Ledelse, kompetencer og løn er forbundet

En ny stillingsstruktur inddelte sygeplejerskerne på en urologisk adfdeling i tre trin, og for de to øverste trin blev der defineret specifikke uddannelseskrav, der afspejles i lønnen.
Fagligt Ajour

Fagligt Ajour præsenterer ny viden fra sygeplejersker eller andre sundhedsprofessionelle, der arbejder systematisk og metodisk med udvikling af sygeplejen eller genererer viden, der er anvendelig i sygeplejen. I artiklerne formidler de resultater og konklusioner fra deres udviklingsarbejde og giver kollegial inspiration til fornyelse af den kliniske sygepleje. Har du selv lyst til at skrive en Fagligt Ajour, så læs mere på dsr.dk/manuskriptvejledning.

Resume

Sygeplejefaglige ledere bør styrke de sygeplejefaglige kompetencer hos sygeplejerskerne, og det kræver vedholdenhed og fokus på sygeplejens faglige værdi. Det skaber et spændende tværfagligt samarbejde og et godt arbejdsmiljø, men forudsætter, at sygeplejerskernes stillingsstruktur er sat i system, og at sygeplejerskerne får løn i forhold til deres kompetencer.

Dette var indholdet af en ambitiøs vision for ledelsen af sygeplejen i Afdeling for Urinvejssygdomme, Herlev Gentofte Hospital. For at nå dertil blev der gennemført en kortlægning via spørgeskemaer for at finde afdelingens udgangspunkt og kompetencer. Desuden blev der gennemført uformelle fokusgruppeinterview med ledere og sygeplejersker på alle niveauer.

Forløbet førte til, at basissygeplejerskerne i afdelingen blev kategoriseret i forhold til et kompetenceprogram for sygeplejersker, der indeholder tre kategorier. Desuden blev sygeplejerskernes stillingsstruktur sat i system, så de nu får løn i forhold til kompetencer, men inden for en økonomisk ramme.

For patienterne betyder det, at de nu modtager sygepleje på et højt niveau udført af sygeplejersker med kompetencer på et specialiseret niveau.

Hvordan sikrer en leder udvikling af de sygeplejefaglige kompetencer, og hvordan kan lederen matche sygeplejerskernes løn i et foranderligt sundhedsvæsen? Hvilke udfordringer har en leder?

Der er mangel på sygeplejersker i Danmark. Regeringen taler om 1.000, men er det nok? Hvad koster en sygeplejerske? De unge er billigere end dem med flere års erfaring og mere uddannelse. Erfaring og uddannelse koster penge. Og har vi råd til det? Man kan også spørge, om vi har råd til at lade være? Vi skal have pengene til at række med den lønsum, vi har til rådighed, men hvilken pris betaler vi for ikke at give sygeplejerskerne løn efter deres kompetencer, og hvad betyder det at højne fagligheden hos sygeplejerskerne? Som ledende sygeplejersker har vi et ansvar for at uddanne og øge den enkelte sygeplejerskes kompetencer og betale løn i forhold hertil og at sikre, at patienterne får pleje af højeste kvalitet.

Som sygeplejefaglige ledere i et foranderligt sundhedsvæsen har vi pligt til at gøre sygeplejefaget attraktivt for både de nyuddannede og de erfarne. Faget skal kunne rumme begge grupper, og det skal ses som en styrke, at vi har unge sygeplejersker med en teoretisk baggrund og modne sygeplejersker med en høj grad af erfaringsviden. Vi skal have fokus på at få begge typer sygeplejersker til at komplementere hinanden. Lederen må derfor stå i spidsen for et favnende arbejdsmiljø (1).

Det faglige udgangspunkt kortlagt

Som en start på udvikling af kompetencer også i vores afdeling blev det sygeplejefaglige udgangspunkt kortlagt i 2015. Kortlægningen viste, at de unge sygeplejersker og dermed også dem med mindst erfaring arbejder i sengeafdelingerne. De modne sygeplejersker med mere erfaring er i ambulatorierne. Løntillæg er tilfældige, usystematiske og har ingen kobling til kompetencer, se Tabel 1,2,3. tabel123

Kortlægningen viste også, at Urologisk afdeling rummer sygeplejersker med stor praksiserfaring, som bidrager til at skabe struktur og rutiner. Halvdelen af sygeplejerskerne i sengeafdelingen og samtlige sygeplejersker i ambulatoriet havde fra seks til mere end 10 års erfaring.

