Et godt arbejdsmiljø får sygeplejersker til at blive i faget

I Sygeplejersken nr. 12/2021 og i flere videnskabelige publikationer (1-3) præsenteres sygeplejerskemanglen som både en dansk og international problemstilling (4). Verdenssundhedsorganisationen WHO estimerede i 2006 en verdensomspændende mangel på læger, sygeplejersker og andet sundhedspersonale svarende til 4,3 mio. fuldtidsstillinger.

I Danmark mangler der på landsplan aktuelt 4.700 sygeplejersker, et antal der forventes at stige i de kommende år. Ny forskning viser, at især de sygeplejestuderende og de nyuddannede genovervejer deres karrierevalg (3).

Sygeplejerskekonflikten i 2021 har især drejet sig om lønspørgsmålet. Studier viser dog, at arbejdsmiljø og -vilkår er ligeså vigtige for sygeplejerskernes arbejdsmotivation og lyst til at blive i professionen. Desuden viser ny forskning en klar sammenhæng mellem det psykosociale arbejdsmiljø og kvaliteten af sundhedsydelserne (5).

Ud fra syv dybdegående interviews med sygeplejersker gennemført i forbindelse med et speciale på Folkesundhed, der blev forsvaret i 2020, teoretiske begreber fra Antonovsky og Karasek (6,7) samt relevant forskning bidrager denne artikel med arbejdsmiljømæssige perspektiver på, hvad der skal til for at fastholde sygeplejerskerne i professionen. 

Projektets metode præsenteres i Boks 1, mens Boks 2 og Boks 3 giver en kort præsentation af de anvendte teorier. I Boks 4 præsenteres konkrete løsningsforslag.

Mestringsoplevelser skaber arbejdsglæde og engagement

Omsorg er en stor del af kernen i sygeplejefaget, der traditionelt har været opfattet som et kald. En sygeplejerske siger:
”Jeg var glad for at gøre en forskel og hjælpe de, der havde brug for hjælp, og det var også derfor, jeg blev sygeplejerske” (Informant B).

For flere informanter hænger oplevelsen af mestring og arbejdsglæde sammen med det at kunne yde omsorg for patienten og ikke ”blot” foretage standardiserede, instrumentelle eller administrative opgaver:

”Det gør mig meget mere glad, når jeg ved, at patienten også har haft en social kontakt med mig, der ikke kun har omhandlet blodtryk og puls og andre instrumentelle gøremål. De skal mærke, at vi er mennesker og ikke bare robotter” (Informant A).

Fundet understøttes af international forskning, der konkluderer, at muligheden for at yde patientpleje af en vis kvalitet er afgørende for sygeplejerskernes oplevelse af jobtilfredshed (2) og valget om at blive i afdelingen og/eller professionen.

Andre sygeplejersker fremhæver muligheden for udfordringer, selvledelse og indflydelse på egne arbejdsopgaver som afgørende for deres engagement. En sygeplejerske siger:
”Helt generelt skal jeg kunne udvikle mig, og jeg skal udfordres. Og jeg skal have lov at være selvledende på den måde, at jeg har stor indflydelse og ledelse på mine egne arbejdsopgaver” (Informant F).

Sygeplejerskernes arbejdsbyrde er steget grundet en større mængde administrative og ikke direkte patientrelaterede opgaver (5), hvilket giver variation i arbejdsdagen. Omvendt gør arbejdspresset det svært at afsætte tid til de aktiviteter, der giver sygeplejerskerne en oplevelse af mestring.

Sygeplejerskens oplevelse af mestring, arbejdsglæde og meningsfuldhed i arbejdet er med afsæt i Antonovskys teori (7) essentiel for engagementet. Oplevelse af begribelighed og håndterbarhed er derfor afgørende for fastholdelsen af sygeplejersken i afdelingen og professionen. Arbejdsglæde påvirker desuden sygeplejerskens kognitive forståelse af interne og eksterne stimuli og den mentale belastningsbalance. Samlet set har det betydning for sygeplejerskens perception og mestring af potentielle stressorer, hvilket i sidste ende er udslagsgivende for evnen til at forblive sund og rask (7).

