Ny ansættelsesmetode mindsker frafald blandt anæstesikursister

Uddannelse. Case-baserede interview-stationer med fokus på ikke-tekniske færdigheder udgør grundlaget for ansættelse af kommende anæstesisygeplejersker. Det har resulteret i et formindsket frafald.
Resumé

Specialuddannelsen til anæstesisyge-plejerske kan med fordel bruge en ansættelsesform med fokus på ikke-tekniske færdigheder.

Artiklen beskriver og diskuterer et fireårigt projekt, hvor en anæstesiafdeling har ansat kursister med fokus på deres ikke-tekniske færdigheder.

Den nye ansættelsesform er baseret på cases og multiple mini-interviewstationer, hvor udvælgelsen er struktureret indenfor fire kategorier af ikke-tekniske færdigheder.

Resultater fra spørgeskemaundersøgelsen viser stor deltagertilfredshed med metoden og et minimeret frafald på uddannelsen.

Samtidig har projektet skabt afsæt for en kompetenceudvikling i organisationen i form af ikke-tekniske færdigheder som fælles referenceramme.

Specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske er en toårig uddannelsesstilling, som udbydes på sygehusene en gang om året. I Danmark har specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske altid været attraktiv.

For postgraduate sygeplejersker betyder den toårige autorisationsgivende uddannelse et både personligt og fagligt kompetenceløft, som traditionelt har været prestigefyldt i sygeplejen.

De senere år har dog vist en tendens til, at det bliver sværere at rekruttere til uddannelsen. Årsagerne kan være mange; f.eks. konkurrence fra et stigende antal akademiske postgraduate uddannelser, lønnedgang i forbindelse med uddannelsen og det arbejdspres, som en ny uddannelse repræsenterer.

Disse faktorer har betydning. Samtidig har tendensen de senere år været, at kursister føler sig belastede og i værste fald afbryder uddannelsen. Igen kan årsagerne være mange; stigende formelle krav om uddannelsesaktivitet, uhensigtsmæssig planlægning af uddannelsen og generelt pres fra driften i anæstesiafdelingerne.

Men også personlige ressourcer hos kursisterne spiller ind.

Frafaldet skal minimeres

Specialuddannelsen i anæstesiologisk sygepleje er omkostningstung og designet til at varetage en højt specialiseret nøglefunktion i sygehusorganisationen. Derfor er det essentielt at minimere frafald - især sent - i uddannelsen og uddanne anæstesisygeplejersker, som kan honorere kravene i fremtidens sundhedsvæsen.

Ledelsen og de uddannelsesansvarlige har en fælles opgave i kontinuerligt at opfylde Sundhedsstyrelsen bekendtgørelse om specialuddannelsen og samtidigt tilpasse uddannelsen til afdelingernes drift, som er under konstant forandring.

På samme tid skal udvikling, planlægning og evaluering af specialuddannelsen nationalt, regionalt og lokalt sikre, at kursisternes læringsmiljø og trivsel understøttes bedst muligt.

På Anæstesiafdelingen, Sydvestjysk Sygehus, stillede vi os spørgsmålene: Findes der nogle personlige ressourcer, som gør bestemte ansøgere særligt velegnede til at uddanne sig til og fungere som anæstesisygeplejersker?

Hvordan finder vi i givet fald de ansøgere, som besidder disse personlige ressourcer? Kan vi på uddannelsesstederne kvalificere ansættelsesproceduren, så de mest motiverede og kvalificerede ansøgere optages på specialuddannelsen?

Det mener vi, at der er gode muligheder for.

Vægt på ikke-tekniske færdigheder

På den baggrund besluttede Anæstesiafdelingen på Sydvestjysk Sygehus for fire år siden at ansætte kursister og dermed kommende kolleger med fokus på ikke-tekniske færdigheder. Vi har forladt den traditionelle tanke om, at kursisterne på forhånd skal besidde lang og bred erfaring i den tekniske del af sygeplejen.

I stedet lægger vi vægt på kompetencer i ikke-tekniske færdigheder, når vi udvælger kursister i ansøgerfeltet.

Baggrunden for at se de ikke-tekniske færdigheder som personlige ressourcer skal findes i Sundhedsstyrelsens bekendtgørelse om specialuddannelsen fra 2018 (1). Her ekspliciteres anæstesisygeplejens funktionsområde med nøglebegreberne i Boks 1.

Boks 1. Nøglebegreber i anæstesisygeplejens funktionsområde
  • Kommunikation
  • Teamsamarbejde
  • Koordinering
  • Tværfagligt og tværsektorielt samarbejde
  • Ressourceprioritering

Kilde: Bekendtgørelse om specialuddannelsen for sygeplejersker i anæstesiologisk sygepleje (1).

Vi ønsker at sætte fokus på disse nøgleord for personlige kompetencer, når vi ansætter sygeplejersker til at betjene fremtidens anæstesiafdelinger.

Metode

Et spørgsmål satte rammen for arbejdet: Hvilke særlige kvalifikationer og kompetencer er vigtige for specialuddannelsen?

