Så hellere blive hjemme - om sygefravær blandt sygeplejersker

Sygeplejersker har generelt mere sygefravær end andre funktionærer og tjenestemænd. Men fraværsmønsteret er ikke ens for alle sygeplejersker. Der er markante forskelle, som formentlig afhænger af, om sygeplejersken er tilfreds i sit arbejde, eller om sygeplejersken oplever, at det psykosociale arbejdsmiljø er belastende og stressfyldt. Når det gælder stress, er sygeplejersker en udsat gruppe, både fordi arbejdet er præget af travlhed, og fordi den nære patientkontakt af mange opleves som stærkt krævende.

Psykosocialt arbejdsmiljø

Ved psykosocialt arbejdsmiljø forstås arbejdets psykologiske eller sociale faktorer, som ofte kan forbedres ved at ændre arbejdets indhold og organisering. De psykologiske faktorer kan være medindflydelse og medbestemmelse, mængden af menneskekontakter, arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse. De sociale faktorer kan være anerkendelse fra andre, samarbejde og kontakt med andre samt arbejdsklimaet, herunder mængden af konflikter i en afdeling.

Under- og overstimulering

Psykisk belastning kan skyldes, at man enten under- eller overstimuleres i sit job.

Understimulering kan være, at tempoet er Side 13
 

for lavt, at der er for lille variation i opgaverne, at man ikke får tilstrækkelig information, at kravene til kundskaber og erfaring er for små, og at man føler, man ikke bliver værdsat. Understimulering kan medføre kedsomhed i arbejdet og nedsætte muligheden for at påvirke egen arbejdssituation. Endvidere kan det medføre manglende selvtillid og en følelse af, at man er betydningsløs.

Overstimulering kan være, at tempoet er højt, at der er stor variation i arbejdet, og at der kræves vedvarende opmærksomhed og koncentration. Høje krav til kundskaber og erfaring kan give en følelse af, at arbejdet er uoverkommeligt. Overstimulering kan føre til koncentrationsbesvær, træthed og stress.

Generelt tilfredse

De fleste sygeplejersker, faktisk 90 pct., er generelt tilfredse med deres arbejde (1). Alligevel er der flere arbejdsmiljøfaktorer, som påvirker den enkeltes tilfredshed i arbejdet (fig. 1).

Sygeplejersker, som er tilfredse i deres arbejde, oplever, at arbejdstempoet er lavt, og at de har tilstrækkelig tid til arbejdet (lave psykologiske jobkrav) (1,2). De føler, at de har muligheder for at udnytte de færdigheder, de har, og for at lære nye færdigheder, at der er behov for kreativitet og initiativ i arbejdet (1,2), samt at arbejdet er tilpas varieret (3). De oplever, at de har medindflydelse og er med til at bestemme, hvordan og hvornår arbejdet udføres, samt hvilke opgaver der skal udføres (høj jobkontrol) (1,2,3).

Social støtte i arbejdet er vigtig for tilfredsheden i arbejdet og for reduktion af stress (1,2,3). Det er gennemgående, at mange sygeplejersker savner social støtte fra deres ledere, og at de kun anvender den sociale støtte, hvis den er tilgængelig (1). Sygeplejersker er således mest tilfredse i arbejdet, når de får opbakning og vejledning fra lederen og kollegaerne, når der er god kommunikation med lederen og kollegaerne (1,3), når lederen giver tilbagemelding på arbejdspræstationer og viser sygeplejerskerne anerkendelse i arbejdet (2,3), og endelig når lederen udfører socialt/emotionelt lederskab, dvs. fokuserer på medarbejdernes velvære og tilfredshed i arbejdet (2). Sygeplejersker er ligeledes mest tilfredse i deres arbejde, når stressniveauet er lavt (1). Årsager til stress er de samme som årsager til utilfredshed i arbejdet, f.eks. manglende selvstændighed i arbejdet, manglende kommunikation med kollegaer og lederen samt manglende anerkendelse (1). Sygeplejersker ønsker således selvstændighed i deres arbejde, men de ønsker samtidig tætte arbejdsrelationer (1).

Note: Sygeplejersker, som er tilfredse i deres arbejde, oplever lave psykiske krav, høj kontrol i arbejdet, høj social støtte og gode arbejdsrelationer samt et lavt stressniveau. Sygeplejersker, som har et lavt stressniveau, oplever høj kontrol og høj social støtte i arbejdet. (Forfatterens egen model.)

Belastet job
Sygeplejersker er udsat for jobbelastning. Arbejdet er ofte præget af et højt arbejdstempo, der er mange personlige relationer til kollegaer og patienter, og de arbejder i en kompleks hierarkisk struktur, hvor et stort antal personer har kontakt med hinanden.

På trods af at arbejdet er præget af et højt arbejdstempo, og at det er psykisk krævende, har sygeplejersker et stimulerende og udfordrende arbejde. Jævnfør modellen for jobbelastning (fig. 2) er sygeplejerskers arbejde af flere forskere kategoriseret som et aktivt job (kombinationen af høje psykiske krav og høj kontrol), hvilket giver gode muligheder for læring og personlig udvikling.