Det er dog en udfordring, at de ansatte sygeplejersker med titlen "klinisk sygeplejespecialist" primært har dygtiggjort sig i klinikken og i mindre grad tilegnet sig videreuddannelse, for videreuddannelse bidrager bl.a. til kreativitet og nytænkning i sygepleje, hvorfor det er et område, der er fokus på i kompetenceudviklingsprogrammet. Struktur og rutine på afdelingen er en forudsætning for udøvelse af kreativitet og udvikling af sygeplejen, men det kan også være bremsende for den faglige udvikling og kultur, hvis lederen kun tilstræber struktur og rutiner (2).

Et kompetenceudviklingsprogram med tre trin

Region Hovedstaden offentliggjorde i 2015 en strategi for forenkling af stillingsstrukturen, som for den kliniske sygepleje blev opdelt i følgende stillinger: basissygeplejerske, specialsygeplejerske og klinisk sygeplejespecialist. Strategien beskrev, at der inden for stillingerne specialsygeplejerske og klinisk sygeplejespecialist forelå specifikke uddannelseskrav (3).

Siden 2015 har afdelingssygeplejerskerne, kliniske specialister, kliniske undervisere samt forfatteren arbejdet for at opfylde Region Hovedstadens mål om forenkling af stillingsstrukturen for sygeplejersker.

Vores hovedområde har været den kliniske sygepleje. Her har vi udarbejdet et kompetenceprogram for basissygeplejerskerne med tre trin (K1-K3) for at øge deres kvalifikationer og har beskrevet selvstændige funktioner for sygeplejersker både i ambulatorierne og i sengeafsnittene.

Mulighed for faglig udvikling

Visionen for afdelingen var at skabe en sygeplejefaglig kultur, som indeholdt struktur og rutiner, der kunne bidrage til patientsikkerhed, men også give mulighed for videreuddannelse for at skabe frihed til at være kreativ og nytænkende. Det havde dog førsteprioritet at styrke basissygeplejerskers kompetencer.

Sygeplejersker, som plejer patienterne enten i sengeafsnittene eller i ambulatorierne, er den største gruppe og rummer 85-90 pct. af sygeplejerskegruppen. Visionen var klar og enkel: Urologisk afdeling skal være et sted, hvor sygeplejersker har mulighed for at udvikle sig fagligt, har lyst til at arbejde både som nyuddannede og erfarne, hvor lønnen afspejler den enkeltes kompetencer, og hvor patienterne får pleje af høj kvalitet.

En dilemmafyldt kultur

Erfaringen er, at de nyuddannede sygeplejersker er vant til fra deres uddannelse, at der bliver stillet krav til deres kliniske og teoretiske kunnen. De har gåpåmod og forudsætningerne for at fordybe sig i de kliniknære områder. Derfor er det op til lederen at være kreativ, nytænkende og turde at lade de nyuddannede udfolde sig.

De erfarne sygeplejersker er typisk uddannet, før uddannelsen blev en professionsbacheloruddannelse og kan ofte være toneangivende overfor de nyuddannede sygeplejersker, hvilket fra tid til anden kan bidrage til en dilemmafyldt kultur. Dilemmaet opstår, hvis de nyuddannede sygeplejersker stiller spørgsmål ved den struktur og de rutiner, der netop er bestemt af de erfarne sygeplejersker. Det kan virke afskrækkende og tage modet fra nye sygeplejersker, hvis de bliver afvist af erfarne sygeplejersker. En dansk masterstuderende (4) angiver, at nogle nyuddannede sygeplejersker ligefrem kan føle sig mobbet og nedgjort af de ældre sygeplejersker.

