De frivilliges styrke i omsorgsarbejdet

​

At frivilligheden har en positiv værdi, bliver efterhånden opfattet som en sandhed, der ikke fordrer videre begrundelse. Det er både politikere, organisationer og det øvrige samfund tilsyneladende blevet enige om. Tidligere tiders mistro til og manglende anerkendelse af de frivilliges værdi er blevet afløst af en øget rolle for de frivillige i omsorgsarbejdet.

De frivilliges værdi kan defineres forskelligt. I den akademiske litteratur anskues værdien ofte ud fra et økonomisk perspektiv (1-4), den sociale og samfundsmæssige værdi (5) og værdien for den frivillige (6-8). Til gengæld er der ikke meget fokus på, hvilken værdi de frivillige kan bringe til den omsorgskrævende borger (7). I en tid, hvor borgercentreret pleje er et velkendt og benyttet begreb i ældre- og sygeplejen, er det egentlig forbløffende, at vurderinger af, hvad det er, de frivillige kan bidrage med hos borgeren, har tiltrukket sig så lidt opmærksomhed og debat. Det er et vigtigt spørgsmål, og de organisationer, der bruger eller ønsker at bruge frivillige i omsorgsarbejdet, bør beskæftige sig med det.

Data til denne artikel er indhentet gennem i alt 65 interview med ledelse, ansatte og frivillige i en række organisationer, der er involveret i omsorgsarbejde i Danmark og Australien. Gennem interviewarbejdet fremkom en række temaer. Ét tema, som trådte tydeligt frem, drejede sig om spørgsmålet: ”Hvad er de frivillige særligt gode til?”

Det primære formål med denne artikel er at fremhæve, hvad de frivillige er særligt gode til i omsorgsarbejdet. De faktorer, som de interviewede lægger vægt på, er tid, medmenneskelighed og erfaring. I artiklen vil jeg vise, hvordan de tre faktorer giver de frivillige en særlig mulighed for at yde kvalitet i omsorgsarbejdet. Dernæst vil jeg rejse spørgsmålet, om de frivillige kan bruges bedre i omsorgsarbejdet, end det sker på nuværende tidspunkt. Jeg vil argumentere for, at de frivilliges roller og jobs i de enkelte organisationer bør defineres aktivt og skabes ud fra en anerkendelse af de frivilliges særlige styrke. Som konkrete eksempler på, hvordan sådanne mulige jobs kan se ud, vil jeg beskrive nogle af de jobfunktioner, jeg har set under dataindsamlingen i både Australien og Danmark.
 

De frivilliges særlige styrke

De interviewede nævnte ofte tid som en vigtig faktor i det gode omsorgsarbejde. Oplevelsen af at have tid er en ressource, der giver de frivillige mulighed for at kunne levere noget ekstra til plejemodtagerne, som det bliver forklaret af en hospicefrivillig:
”Det er jo sådan, at hvis patienten beder mig om at sætte mig ned, så bør jeg gøre det. Der skal være plads til det. Og egentlig så er jeg jo blot den, som kommer med blomsterne, men jeg er også den, der kommer med de frie hænder og kan være lidt til rådighed med en lille snak” (Frivillig, Hospice).

Tid er en svær størrelse at have med at gøre. På den ene side er tid noget, man skal have – den skal være tilgængelig. Det er ikke muligt at følge Fru Hansen på toilettet, hvis man er i gang med at hjælpe Fru Nielsen. På den anden side skal man også opleve, at man har tid. Det er ikke det konkrete antal minutter eller timer, der er afgørende her. Det er derimod oplevelsen af at have tid, der er vigtig. Tid skal altså ikke bare forstås som den tid, de ansatte ikke har.

Mødet med det helt almindelige menneske er ligeledes en vigtig faktor i de frivilliges gode omsorgsarbejde ifølge de interviewede. Medmenneskeligheden kommer til udtryk i mødet mellem mennesker, hvor de frivillige repræsenterer den almindelige verden og normaliteten, som det her er udtrykt af en frivilligkoordinator:

”Det, jeg ser, er, at de frivillige kommer med noget normalitet ind i det her hus. Noget liv. Noget helt almindeligt hverdagsliv. Jeg tror, at det er befriende for dem, at man kommer lige ude fra verden. Og man ved ikke noget om sygdom. Det er en stor befrielse. Så det er egentlig der, man godt kan få de gode samtaler. Jeg tror simpelthen, at de frivillige møder de pårørende på en helt anden måde, end vi gør. På sådan en mere ufarlig måde” (Frivilligkoordinator, Hospice).

