Dialog frem for manual:
SÅDAN MØDER LEDERNE MEDARBEJDERE I SORG

LEDELSESMAGASIN FORKANT - Indsigt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk

”Driften skal fungere samtidig med, at vi skal tage hånd om den medarbejder, der er i sorg. Derfor bliver vi nødt til at møde den enkelte, hvor han eller hun er. Jeg savner egentlig ikke en fast guideline for medarbejdere i sorg, fordi det netop er så individuelt”.

Sådan siger oversygeplejerske Mia Kjeldahl ved Børne-unge modtagelsen på Rigshospitalet i København. 

Udtalelsen kommer i forbindelse med en ny spørgeskemaundersøgelse blandt flere end firehundrede ledere indenfor sundhedsområdet.

Undersøgelsen viser, at kun hver tiende arbejdsplads har en formuleret sorgpolitik, selvom flere ønsker at indføre en. Mere konkret ønsker 46 pct. af de kommunale ledere, 38 pct. af de regionale ledere og 64 pct. af lederne i det private/staten, at der er en egentlig politik for sorg på arbejdspladsen. 

Kollegaen Christina Berg ved Semi-Intensiv for børn og unge på Rigshospitalet deler Mia Kjeldahls synspunkt om, at sorg skal håndteres individuelt og ikke kan sættes på formel:

“Nogle medarbejdere har det bedst med at få sagt klart, at “jeg vil bare passe mit arbejde, og I behøver ikke spørge så meget til mig”, fordi det giver dem energi. Andre reagerer helt modsat og lægger sig under dynen og kan slet ikke se en vej frem. Så på den måde er sorg meget forskelligt. Det er noget, jeg som leder sammen med medarbejderen, skal finde en plan for,” siger hun. 

Hjælp udefra

Selvom lederne ikke har brug for en køreplan for, hvordan de går i dialog med deres ansatte i sorg, erkender de, at det kunne være rart med lidt mere faste rammer:

“Ligesom vi har dialogmøder om stress, kunne vi også bruge en form for dialog om sorg. For man kan ikke sætte tid på sorg. Du kan måske få en til to dages fri, og ret til at deltage i en bisættelse. Men hvad så bagefter? Hvor længe er man “i sorg”? Der mangler en politisk ramme, som vi kan læne os op ad. Hvad har vi af råderum, og hvilke muligheder findes der? siger Mia Kjeldahl.

På nuværende tidspunkt kan de inddrage HR, hvis en medarbejder har brug for sorgorlov.

“Man kan ikke fjerne medarbejderens sorg, uanset hvor meget man gerne vil. Vi er også bundet af ressourcer og procedurer. Det kan gøre mig magtesløs, når situationen ikke udvikler sig. På det tidspunkt kan HR være en stor hjælp med for eksempel at fortælle, hvor længe vi må give fri eller henvise til en psykolog. Og vi skal ikke stå til dommer for, om medarbejderen er berettiget til sorgorlov eller ej, ” siger Christina Berg.

Hun har oplevet, at nogle medarbejdere tror, de kan klare at arbejde fuldt ud, selvom sorgen er altoverskyggende.

”Så må man som leder sige: “Tag hjem nu, du skal have fri i 14 dage, ellers går det ud over kollegerne”. Vi er ikke psykologer, men man bliver lidt tvunget ud i rollen, fordi der er behov for det,” siger Christina Berg. 

Bedre klædt på end andre  

Mia Kjeldahl mener, at hun personligt er godt rustet til at tale med en medarbejder i sorg:

“I vores specialområde har vi mange redskaber at trække på i mødet med børn og pårørende i krise. Det gør os som personalegruppe bedre klædt på end mange andre arbejdspladser,” siger hun.

Hun erkender dog, at hun har lært meget, som tiden er skredet frem:

“Første gang jeg stod i situationen, havde jeg ingen erfaring. Jeg fandt hurtigt ud af, at det vigtigste var at være i dialog. Medarbejderen sagde, at hun var glad for, at vi kunne aftale ting dag for dag: For eksempel at hun kunne sige fra over for en dagvagt eller gå en tur, hvis sorgen pludselig ramte. Derimod havde jeg svært ved at imødekomme det i en aftenvagt,” siger Mia Kjeldahl.

Hun gør også meget ud af at spørge medarbejderen, om hun må dele, og hvad hun må sige.

Christina Berg peger desuden på, at særligt på døgnbemandede afsnit kender kollegerne ofte meget til hinanden i forvejen:

“Det er næsten som en familie, når man går aften- og nattevagter sammen. Nogle gange ved kollegerne mere end lederen selv, fordi snakken går. Det kan både være en styrke og en udfordring, så det er vigtigt at få aftalt, hvad der deles,” siger hun.

Selvom lederne gør, hvad de kan, lykkes det ikke altid at få en medarbejder godt tilbage efter sorg.

“Jeg har oplevet en situation, hvor der ingen udvikling var, selv efter mange samtaler og støtteforløb. Vi kørte i ring, og medarbejderen endte til sidst med at sige op. Det var ærligt talt ærgerligt, men det var det eneste rigtige for medarbejderen. Det viste også, at vi har brug for tydeligere rammer og mere hjælp,” fortæller Christina Berg.