Sammenhæng mellem løn og kompetencer

Kortlægningen i 2015 viste, at sygeplejerskernes løntillæg er tilfældigt fordelt. De sygeplejersker, som har haft en frembrusende personlighed og mod til at spørge om mere i løn, opnåede dette. Den stille sygeplejerske med mindre mod til at spørge om højere løn er til gengæld blevet forbigået. Det er dermed klart, at der er behov for en klar vision om, at kompetenceudvikling og løn hos sygeplejersker skal følges ad og ikke være afhængige af hverken mod eller personlighed. Desuden skal det være muligt for sygeplejersker på både sengeafsnit og i ambulatorier at øge deres sygeplejefaglige kompetencer og vide, hvilken løn de er berettiget til.

Udfordringer med en retfærdig løn

Når man prøver at udforme en lønramme til basissygeplejersker, der imødekommer deres kompetencer, er der både muligheder og begrænsninger. Der er mulighed for at give løntillæg for kvalifikationer og funktioner, men beløbene har en begrænsning, idet de samlet set ikke må overstige budgettet for sygeplejersker i afdelingen. Ligeledes må tillæg til basissygeplejersker ikke overstige de tillæg, der er forhandlet til specialsygeplejersker og kliniske specialister, idet der til de funktioner er koblet et krav om uddannelse.

• Tillæggene for basissygeplejersker (bachelor i sygepleje) i Urologisk afdeling indeholder både kvalifikations- og funktionstillæg og har et maksimum svarende til 4.300 kr. pr. måned ved fuldtid på 37 timer.

• Tillæggene for sygeplejersker med specialfunktioner, der har et krav om en specialuddannelse eller hel/delvis diplomuddannelse, har et maksimum svarende til 5.150 kr. pr. måned ved fuldtid på 37 timer.

• Tillæggene for kliniske sygeplejespecialister med krav om master eller kandidatuddannelse er forhandlet med Dansk Sygeplejeråd og er på 88.948 kr. pr. år svarende til 7.400 kr. pr. måned ved fuldtid på 37 timer.

Se Tabel 4,5,6 på den foregående side.

Personalets synspunkter inddraget

For at få et overblik over den nye struktur, der skulle indføres i afdelingen, blev der foretaget uformelle fokusgruppeinterview med henholdsvis nyuddannede basissygeplejersker, sygeplejersker med potentiel specialfunktion og kliniske sygeplejespecialister for at inddrage deres synspunkter i den videre proces og høre deres syn på krav om uddannelse, så vi ledelsesmæssigt kan tage afsæt i det (5).

Nyuddannede basissygeplejersker

På baggrund af fokusgruppeinterview med fire nyuddannede sygeplejersker blev det tydeligt, at de nyuddannede er meget motiverede for at arbejde i afdelingen og har et ønske om at fordybe sig i funktionsområder, f.eks. kirurgiske sår, behandling og ernæring. De nyuddannede sygeplejerskers forståelse for lønstigning kombineret med faglige indikatorer er ny. De nyuddannede sygeplejersker fremhævede positivt det retfærdige i, at øgede faglige kompetencer afspejler sig i lønnen. Det er dermed en leders ansvar at formidle præmisserne for at opnå højere kompetencer og derved højere løn til de nyuddannede.

Specialsygeplejersker

Via fokusgruppeinterview med specialsygeplejersker blev det tydeligt, at der kan være en barriere ved at tage en teoretisk uddannelse på diplomniveau. Det skyldes til dels, at det er en udfordring at finde diplomkurser, der matcher de kliniske områder, som specialsygeplejerskerne varetager. Det kan også skyldes, at det er længe siden, specialsygeplejerskerne har afsluttet deres sygeplejefaglige uddannelse, og de kan være nervøse for, om de kan overskue at tage en teoretisk uddannelse og samtidig opretholde et familieliv ved siden af. Det er afgørende, at lederen understøtter, at sygeplejersker med en specialfunktion har de rette kompetencer, der både indeholder erfaring og den rette uddannelse, så den matcher deres titel. Det giver anerkendelse og arbejdsglæde hos den enkelte specialsygeplejerske, at andre kender deres funktion og beføjelser. Det handler bl.a. om, at løn og anerkendelse går hånd i hånd, hvilket har stor betydning for arbejdsglæden.