Erfaring er den tredje faktor, der giver de frivillige mulighed for at yde noget specielt:

”Det er f.eks. alt, hvad der har at gøre med at have haft en erfaring selv. Vi kan jo aldrig erstatte en, der selv har haft kræft, eller en, der har stået i en meget vanskelig situation. Det kan de professionelle ikke erstatte” (Leder i Kræftorganisation).
Disse tre faktorer giver altså de frivillige en særlig mulighed for at yde kvalitetsomsorg.
 

Det skal give mening

Jeg er gentagne gange stødt på det argument, at de frivillige kan være med til at opretholde et højt plejeniveau, når de offentlige tilbud indskrænkes. Logikken er, at når der ikke er afsat tilstrækkeligt timer til, at personalet kan nå at udføre det niveau af pleje, der tidligere er blevet ydet, så må de frivillige på banen. Ofte bliver de frivillige derfor tildelt de perifere opgaver. Det kan ses som en god løsning ud fra et økonomisk rationale. Det er også en udmærket metode til at lade fagpersonalet gøre det, de mener at gøre bedst, nemlig den direkte pleje. Problemet er blot, at de frivillige risikerer at blive set som en trussel, fordi personalet oplever, at de frivillige overtager det, der engang var betalte jobs.

Et andet problem med den arbejdsfordeling er, at frivilligindsatsen nogle gange kun gør en ringe forskel i forhold til plejemodtagerne. Dermed kan det miste meningen for de frivillige, som en hospicefrivillig elegant udtrykker det:

”Jeg elsker jo frivilligheden til at hjælpe en til at komme i kørestolen og så køre ned mod fjorden. Det er frivilligt arbejde at få vedkommende ud en sommerdag, gå en tur med vedkommende. I stedet for at huset (hospice) skal være clean og rent, og de (frivillige) er standby til at hente en ske. Noget, der giver mening, noget, der gør en forskel. Det gør ingen forskel, hvem der vasker op. Det kan lige så godt være en robot” (Frivillig, Hospice).

I jobfunktioner, hvor tid, erfaring og medmenneskelighed indgår som en værdsat ressource, oplever de frivillige, at det, de gør, giver mening. De oplever også, at de kan levere noget, der er bedre end det, de fagprofessionelle kommer med. Jeg mener derfor, at man skal udfordre en praksis, hvor man definerer frivilliges jobs i henhold til, hvilke jobfunktioner der forsvinder, når pengekasserne svinder. Man skal i stedet definere de frivilliges jobfunktioner positivt ved at stille spørgsmålet ”hvilke jobfunktioner forestiller vi os, at de frivillige kan være særligt gode til?” Det er dette spørgsmål, der bliver udforsket i det næste afsnit. Eksemplerne er taget fra de organisationer, der har været med i forskningsprojektet.
 

Mulige jobfunktioner

Det er muligt at give nogle helt konkrete bud på, hvad det kan være for nogle jobfunktioner, de frivillige er særligt gode til. Jeg vil i det følgende afsnit give en række konkrete eksempler, hvor de frivillige deltager i det direkte omsorgsarbejde. Måske kan erfaringerne fra Australien, som har haft en længere tradition for frivillighed på omsorgsområdet, være med til at skubbe til idéen om, hvad frivillige kan bruges til?

På et hospice i Australien laver de frivillige ingen af de funktioner, som jeg har set de frivillige lave i Danmark. De vander ikke blomster, ordner vasketøj, vasker op, fejer eller dirigerer trafik. De arbejder direkte med de mennesker, der behøver omsorgen. Det gør de, fordi både de frivillige og personalet ser, at de frivillige på grund af deres rolle som frivillige er særligt gode til at varetage bestemte funktioner.

En gruppe af frivillige varetager en vandregruppe for efterladte, der mødes på forskellige vandrestier en gang om måneden. De frivillige i vandregruppen består af et ægtepar, hvor begge har været berørt af kræft, samt en tidligere ansat fra hospicet. Vandregruppen bliver set som en vigtig del af det sorgarbejde, der udføres fra hospicet. Den ansatte, som har nedsat gruppen, finder, at gruppens sammensætning er nøglen til dens succes.

”Det var nok noget, jeg kunne have fundet tid til. Men jeg ville ikke have gjort det lige så godt som de frivillige, fordi de kombinerer forskellige interesser og særlige personligheder. Og det er helt rigtigt for sådan en gruppe. Jeg faciliterer en terapigruppe. Det er det, jeg er uddannet til. Vandregruppen er også en form for terapi, men det er meget mere end det” (Ansat, Hospice, Australien).