Alligevel bør jobbelastningen mindskes, da det kan være skadeligt for sundheden.

Når sygeplejersker finder arbejdsmiljøet

Side 14
 

belastende, kan de anvende forskellige former for copingmekanismer. Copingmekanismer skal forstås som de bevidste eller ubevidste måder, en person anvender, for at tilpasse sig omgivelserne uden at forandre egne mål. At cope er at forsøge at håndtere en situation, som er stresset og belastende, og som ikke altid kan håndteres. Begrebet kan derfor ikke oversættes til det danske mestring, fordi der netop ikke er tale om en mestring af situationen. I det følgende vil ordene coping eller håndtering derfor blive anvendt.

Coping
Coping/håndtering kan sammenfattes under to brede overskrifter:

1. Håndtering af følelser
2. Håndtering af problemer

Ved problemfokuseret håndtering forstås handlinger, hvor man forsøger at fjerne eller løse problemet. Denne form for håndtering anvendes typisk, når personen mener at have kontrol over situationen. Der anvendes en planmæssig problemløsning med indsamling af data, analyse og fremlæggelse af mulige løsningsforslag.

Det er hovedsagelig de mest veluddannede og mest erfarne sygeplejersker og dem med højt selvværd, som anvender problemfokuseret håndtering, formentlig fordi disse sygeplejersker oplever at have kontrol over situationen (4,5,6).

Ved følelsesfokuseret håndtering forstås handlinger, hvor man forsøger at regulere sine følelser og handlinger uden direkte at fjerne eller løse problemet. Handlinger kan f.eks. være, at man undgår problemet gennem ønsketænkning eller flugt, at man trækker sig ud af situationen og minimerer situationens betydning, at man søger at kontrollere sine følelser, eller at man søger hjælp og trøst hos andre. Det er den håndteringsform, sygeplejersker oftest benytter sig af (4,5,6).

Det skyldes formentlig, at sygeplejerskers arbejde kræver nærhed til patienterne, og at flere af de stressskabende faktorer, såsom patienternes sygdom og død samt konflikter i personalegruppen, ikke kan kontrolleres af den enkelte sygeplejerske.

Sygeplejersker som erhvervsgruppe er ikke-assertive, dvs., de mangler selvtillid og selvsikkerhed, hvilket kan påvirke samspillet i personlige konflikter (6). Det kan være en forklaring på, at sygeplejersker hyppigere anvender følelsesfokuseret end problemfokuseret håndtering, da de oplever manglende kontrol over situationen.

Note: Belastningstilstande, hvor forskellige niveauer af psykiske krav og kontrol er kombineret. Kombinationen af høje psykiske krav og høj kontrol benævnes aktiv, høje psykiske krav og lav kontrol belastet, lave psykiske krav og høj kontrol afslappet og både lave psykiske krav og lav kontrol passiv.

Sygefravær

Sygefravær kan skyldes flere psykosociale arbejdsmiljøfaktorer. De vigtigste er manglende indflydelse på, hvordan, hvornår og hvilke arbejdsopgaver der skal løses, manglende muligheder for at udnytte eksisterende færdigheder og lære nye færdigheder (jobkontrol) samt kombinationen af højt arbejdstempo, psykisk krævende arbejde og manglende kontrol (jobbelastning) (7,8,9,10,11).

Højt arbejdstempo og psykisk krævende arbejde i sig selv medfører derimod ikke altid et øget sygefravær, da størrelsen af sygefraværet afhænger af, hvilket job man har (10). Personer i f.eks. lederjob med høje psykiske krav og høj indflydelse har et relativt lavere sygefravær, hvilket formentlig skyldes, at de finder arbejdet udfordrende.

I modsætning hertil har medarbejdere med f.eks. samlebåndsarbejde, hvor der er mindre indflydelse, et højere sygefravær. Det er formentlig den manglende indflydelse, som er den afgørende faktor for sygefraværet, hvor høj indflydelse kan lindre et psykisk krævende arbejde. Dette er i overensstemmelse med en af hovedhypoteserne i jobbelastningsmodellen: At høje psykiske krav kun er dårligt for helbredet, hvis man samtidig mangler indflydelse.

Sygeplejersker, som er tilfredse i deres arbejde, har ca. halvt så mange sygedage som dem, der er utilfredse i deres arbejde (1). Medarbejdere, som er utilfredse i deres arbejde, har hyppigere sygefravær af 1-2 dages varighed på trods af, at de oplever at have et godt helbred. Det antyder, at der er andre faktorer end helbredet, som har betydning for, om man har korte sygefraværsperioder (12). Sygefravær kan således ses som en del af en følelsesfokuseret håndtering. Når en sygeplejerske melder sig syg, kan det skyldes, Side 15 

at sygeplejersken forsøger at reducere arbejdsbelastningen og hermed de skadelige kropsbelastninger uden dog at gøre noget ved de grundlæggende problemer.