Kliniske sygeplejespecialister

Via fokusgruppeinterview med de kliniske sygeplejespecialister stod det klart, at de sygeplejersker, som er ansat som kliniske sygeplejespecialister, ikke levede ikke op til de formelle uddannelseskrav. De var dog fulde af ambitioner for både den kliniknære sygepleje og det tværfaglige samarbejde med afsæt i viden og forskning inden for specifikke områder af urologien. De kliniske sygeplejespecialister har lyst til at tilegne sig mere viden, hvis muligheden er der. De er motiverede for at lære mere og udvikle sig, hvilket kan bidrage til et sikkert fundament og et bedre samspil med de øvrige sundhedsfaglige grupper.

Udfordringer med arbejde i klinikken vs. fordybelse

Behovet for specialisering inden for sygeplejen er igennem de seneste år blevet større. På afdelingen har vi derfor besluttet, at de kliniske sygeplejespecialister skal have ansvar for ét klinisk område inden for urologien. Det indebærer bl.a., at de både skal have kliniknært arbejde og samtidig tid til fordybelse, hvilket tiltaler de kliniske sygeplejespecialister.

Vi har som udgangspunkt i afdelingen en fleksibel 3:2-fordeling mellem det kliniknære arbejde og fordybelse, hvilket fremgår af stillingsbeskrivelserne for den enkelte kliniske sygeplejespecialist.

Den tid, som de kliniske sygeplejespecialister anvender til fordybelse og derfor ikke er til stede i klinikken, har afdelingssygeplejerskerne italesat overfor de øvrige sygeplejersker på afdelingen. Italesættelsen hjælper med at forebygge, at der opstår mistillid til den kliniske sygeplejespecialist. Ledelsens rolle er at synliggøre, hvilke udviklingsområder afdelingen arbejder med og vigtigheden af at kunne udvikle faget og formidle det.

Sygepleje på højt niveau skal fremmes

Ved at fokusere på de uddannelsesmæssige krav til de enkelte stillinger bliver det klart, at en kombination af teori og metode sammen med praksis udvikler sygeplejerskers færdigheder hurtigere end erfaring i klinikken alene. Uddannelse i kombination med erfaring har stor betydning for faget. Det har i særdeleshed også stor betydning for den enkelte sygeplejerskes adfærd og det tværfaglige samarbejde. Derfor er det vigtigt, at lederen fremmer en kultur, hvor der er plads til, at sygeplejerskerne tilegner sig større teoretisk og metodisk viden. På den måde sikres det, at sygepleje udføres på det højest mulige niveau.

Kategorisering gennemført

Efter et par år, hvor alle medarbejdere har været gennem MUS, er det lykkedes for afdelingssygeplejerskerne at kategorisere de enkelte basissygeplejersker inden for kompetencekategorierne K1-K3. I sengeafdelingerne har sygeplejerskerne opnået K1 og K2 og i ambulatorierne K1, K2 og K3.

Både i sengeafsnittene og i ambulatoriet har vi taget funktionsområder og selvstændige ambulatorielister i brug (lister med patienter, som sygeplejerskerne selvstændigt taler med som opfølgning på behandling eller rehabiliteringssamtaler).

Vi har defineret og uddannet sygeplejersker til at varetage specialfunktioner i klinikken, og vi har defineret, hvilke områder der kræver specialister samt sørget for, at de kan honorere de krav, der er til specialuddannelserne (master eller kandidat), se Tabel 4,5,6. tabel45tabel6

Et godt ledelsesværktøj

Afdelingssygeplejerskerne betragter i dag kompetenceprogrammet som et godt ledelsesværktøj. Der er sat ord på de enkelte kompetenceniveauer, og der er en plan for, hvilken grundlæggende træning i afdelingen og hvilke kurser de nyuddannede sygeplejersker skal igennem for at opnå et højere kompetenceniveau. Det er dog en stor udfordring at have et ledelsesmæssigt overblik over udviklingen hos hver enkelt sygeplejerske og samtidig overholde budgettet. Det er vigtigt, at der er et tilbud til alle, og at tilbuddene er relevante for den enkelte sygeplejerske.