De frivillige er på flere områder involveret i sorgarbejdet med de efterladte. Tre frivillige følger op på, hvordan det går med de efterladte. Konkret består arbejdet i at ringe til de efterladte fire måneder efter dødsfaldet og at sende et kort på årsdagen. Under telefonopkaldet spørger de frivillige til, hvordan det går, og om vedkommende er kommet videre. De frivillige forsøger dermed at finde ud af, om den efterladte har brug for en speciel indsats. Kombinationen af forskellige kvaliteter, herunder primært medmenneskelighed og tid, gør, at netop de frivillige er succesfulde i den jobfunktion.

Et andet eksempel fra Australien er madudbringning. I Australien er madudbringning et job, som frivillige varetager, og ”Meals on Wheels” er for mange synonymt med frivilligheden. Tid er den centrale faktor, der gør, at frivillige kan levere måltidet bedre end en, der arbejder efter et skema.

”Frivillige har muligheden for at gøre det bedre, netop fordi de ikke bliver betalt. Betaling ville være en hæmsko, medmindre den betalte arbejder blev givet så meget tid, at der var tid til at vægte den anden dimension, som er lige så vigtig som måltidet. Og det er kontakten. Jo flere sekunder eller jo flere minutter, jo mere værdi har vi tilført. En del af vores brand er, at ”vi er mere end blot et måltid mad”, som du måske har set. Fordi kontakten er lige så vigtig som måltidet. Selvfølgelig har man brug for mad for at overleve, men man har også brug for den sociale kontakt” (Strategisk Manager, Nonprofit Madudlevering, Australien).

Men det er naturligvis ikke kun de australske organisationer, der kan finde ud af at bruge de frivillige meningsfyldt. Et dansk hospice er for nylig begyndt at benytte de frivillige i det, de kalder en ”café for pårørende”. Med hjælp fra frivillige og en sygeplejerske har de efterladte mulighed for at tale om nogle af de ting, der optager dem. I den sammenhæng har de frivillige mulighed for at udnytte den oplevelse af tid, erfaring og almindelig medmenneskelighed, der giver dem en fordel. At jobbet i så stor grad matcher frivillighedens styrke, kommer også til udtryk i den store søgning, der er mod netop dette job.
 

Frivillighedens kvalitative potentiale

Ved at fremhæve de frivilliges særlige styrke håber jeg at kunne skabe fokus på kvalitet frem for kvantitet. Desværre er det kvantitative målsætninger, der fylder debatten. Den politiske melding er, at vi skal have flere frivillige (9). Ligeledes har mange af de organisationer, jeg har talt med, nævnt kvantitative mål. Men er mange virkelig godt? Succeskriteriet må i stedet, som en af deltagerne sagde, forstås kvalitativt.

”... Det der med, at udadtil kan man sige, at ”vi har så mange frivillige”. Det giver status. Åh, det er jeg så træt af at høre på. Fordi jeg siger, giver det mening? Giver det liv? Giver det kvalitet? Giver det oplevelser?” (Plejehjemsleder).

Frivilligheden bør have et indhold, der er til gavn for borgeren. Frivilligheden skal ikke eksistere for de frivilliges skyld. Omvendt er det også vigtigt, at de frivillige synes, at det giver mening. Ellers holder de op. Når de frivillige bruges i jobfunktioner, hvor deres styrker kommer til udtryk, så kan de interesser blive forenet. Så kan det blive meningsfyldt for både borgeren, organisationerne og frivillige, at frivillige tager del i omsorgsarbejdet.

Det står klart, at den form for jobfunktioner, som jeg har foreslået tidligere i denne artikel, stiller større krav til de frivillige. Det vil ikke være alle, der er lige egnede. Og så må der være nogle, der bliver valgt fra. Er det et problem? Nej. Ikke hvis man holder fast i, at omsorg er til for den, der modtager omsorgen. Derfor skal vi også se kritisk på den ensidige fokus på kvantitet og i stedet spørge, hvordan de frivillige kan være med til at forbedre plejen i en kvalitativ forståelse. Samtidig skal organisationerne ikke være bange for at stille krav til deres frivillige.

Organisationerne bør tænke på, hvordan de tiltrækker kvalificerede frivillige. Frivilligkoordinatoren i en organisation, der tilbyder aflastning til primært ægtefæller, der passer en dement hjemme, fortalte, at det er svært at tiltrække de nye pensionister. Hendes oplevelse stemmer med de nye tal fra frivillighedsundersøgelsen. I 2004 var det dem i 60’erne, der var særligt aktive. Otte år senere er det dem i 70’erne, der er særligt aktive (10). De mest aktive bliver altså ikke erstattet af nye. De bliver bare ældre.