Som nævnt i indledningen har Sundhedsstyrelsen fastlagt de ikke-tekniske områder, hvor en anæstesisygeplejerske skal have solide kompetencer.

I specialuddannelsen for anæstesiologisk sygepleje defineres de ikke-tekniske færdigheder mere konkret i fire kategorier (2).

Kategorierne gør det ikke-tekniske felt operationelt. Det blev indenfor disse fire kategorier, vi ønskede at vurdere ansøgernes kompetencer, se Boks 2.

Boks 2. De fire ikke-tekniske kategorier for anæstesisygeplejen
  • Situationsbevidsthed
  • Beslutningstagning
  • Opgaveløsning
  • Teamwork

Kilde: NANTS-håndbogen (2). (Nurse Anaestetists´Non-technical skills).

Ansøgere testes i tre lokaler

Metodisk støttede vi os til Multiple-Mini-Interview (3), hvor ansøgeren interviewes på et antal stationer med nye interviewere hvert sted.

Ansættelsesudvalget udvælger i fællesskab 7-8 ansøgere, som modtager brev med information om interviewformen. Ansøgerne kommer igennem tre stationer (lokaler med indbyrdes afstand) med to-tre interviewere hvert sted.

Alle interviewere er anæstesisygeplejersker med enten ledelses- eller pædagogiske kompetencer, desuden deltager tillidsrepræsentanten.

Ledelsen er repræsenteret ved afdelingssygeplejersken. De pædagogiske kompetencer udgøres af de kliniske vejledere og den uddannelsesansvarlige anæstesisygeplejerske, i alt 6-7 personer.

På dagen bruger ansøgerne 20 minutter på hver station, hvor de scores efter et skema, dvs. 60 minutter hver i alt. De indkaldes med 20 minutters interval og bevæger sig gennem stationerne på en kontorgang uden at møde hinanden.

På den første station gennemgår ansøgeren et mere traditionelt interview, som sigter på at afklare motivation og studiekompetencer. På stationen findes en interviewguide at styre efter. Ansøgeren vælger et foto fra en samling på bordet som afsæt for sin præsentation.

Efter interviewet bruger interviewerne fem minutter på at score ansøgeren efter et skema med parametre på motivation og studiekompetencer.

Ikke-tekniske færdigheder i fokus

Ved de to næste stationer tester vi de fire kategorier af ikke-tekniske færdigheder, to på hver station.

Station 2 tester situationsbevidsthed og beslutningstagning. Station 3 tester opgaveløsning og teamwork. Kategorierne operationaliseres ved hjælp af cases. Casene indeholder situationer, som ansøgerne kender fra job eller privatliv, og giver ansøgeren mulighed for at vise kompetencer i netop de ikke-tekniske færdigheder.

Casene er skabt af de kliniske vejledere, da de har erfaring med at bedømme og udvikle ikke-tekniske færdigheder hos kursisterne i hverdagen. Casene fornys hvert år inden de kommende interview, se Boks 3.

Boks 3. Eksempel på en case

1. del
Du er sygeplejerske på en medicinsk afdeling. Da du deler aftenmedicin rundt, finder du en af de ældre patienter ukontaktbar. Hvordan reagerer du på situationen?

  • Prøv at vurdere dit eget kompetenceniveau i denne situation
  • Hvilken sparring og ressourcer har du brug for?
  • Hvordan forestiller du dig situationen kan udvikle sig?

2. del
Patienten er kredsløbsstabil og trækker vejret selv, så han sendes til CTC-scanning. Denne undersøgelse viser en stor blødning i hjernen. Neurokirurgerne tilbyder ikke operativ behandling til patienten. Patienten skal altså foreløbig forblive i afdelingen.

  • Du skal nu ringe til familien og bede dem komme ind på sygehuset.
  • Hvad vil du sige til dem?
  • Hvordan vurderer du eget kompetenceniveau og din rolle i situationen?

3. del
Da familien er kommet, er der en samtale mellem dem, den medicinske vagthavende og dig. Medicinsk vagthavende er etnisk iraker og dansk-sprogligt usikker. En af patientens døtre ønsker, at alt skal gøres for at redde hendes far.

  • Beskriv dine forestillinger om, hvilke temaer denne samtale kan indeholde.
  • Hvilke reaktioner forestiller du dig, familien kan have?
  • Hvordan forestiller du dig din rolle i samtalen?

(Prøv at forestille dig kommunikation med familien om temaet genoplivning ved hjertestop?)

Stationens case præsenteres skriftligt for ansøgeren med tekstkort i rækkefølge som story-line.

Hvert tekstkort indeholder en ny del af casen, som løbende danner grundlag for samtalen på stationen. Efter interviewet bruger stationen fem minutter på at pointscore ansøgeren efter et skema med præcise parametre, som knytter sig til kategorierne.

Når alle ansøgere har været igennem alle stationer, samles interviewerne. Ansøgernes samlede score tælles sammen, der diskuteres og vurderes, og slutteligt træffes der en beslutning i plenum om, hvem der skal tilbydes uddannelsesstilling.

Vi vælger ansøgere, som scorer højt på både det traditionelle interview om studiekompetencer og på cases.