Når et individ pålægges større krav uden at have øget kontrol over omstændighederne, vil de psykologiske belastninger ifølge Karasek (6) stige, hvilket kan medføre en øget sundhedsrisiko og sygdomsforekomst blandt de tilbageværende sygeplejersker.

Forudsigelig vagtplan afgørende for fastholdelse

Dansk og international forskning fremhæver arbejdstiderne, herunder aften- og nattearbejde, som en barriere for fastholdelsen af sygeplejersker grundet indvirkning på familie- og privatlivet (1, 2). De interviewede sygeplejersker havde ikke et fast vagtrul for hele året, men derimod en vagtplan for fire uger ad gangen, jf. arbejdstidsaftalen. 

Uforudsigeligheden i arbejdstidsplanlægning ud over de fire uger kan påvirke sygeplejerskens oplevelse af begribelighed og håndterbarhed (7). Desuden giver arbejdstidsplanlægningen og de skiftende arbejdstider anledning til udfordringer i hverdagen i relation til fritidsaktiviteter, socialt samvær og familielivet. Derfor er uforudsigeligheden i vagtplanlægningen væsentlig for sygeplejerskernes valg om at forlade afdelingen og professionen.
De mange skift fra dag, aften og/eller nat har ligeledes konsekvenser for fritiden, idet sygeplejerskernes overskud, energi og humør bliver påvirket heraf. En informant siger:

”Jeg havde ikke noget liv ved siden af, fordi jeg havde ikke noget overskud. Min omgangskreds kunne også mærke, at jeg var mere irritabel” (Informant B).

Andre sygeplejersker oplever de varierede arbejdstider som en fordel og som en del af jobbet:

”I forhold til de skiftende arbejdstider, så synes jeg faktisk, det var rart på en eller anden måde” (Informant G).

Forskning viser, at sygeplejerskernes familieforhold og tilgang til arbejdet kan påvirke indstillingen til vagtrullet (8). Sygeplejerskernes mulighed for at oprette ønsker til vagtplanlægningen kan med afsæt i Karaseks teori øge oplevelsen af indflydelse og herigennem kontrol (6) – såfremt ønskerne efterkommes. Yderligere skabes et potentiale for, at sygeplejerskerne i højere grad oplever involvering og deltagelse i processerne, der former deres arbejde, og herigennem opnår et øget omfang af meningsfuldhed i relation til arbejdstidsplanlægningen. Et øget niveau af kontrol formodes således at reducere de negative konsekvenser af det høje arbejdspres og derved at øge sygeplejerskernes oplevelse af mestring.

Særligt fokus på de erfarne sygeplejersker

Ny forskning fokuserer på de nyuddannedes sygeplejerskers overgang til arbejdsmarkedet, hvilket er essentielt (3). Det er dog også centralt at fokusere på fastholdelse af de erfarne sygeplejersker – særligt på arbejdspladser med høj medarbejdergennemstrømning (1). Sundhedsfaglig erfaring og såkaldt tavs viden gennem arbejdspraksis er essentiel i relation til sygeplejerskernes forskelligartede opgaver samt i oplæringen af nyansatte (9). En sygeplejerske med under fem års anciennitet siger:

”Jeg ved ikke så meget som hende med 20 års erfaring, men jeg vil da gerne være ligesom hende. Så jeg må hellere trække hende med ind, så hun kan se, hvad jeg har gjort” (Informant A).

En anden fremhæver:

”Det altid er den mest garvede man går til og stiller spørgsmål, og det skal der være plads til” (Informant G).

Flere informanter beretter om en stor medarbejdergennemstrømning, hvilket har (in)direkte konsekvenser for plejekvaliteten og arbejdsvilkårene for de tilbageværende sygeplejersker. Ofte bliver erfarne og kompetente sygeplejersker erstattet af forholdsvis nyuddannede sygeplejersker, der ikke besidder samme erfarings- og kompetencegrundlag. Medarbejdergennemstrømningen genererer derfor et øget behov for støtte og vejledning til udførelsen af arbejdsopgaverne og dermed en stigning i de tilbageværende sygeplejerskers jobkrav og arbejdstempo. En sygeplejerske fortæller:

”Den erfarne eller kompetente sygeplejerske bliver udfordret på den måde, at hun pludselig skal varetage flere opgaver, fordi hendes kollegaer jo ikke kan tage den samme mængde, som en kompetent sygeplejerske ville kunne, og det kan godt give gnidninger” (Informant F).