I praksis bliver kompetenceudviklingsprogrammet brugt i forbindelse med den årlige MUS-samtale for basissygeplejerskerne. Afdelingssygeplejersken vurderer i samarbejde med den kliniske sygeplejespecialist og mentorerne de enkelte sygeplejerskers færdigheder og potentiale. Herefter afholder afdelingssygeplejersken MUS-samtale med de enkelte sygeplejersker, hvor sygeplejersken får mulighed for at reflektere over eget sygeplejefaglige niveau, ønsker og muligheder.

Hold fast i sygeplejens faglige værdi

Det er vigtigt, at sygeplejefaglige ledere tager udgangspunkt i at styrke de sygeplejefaglige kompetencer hos sygeplejerskerne. Det kræver vedholdenhed og fokus på sygeplejens faglige værdi i patientens forløb. Men det skaber også et spændende tværfagligt samarbejde og et godt arbejdsmiljø. Det øgede fokus på kompetenceudvikling for basissygeplejersker og forenkling af stillingsbetegnelser har betydet, at stillingsstrukturen for sygeplejersker er sat i system.

Det er overbevisningen, at fremtiden for sygeplejen er øget specialisering og mulighed for uddannelse, kompetenceudvikling og fordybelse i sygeplejefaglige områder, der har relation til klinikken. Det betyder, at sygeplejen skal ledes med et fagligt fokus, så patienterne oplever, at de modtager sygepleje på et højt niveau.

For at det skal lykkes, kræver det, at vi fortsat arbejder efter visionen og har modet til at udfordre kompetencerne hos den enkelte sygeplejerske og hos os selv som ledere.

Abstract in English

Rud K. Linking leadership, skills and pay. Fag&forskning 2021;(1): 42-7.

Conclusion: Nurse managers should base activities on boosting nursing skills among nursing staff. This entails dedication and focus on the clinical value of nursing in the patient trajectory, and facilitates valuable interdisciplinary cooperation and a sound work environment. The nurses’ job structure has been systematised, and remuneration is commensurate with nursing skills. 

Method: An ambitious vision for nursing management in the department of urology at Herlev Gentofte Hospital focusing on pay, leadership and skills. A questionnaire-based survey to ascertain the departmental baseline and skills. Informal focus group interviews with managers and nurses at all levels.

Results: General nurses in the department are categorised according to the nursing skills programme, which contains three categories. The nurses’ job structure has been systematised, and remuneration is commensurate with nursing skills and the financial framework.

Implications for care delivery: The patients a high standard of nursing from nurses possessing specialist-level skills

Keywords: Skills, management, pay.

kirsten_rud

Kirsten Rud

Sygeplejerske 1978, SD, DLS, Ledelse med et systemisk og narrativt perspektiv (DISPUK).Ledende oversygeplejerske,
Afdeling for urinvejssygdomme, Herlev Gentofte Hospital.

Kirsten.rud.01@regionh.dk

Debat!
  • Hvordan forholder I jer til koblingen mellem krav om videre-
  • uddannelse og løn?
  • Hvilke fordele og ulemper ser I ved en sådan stillingsstruktur?
  • Hvordan vil patienterne profitere af et øget uddannelsesniveau hos sygeplejerskerne?
Title

1. Kelly LA, Mchugh MD, Aiken LH. Nurse outcomes in Magnet and non-Magnet hospital. J Nurs Adm 2012;42:44-9. doi: 10.1097/NNA.0b013e31823ee676

2. Larsen B & Hein HH (red). De nye professionelle. Fremtidens rolle for de veluddannede. Rutiner og rammer, kunst og kreativitet. København: Jurist- og Økonomiforbundets Forlag 2007;151-71.

3. Region Hovedstaden: Kvalitet og udvikling. Stillingsstruktur, generiske stillingsbeskrivelser og karriereveje for sygepleje på Herlev og Gentofte hospital 2015;1-7.

4. Skriver C. Fastholdelse af nyansatte gennem onboarding og situeret læring, Master i voksnes læring og kompetenceudvikling, Aarhus Universitet 2018. Fås ved henvendelse til claus.skriver@regionh.dk

5. Fogh Kirkeby O. Ledelsesfilosofi. Et radikalt normativt perspektiv. København: Samfunds-litteratur 2003:134.

 

Emneord: 
Ledelse
Løn