På sidste station udleverer interviewerne et spørgeskema til ansøgeren med henblik på at evaluere ansættelsesproceduren. Det omfatter fire spørgsmål inspireret af Kirkpatrick-modellens trin 1 (4).

Ansøgeren udfylder spørgeskemaet hjemme og sender det retur inden 14 dage.

Stor tilfredshed med metoden

31 ansøgere har været igennem ansættelsesmetoden over en periode på fire år. Heraf er ti efterfølgende blevet tilbudt uddannelsesstilling. 26 spørgeskemaer er udfyldt, hvilket giver en svarprocent på 83,9, se Tabel 1.

ff4-19_fa_anaestesi_tabel_1Spørgeskemaets resultater viser en klar overvægt af positive oplevelser med ansættelsesformen. Ansøgerne viser signifikant tilfredshed med metodens muligheder for at vise kompetencer i denne type ansættelsesinterview.

Debat
  • Hvordan eksperimenterer I med ansættelsessamtaler, når I skal ansætte en ny kollega?
  • Hvilke erfaringer har I med, at nyansatte kolleger rejser igen inden for kort tid?
  • Hvordan kan I anvende metoden fra artiklen på jeres arbejdsplads?

Ingen frafald i fire år

Fundene i undersøgelsen af ansøgernes oplevelser med interviewformen er sammenlignelige med resultaterne fra en britiske artikel (3), hvor man fandt generel høj tilfredshed med ansættelsesformen.

Et andet vigtigt resultat udenfor spørgeskemaet er, at der i en fireårig periode ikke har været frafald fra specialuddannelsen til anæstesisygeplejerske på Sydvestjysk Sygehus.

Det kan tyde på, at ansættelsesmetoden er valid til at forudsige ansøgernes studiekompetencer og personlige ressourcer til at uddanne sig til og fungere som anæstesisygeplejerske.

Et mindre målbart, men meget væsentligt resultat af ansættelsesmetoden er kompetenceudvikling. De ikke-tekniske færdigheder i anæstesisygeplejen er et ekspliciteret fokuspunkt fra Sundhedsstyrelsen, både i uddannelsen og i den daglige kliniske praksis.

Den anvendte ansættelsesform bruger begreberne fra de ikke-tekniske færdigheder på en struktureret måde. Hele ansættelsesudvalget øver sig i at bruge kategorierne fra de ikke-tekniske færdigheder.

Arbejdet med de ikke-tekniske færdigheder som udgangspunkt for ansættelser har også skabt sammenhæng og fælles ståsted på tværs i afdelingen, da ansættelsesudvalget består af både ledere og afdelingens uddannelsesteam.

Denne sammenhængskraft er nødvendig for at udvikle begreber og sprog for de ikke-tekniske færdigheder i den kliniske praksis, hvor kontinuerlig fokus og udvikling af ikke-tekniske færdigheder kan og bør være en del af de færdiguddannede anæstesisygeplejerskers kliniske praksis.

Lisbet Andersen Sigaard

Lisbet Andersen Sigaard
Uddannelsesansvarlig anæstesisygeplejerske. Sygeplejerske 1991, intensiv specialuddannelse 1999, specialuddannelse i anæstesi 2001, diplomuddannelse i sundhedspædagogik 2014, master i læreprocesser 2018.

Interessefelter: organisationskultur, coaching, læring i praksis.

lisbet.andersen.sigaard@rsyd.dk

English abstract

Andersen LS. New recruitment method reduces the attrition rate among anaesthesia course attendees. Fag&Forskning 2019;(4):62-7.

A post-registration training course in anaesthetic nursing stands to benefit from a recruitment method focusing on non-technical skills.

This article describes and discusses a four-year project in which a department of anaesthesia recruited course attendees by focusing on their non-technical skills.

The new recruitment procedure is based on cases and multiple mini-interview stations in which selection is structured within four classes of non-technical skills.

The results of the questionnaire-based survey indicate a high level of attendee satisfaction with the method and minimised attendee attrition.

Meanwhile, the project has provided a platform for competence-building within the organisation in the form of non-technical skills as a joint frame of reference.

Keywords: Recruitment procedure, anaesthetic nurse training, non-technical skills, mini-interview, post-registration training.

Referencer
  1. Sundhedsstyrelsen. Bekendtgørelse om specialuddannelsen for sygeplejersker i anæstesiologisk sygepleje. København: Sundhedsstyrelsen; 2017. Tilgængelig via: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=188728
  2. Dansk Institut for Medicinsk Simulation. N-ANTS håndbog (Nurse Anaesthetists’ Non-Technical Skills). 2013.
  3. Gale TCE , Roberts MJ, Sice PJ et al. Predictive validity of a selection centre testing non-technical skills for recruitment to training in anaesthesia. British Journal of Anaesthesia 2010;105(5):603–9.
  4. Kirkpatrick D, Kirkpatrick J. Evaluating training programs. The four levels. Third ed. San Francisco: Berrett-Koehler Publicers inc; 2008.

 

 

Emneord: 
Anæstesi
Efter- og videreuddannelse
Undervisning