Bedre psykosocialt arbejdsmiljø

For at sikre, at medarbejderne er tilfredse i deres arbejde, og for at mindske sygefraværet skal det psykosociale arbejdsmiljø forbedres mest muligt. De fysiske og psykiske krav bør ændres, så de ikke opleves belastende. Heri indgår fysisk belastning, f.eks. tunge løft, og psykisk belastning, f.eks. arbejdshastighed, tidspres, krav til opmærksomhed og vanskelige patientsituationer.

Medarbejderen skal have indflydelse på arbejdstempoet og arbejdstiden, på hvordan og hvornår arbejdet udføres, samt hvilke opgaver den enkelte skal udføre. Medarbejderen skal endvidere have mulighed for at lære nyt i arbejdet og for at anvende tillærte færdigheder. Der skal være plads til, at medarbejderen kan komme med ideer og initiativer. Arbejdet skal være interessant og stimulerende, og medarbejderen skal opleve at være uundværlig på arbejdet. Lederen og kollegaerne skal give opbakning og støtte i arbejdet. Lederen bør give tilbagemelding på arbejdssituationer og yde støtte i vanskelige situationer. Endvidere bør der være tid til interkollegiale diskussioner, således at de mindre erfarne kan lære af de mere erfarne.

Medarbejderne bør trænes i problemfokuseret håndtering, således at der arbejdes med problemløsning frem for problemlindring. Det er imidlertid omfattende at lære medarbejderne problemfokuseret håndtering i alle problemfyldte situationer.

Et alternativ er indirekte håndtering over for truende krav, f.eks. forandringer i arbejdet, hvor medarbejderne trænes i at ændre deres holdninger, således at forandringer opleves mindre truende og endda måske udfordrende.

Endvidere bør medarbejdernes selvværd og selvsikkerhed styrkes ved assertionstræning, således at de oplever at have kontrol over situationen.

Sygefravær og andre psykosociale faktorer

Der er mange andre psykosociale faktorer, som har betydning for et øget sygefravær. Studier har vist, at unge havde mere kortvarigt fravær end ældre, at kvinder havde mere fravær end mænd og enlige mere fravær end samboende. Endvidere kan følgende faktorer medføre et højere sygefravær: rygning, total alkoholafholdenhed samt et stort alkoholforbrug, overvægt og fedme, stressfulde episoder i privatlivet samt lavere uddannelsesniveauer og lavere erhvervsklasser.

Der er således mange faktorer, som har betydning for sygefraværets omfang og karakter. Derfor bør teorier om sygefravær indeholde både faktorer om arbejdsforhold og om køn, alder, livsstil og levevilkår.

Artiklen er skrevet på baggrund af en MPH-afhandling fra Institut for Folkesundhedsvidenskab, Københavns Universitet.

Annette Wethje er ansat som arbejdsmiljøkonsulent i Dansk Sygeplejeråd.

Litteratur

1. Petterson IL, Arnetz BB, Arnetz JE. Predictor of Job Satisfaction and Job Influence ­ Results from a National Sample of Swedish Nurses. Psychother Psychosom, 1995; 64: 9-19.
2. Boumans NP, Landeweerd JA. Working in an intensive or non-intensive care unit: does it make any difference? Heart Lung, 1994; 23(1): 71-9.
3. Blegen MA. Nurses' Job Satisfaction: A Meta-Analysis Of Related Variables. Nurs Res, 1993; 40 (1): 36-41.
4. Goodfellow A, Varnam R, Rees D, Shelly MP. Staff stress on the intensive care unit: a comparison of doctors and nurses. Anaesthesia, 1997; 52(11): 1037-41.
5. Fagin L, Brown D, Bartlett H, Leary J, Carson J. The Claybury Community Psychiatric Nurse Stress Study: is it more stressful to work in Hospital or the Community. J Adv Nurs, 1995; 22(2): 347-58.
6. Lees S, Ellis N. The Design of a Stress-management Programme for Nursing Personnel. J Adv Nurs, 1990; 15(8): 946-61.
7. Blank N, Diderichsen F. Short-term and long-term sick-leave in Sweden: relationships with social circumstances, working conditions and gender. Scans J Soc Med, 1995; 23(4): 265-72.
8. Kristensen TS. Sickness Absence and Work Strain among Danish Slaughterhouse Workers: An analysis of Absence from Work Regarded as Coping Behaviour. Soc Sci Med, 1991; 32(1): 15-27.
9. Kivimäki M, Vahtera J. Psychosocial Factors Predicting Employee Sickness Absence During Economic Decline. J Appl Psychol, 1997; 82(6): 858-72.
10. North FM, Syme L, Feeney A, Shiple M, Marmot M. Psychosocial Work Environment and Sickness Absence among British Civil Servants: The Whitehall II Study. Am J Public Health, 1996; 86 (3): 332-40.
11. Niedhammer I, Bugel I, Goldberg M, Leclerc A, Guérguen A. Psychosocial factors at work and sickness absence in the Gazel cohort: a prospective study. Occup Environ Med, 1998; 55: 735-41.
12. Marmot M, Feeney A, Shipley M, North F, Syme SL. Sickness absence as a measure of health status and functioning: from the UK Whitehall II study. J Epidemiol Community Health, 1995; 49: 124-30.