Ifølge international forskning genererer medarbejdergennemstrømning, foruden ovenstående problematikker, administrative omkostninger og nedsat produktivitet.

Organisering af arbejdet i faste teams

Der ses en sammenhæng mellem den overordnede ledelsesstil og sygeplejerskernes arbejdsmiljø og jobtilfredshed (2) samt valget om at forlade afdelingen og/eller professionen (1,10). Ledelsen af hospitalsafdelinger er kompleks og kalder på hybridledelse, hvor lederrollen snarere er at organisere samt procesfacilitere blandt grupper af sygeplejersker. Nyere forskning fremhæver betydningen af arbejdsrelationer for medarbejdernes trivsel samt kvaliteten af sundhedsydelserne (5).
Hospitals- og afdelingsledelsen kan påvirke arbejdsrelationerne i en afdeling på tre måder: 1) på det operationelle niveau gennem tilrettelæggelse af opgaver, processer og samarbejde, 2) på det personlige niveau gennem ledelsesstil og 3) på det strategiske niveau, hvor arbejdsrelationer ses som en organisatorisk værdi, der arbejdes strategisk med at fremme.

I det gennemførte studie rummer informanternes seneste sygeplejefaglige arbejdsplads fem forskellige teams og cirka 200 medarbejdere. For at øge fleksibiliteten i arbejdstidsplanlægningen skal sygeplejerskerne kunne varetage arbejdet i 2-3 teams. Dermed møder sygeplejersken mange forskellige kollegaer og samarbejdspartnere, hvilket reducerer vilkårene for nære arbejdsrelationer.

”Afdelingen var så stor, at det var sjældent, at man arbejdede med den samme flere dage i streg … og på den måde når man jo ikke helt det personlige eller sociale element på samme måde, som hvis man var sammen med de samme mennesker gennem længere tid. Det kunne give nogle udfordringer” (Informant F).

En informant udtaler:

”Nogle gange skulle du bare gøre et eller andet, fordi der ikke var andre at trække på” (Informant A).

Kendskab til hinandens styrker og svagheder

Succesfuld overførsel af tavs viden kan ofte ikke italesættes eller nedskrives, men afhænger af personlig kontakt, kommunikation og tillid (9) og dermed af organiseringen af arbejdet. En informant tilføjer:

”Hvis man kender hinanden, så ved man også, hvordan man skal kompensere for hinandens styrker og svagheder, og hvordan man lige hjælper hinanden” (Informant E).

Arbejdet bør derfor så vidt muligt organiseres i faste teams og desuden tilrettelægges, så nyansatte aldrig står alene med en opgave. På kort sigt kræver dette merudgifter til løn, men på lang sigt sparer afdelingen ressourcer ved at mindske personaleomsætningen og skabe større arbejdsglæde. Omvendt er organiseringen af sygeplejerskerne i flere forskellige teams et tegn på, at ledelsen på det operationelle niveau kun i begrænset omfang understøtter arbejdsrelationerne i afdelingen.

Ledelse er afgørende

Afdelings- og hospitalsledelsen kan desuden understøtte arbejdsrelationerne strategisk gennem sammensætningen af teams og gennem deres personlige ledelsesstil, herunder udøvelsen af ledelsesmæssig social støtte (6). Samtlige informanter havde en oplevelse af, at afdelingsledelsen manglede overblik over travlheden og arbejdsforholdene i afdelingen samt opgavernes kompleksitet. Desuden savnede flere informanter ledelsesmæssig social støtte. I henhold til forskningen hænger begge dele sammen med antallet af sygeplejersker pr. leder og er vigtige indsatsområder for at fremme fastholdelsen af sygeplejerskerne.

Kollegial støtte kompenserer

Trods de ovenfor nævnte rammer har størstedelen af informanterne oplevet et godt kollegialt sammenhold på sygehuset, hvor hjælpsomhed var centralt. Ifølge Antonovsky dækker håndterbarhed foruden egne ressourcer over ressourcer hos andre, som sygeplejersken har tillid til (7). Tillid til, at der står eksterne ressourcer til rådighed i form af instrumentel social støtte fra kollegaerne i tilfælde, hvor de interne ressourcer ikke er tilstrækkelige, formodes at have en gavnlig effekt på sygeplejerskens opfattelse af håndterbarhed. Foruden viljen til at hjælpe relaterer spørgsmålet sig til vagtplanen og dermed den ledelsesmæssige prioritering af personaleressourcer.

