansatte, fordi det er meget nemmere at kalde dem ind, når der for eksempel er sygdom. Man kan meget bedre få sig selv til at ringe til dem, når nogen er syge, fordi man vurderer, at de ikke er så pressede i deres hverdag. Så jeg tror, at man som leder godt kan have en lyst til at have mange på deltid. Og når det så samtidig er nemt at få til at fungere, fordi de stadigvæk møder og går hjem på samme tid som alle andre ansatte, skal man egentlig ikke lave om på ret meget for at have deltidsansatte.”

Der er vel også et stort og udtalt ønske om at komme på deltid fra mange sygeplejersker?

"Ja, det vurderer jeg. Mange synes, at det er for hårdt at være på fuld tid, og det har også noget med de skiftende vagter at gøre. Det er for eksempel enormt hårdt at skulle vende om fra nat til dag eller fra aften til dag. Især hvis ikke arbejdspladsen kan lave en vagtplan, hvor man skubber lidt frihed ind,” siger Tove Brems Sørensen, der også nævner, at man som fuldtidsansat kan have svært ved at opnå den fleksibilitet, som man nogle gange har brug for, når man for eksempel har alt fra en skolehjemsamtale til en gammel mor, der er blevet indlagt på hospital.

”På mange andre arbejdspladser er det nemmere lige at sige, at jeg går nu, og så laver jeg i stedet lidt derhjemme i aften, eller jeg har lidt længere arbejdstid i morgen. Dette kan man ikke, når man arbejder i et omsorgsfag.”

Hvis fleksibilitet er så stort et gode, hvordan kan man så gøre et fuldtidsjob mere fleksibelt?

”Fleksibiliteten er heldigvis kommet på dagsordenen rundt omkring, og det sker både ved forskellige vagtlængder og vagttyper. Men vagtplanen bliver jo lagt med fire, seks eller otte ugers varsel, og det er også den daglige, akutte fleksibilitet, der må kigges på.”

Tove Brems Sørensen nævner, at der blandt meget andet med fordel kan udvikles en kultur, hvor det bliver nemmere at bytte vagter kollegerne imellem.

”Nogle gange sker der jo et eller andet, hvor man har brug for at holde fri en dag, få flyttet en fridag eller få byttet rundt. Men så kan kollegaerne ikke altid give den fleksibilitet og tage over på de opgaver, man har i gang. Man får jo tildelt en mængde opgaver fra morgenstunden, og dem løser man så, inden man går hjem. Og hvem skal så tage over, hvis man går fra?”

”Nogle tænker ”Jeg har så travlt, og nu skal jeg så tage over for kollegaen, der igen skal gå. Det er altid hende, der er bøvl med, og så er man mindre tilbøjelig til at hjælpe hende, hvis ikke der er et godt arbejdsmiljø og en rummelighed over for kollegaer, der gør, at man skaber plads til hinanden.”

Hvis man som leder har et ønske om at få flere op i tid eller på fuld tid, hvad er så de bedste råd?

”Kig på, hvilke barrierer der er, og så ville jeg snakke med medarbejderne om, hvad det er, der skal til for, de kunne gå lidt op i tid. Og husk, at det nu engang er mere appetitligt at tale om at få lidt flere op i tid frem for på fuld tid. Det kan den enkelte bedre overskue og have lyst til. Og så er det også vigtigt for medarbejderne, at de kan få en højere faglighed, når de er mere til stede på afdelingen. Man bliver med andre ord dygtigere til sit arbejde,” siger Tove Brems Sørensen og slår igen fast:

”Muligheden for at udvikle sin faglighed var egentlig det argument, der var stærkest i mit seneste job som oversygeplejerske på et højt specialiseret afsnit for knoglemarvstransplantationer på Aarhus Universitetshospital. Det blev klart for mig, at det var et svært speciale, og hvis man ikke var meget til stede, når man var nyansat, så kunne man ikke få lært tingene indenfor de rammer, vi havde sat af til introduktion og oplæring.”