De nuværende og kommende pensionister er i større grad end nogen tidligere generation veluddannede, har deltaget på arbejdsmarkedet og har været med til at sætte dagsordenen i bestyrelser og ledelser. Det er svært at forestille sig, at de i længden vil slå sig til tåls med at skulle servere kaffe, sludre, spille bingo, rydde op og vaske op. Derfor er det vigtigt, at man nytænker, hvilke jobfunktioner der egner sig til de nye pensionister, hvis man vil tiltrække dem til frivilligt arbejde.

Ved at skabe nogle mere meningsfyldte jobs til frivillige vil der måske også på sigt opnås mere anerkendelse af det, de frivillige kan. Ansatte og ledelse siger ”hvor er det flot, at de giver deres tid”. Og det er det selvfølgelig også, men ville de frivillige ikke hellere have anerkendelse af kvaliteten af det, de gør, end anerkendelse af den tid, de bruger? Kunne man ikke bedre tænke sig, at der blev sagt ”Vores frivillige er bare så dygtige til at arbejde med de efterladte?”

Starten på en debat

Med udgangspunkt i de interviewedes synspunkter har jeg ønsket at vise, at de frivillige er særligt egnede til bestemte omsorgsfunktioner. Det er funktioner, der inkluderer faktorerne tid, medmenneskelighed og erfaring. Jeg ønsker dermed at starte en debat om, hvordan organisationerne bedst kan gøre brug af de frivillige kræfter. Jeg mener, at brugen af frivillige bør tage sit udgangspunkt i borgeren og i en vurdering af, hvilket betalt og ubetalt personale der varetager hvilke funktioner bedst.

Jeg håber, at jeg med dette indlæg skaber en berettiget debat om den bedste brug af de frivillige, og at debatten vil fortsætte på jeres arbejdsplads. Jeg forestiller mig, at nogle af de spørgsmål, der kunne være relevante for at skubbe til debatten, kunne være:

• Hvilke jobfunktioner på vores arbejdsplads kan vi forestille os, at de frivillige vil være specielt gode til, hvis faktorerne tid, medmenneskelighed og erfaring skal i spil?
• Hvordan indgår hensynet til borgeren, når der allokeres job til frivillige i vores organisation?
• Kan vi ved hjælp af frivillige forbedre plejeniveauet – ikke bare til tidligere tiders niveau, men endnu bedre eller på andre/nye områder?
• Er vi bange for at stille krav til vores frivillige, og er det en barriere for at bruge dem bedre?

Jeg vil gerne sige tak til ledelse, ansatte og frivillige i de organisationer, der har været med i dette forskningsprojekt. Jeg vil også gerne sige tak til mine to vejledere Thomas Boje og Michael Fine for et godt samarbejde samt til Ulla Sognstrup for mange samtaler om emnet og den sidste finpudsning.

 Charlotte Overgård, sociolog, LLM, MPASR, ph.d.-kandidat, Roskilde Universitet, Danmark, og Macquarie University, Australien.

Redaktionel kommentar

Pjecen Spilleregler 20 - Aftaler mellem frivillige og ansatte i den offentlige sektor fortæller om en aftale, som Dansk Sygeplejeråd og andre fagforeninger har indgået med en række frivillig-organisationer om netop samarbejdet mellem ansatte og frivillige i den offentlige sektor.

Litteratur

1. Ironmonger D. Measuring Volunteering in Economic Terms. In: Oppenheimer M, Warburton J, editors. Volunteers and Volunteering. Leichhardt: The Federation Press; 2000.
2. Boje TP, Ibsen B. Frivillighed og non-profit i Danmark – Omfang, Organisation, Økonomi og Beskæftigelse. Copenhagen Socialforskningsinstitutttet, 2006.
3. Bowman W. The economic value of volunteers to nonprofit organizations. Nonprofit Management and Leadership. 2009;19(4):491-506.
4. Handy F, Srinivasan N. Valuing Volunteers: An Economic Evaluation of the Net Benefits of Hospital Volunteers. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly. 2004;33(1):28-54.
5. Putnam RD. Bowling Alone. New York: Simon and Schuster Paperbacks; 2000.
6. Wilson J. Volunteering. Annual Review of Sociology. 2000;26:215-40.
7. Holmes K. The Value of Volunteering. The Volunteer’s Story. Australian Journal on Volunteering 2009;14:1-9.
8. Brown WM, Consedine NS, Magai C. Altruism Relates to Health in an Ethnically Diverse Sample of Older Adults. Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences. 2005;60B(3):143-52.
9. Henriksen LS. Frivilligt socialt arbejde i nye (politiske) omgivelser. Social Politik. 2011;5:10-7.
10. Fridberg T, Henriksen LS, Qvist H. Udviklingen i Frivilligt Arbejde 2004-2012, Foreløbige Analyser. Copenhagen: SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, 2013.