Ifølge Karasek formodes social støtte desuden at fungere som en modificerende faktor i relation til de negative konsekvenser forårsaget af høje krav og lavt niveau af kontrol (6). Flere informanter bekræfter indirekte antagelsen, idet de på forskellig vis angiver, at den sociale støtte gennem de kollegiale arbejdsrelationer havde indflydelse på deres arbejdsdag.

”Hvis du har nogle gode kollegaer, som du kommer godt ud af det med, gør det også, at den der travle eller stressede hverdag bliver nemmere at komme igennem” (Informant B).

Desuden har arbejdsrelationerne indflydelse på sygeplejerskernes arbejdsglæde:

”Kollegaer betyder rigtig meget. Det gør, at man glæder sig til at møde på arbejde” (Informant D).

Gode arbejdsrelationer kan således anskues som en motiverende faktor for sygeplejersken og dennes engagement i arbejdet samt påvirke oplevelsen af meningsfuldhed (7). Sammenfattende oplevede sygeplejerskerne, at god kollegial støtte kompenserer for aspekter af den begrænsede ledelsesmæssige støtte. Ledelsen er dog central i forhold til at understøtte de arbejdsmæssige relationer på det operationelle, personlige og det strategiske niveau.

Nødvendigt med mangesidet indsats

Opretholdelse af det danske sundhedsvæsens vitalitet og kvalitet i de kommende årtier nødvendiggør en mangesidet indsats, herunder tiltag for at fastholde en større andel af sygeplejersker på deres afdelinger og i professionen generelt. Der ses et samspil mellem arbejdsmiljøet og fastholdelsen af sygeplejersker i professionen.

Sygeplejerskerne motiveres af at yde patientpleje af høj kvalitet, faglige og sociale relationer til deres kolleger samt faglig udvikling. Ledelsesmæssig social støtte, herunder kendskab til og anerkendelse af sygeplejerskernes daglige opgaver og eventuelle udfordringer, kan påvirke arbejdsglæden positivt. Samtidig er forudsigelighed i arbejdstidsplanlægningen et vigtigt indsatsområde i henhold til en reducering af arbejdets indvirkning på privatlivet især for sygeplejersker med børn.

Vagtplanen er også et redskab til understøttelse af kollegiale relationer og gensidig faglig sparring.

Kollegial støtte er ligeledes en understøttende faktor. Det er derfor vigtigt, at hospitals- og afdelingsledelsen på det operationelle, personlige og strategiske niveau fokuserer på gode vilkår for de kollegiale arbejdsrelationer, idet dette er direkte associeret med medarbejdertrivsel, meningsskabelse og overførslen af tavs viden mellem sygeplejerskerne. Indflydelse skal desuden kunne føre til mestring frem for afmagt. Balancen herimellem er individuel og afhænger bl.a. af anciennitet og erfaring.

Derfor er det centralt, at lederne indgår i en dialog med sygeplejerskerne herom.

Denne artikel giver således flere vinkler på, hvordan sygeplejerskerne kan fastholdes i professionen, herunder en strategisk prioritering af arbejdsmiljøet samt arbejdsrelationerne mellem kollegaerne og et øget fokus på faglig udvikling. Endelig betones, hvorledes erfarne sygeplejersker besidder en væsentlig såkaldt tavs viden af betydning for oplæring af nyansatte samt den samlede kvalitet af sygeplejen. Artiklen afsluttes med konkrete indsatser i forhold til at fastholde sygeplejersker på de danske sygehuse, hvilket både kan gavne de enkelte arbejdspladser, sygeplejersker, patienter og den samlede helhed i sygeplejen. 

Læs også i dette nummer af Fag&Forskning:

• Afdelingssygeplejersken har en afgørende rolle
• Arbejdsvilkår og unikke ansættelser er attraktive
• Den autentiske afdelingssygeplejerske som kulturbærer i afdelingen